Slimme HRM met Reviews

Hoe om te gaan met crisisstress bij medewerkers.

2012-01-26T13:25:00.002+01:00

Als je in een organisatie werkt die crisisgevoelig is, heeft dat bewust of onbewust impact op alle medewerkers. Als organisatie moet je steeds opnieuw je aanbod afstemmen op de vraag uit de samenleving. In het geval van economische crisis is dat lastig.

Doordat er minder winst wordt gemaakt of doordat er een reorganisatie nodig is, zitten er veranderingen aan te komen voor medewerkers. Veranderingen zijn soms noodzakelijk en moeten wel eens drastisch zijn om als bedrijf crisis te overleven.

In zo'n situatie vragen mensen zich af of hun baan op de tocht staat. Er ontstaat onzekerheid. Veranderen betekent altijd het loslaten van zekerheden en iets onbekends aangaan. De ene mens kan dat makkelijker dan de ander.

Door deze onzekerheid ontstaat er angst. Kan ik mijn hypotheek straks nog wel betalen? Vind ik wel een nieuwe baan? Ben ik alle rechten of privileges die ik heb opgebouwd straks kwijt?

Angst is een waarschuwingssignaal van de psyche dat er gevaar is en maakt dat je lichaam alert wordt. Zoals pijn een waarschuwingssignaal voor het lichaam is, is angst dat voor de psyche. Een gezonde reactie dus, maar niet fijn om te ervaren.

Deze alertheid geeft stress. En langdurige stress is ongezond, maakt dat medewerkers klachten gaan krijgen en kunnen gaan uitvallen. Dus krijg je als organisatie te maken met meer verzuim. Extra kosten, meer werkdruk en spanningen op de afdeling omdat het werk verdeelt moet worden enzovoort.

Kern is van dit verhaal is dus, dat de crisis de organisatie extra hard raakt als je dit probleem niet oppakt. Als behalve de problemen ten gevolge van de economische crisis, ook de medewerkers gaan verzuimen of werkproblemen krijgen wordt de organisatie dubbel geraakt.

Maar weet dat het bespreekbaar maken van de situatie binnen de organisatie stressverlagend werkt. Als je open en eerlijk praat over wat er gaande is en openstaat voor wat dat doet met een ieder, voert dat geestelijk en lichamelijke spanning af bij medewerkers. De uitspraak: "gedeelde smart is halve smart" bestaat niet voor niets.

We denken vaak dat je er beter niet over kunt praten, omdat praten juist de problematiek vergroot. Je legt er nog eens de nadruk op. Er over praten haalt emoties naar boven en dat is niet altijd makkelijk te hanteren. Dus doen we het liever niet.

Het bespreekbaar maken geeft alleen effect als je als manager het onderwerp niet terloops bespreekt, maar serieus aanpakt. Dus als je er extra tijd maakt en aandacht en zorg besteed aan de beleving van de crisis bij de medewerkers.

Dus zet als manager het onderwerp op de eerst volgende vergadering en neem een uur de tijd, om de impact van de crisis met je medewerkers te bespreken. Durf de stap te zetten met je medewerkers. Eventueel vraag je een ervaren trainer om je hierbij te ondersteunen.

Wat is een leuke werkvorm voor dat uur?

1. Stel de volgende vraag aan de medewerker: Op welke manier heeft de crisissituatie invloed op jou? Denk aan werkplezier, motivatie, inzet.
Laat de individuele medewerker hier 5 minuten over nadenken en puntgewijs iets over opschrijven.

2. Heb je een groot team, verdeel de groep dan in subgroepen van minimaal 4 en maximaal 6 personen. Laat de medewerkers in de (sub)groepen de punten met elkaar delen.
Dit ongeveer een half uur. Zorg dat een iedereen aan bod komt en belevingen deelt. Tip: Hoe kleiner de groepen, hoe vertrouwelijker het gesprek gaat worden en hoe meer gevoelens er uitgewisseld kunnen worden. Minder dan 4 medewerkers geef onvoldoende uitwisseling.

3. Na dit half uur komt het hele team weer samen. Stel de volgende vragen: A. Wat is er nodig voor jou om met deze situatie om te gaan, zodat je je werkplezier kan behouden?
B. Wat vraagt dat van de organisatie, van je collega's en van jou? Geef tips aan elkaar.
Schrijf de tips op een lijst en maak afspraken over hoe deze tips worden opgevolgd.

Kortom, besteed tijd en aandacht aan de gevolgen van de crisis bij medewerkers, zodat extra kosten in tijden van bezuinigingen voorkomen kunnen worden.

Dit artikel kwam binnen via LIGTKRANT van Nell van der Ligt
Meer weten: http://www.ligtpunt.nl/1/3 of bel 06.14022339.

Ontslagvergoeding: Dit moet je weten

2012-01-16T11:13:00.001+01:00

Naar verluidt is er weer een golf van ontslagen in aantocht. Ook zijn er weer plannen om de regels met betrekking tot de ontslagvergoeding te wijzigen. Maar voordat er daadwerkelijk regels worden gewijzigd zijn we minstens maanden verder, zo niet jaren. Voorlopig hebben we dus nog steeds te maken met de huidige regels. Wanneer moet u uw werknemer een ontslagvergoeding betalen? Een uitleg.

• Niet automatisch een vergoeding
• Leeftijd en dienstjaren tellen mee
• Werknemer kan naar rechter stappen

Een werknemer heeft niet automatisch recht op een ontslagvergoeding. Soms kan hij wel aanspraak maken op een schadevergoeding.

Wanneer is een ontslagvergoeding aan de orde?
Of uw werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding hangt af van een aantal factoren:

• de leeftijd en het aantal dienstjaren van de werknemer;
• de reden van ontslag. Is dit veroorzaakt door u (bijvoorbeeld: de afdeling wordt opgeheven) of er valt uw werknemer een verwijt te maken (bijvoorbeeld: hij functioneert onvoldoende);
• de financiële situatie van de onderneming;
• er is wel/geen sociaal plan;
• de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Rechter beslist
Als u geen vergoeding aanbiedt bij het ontslag, zal de rechter mogelijk moeten beslissen of uw werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding.

Of en wanneer de rechter moet oordelen over de vraag of u een ontslagvergoeding aan uw werknemer moet betalen, is afhankelijk van de keuze die u maakt over de wijze waarop u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen:

Een ontbindingsprocedure bij de rechter
Als u een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de rechter, dan bepaalt de rechter ook of uw werknemer een ontslagvergoeding krijgt. Het bedrag bepaalt hij met de kantonrechtersformule. De formule ziet er als volgt uit: A x B x C.
A = gewogen dienstjaren, B = bruto maandinkomen, C = correctiefactor.

Leeftijd en dienstjaren
De leeftijd en dienstjaren van uw werknemer (factor A) bepalen hoeveel bruto maandsalarissen (plus vakantiegeld en dertiende maand, factor B) uw werknemer mee kan krijgen:
• per dienstjaar tot leeftijd van 35 jaar: 0,5 maandsalaris
• per dienstjaar tussen 35 tot 45 jaar: 1 maandsalaris
• per dienstjaar tussen 45 tot 55 jaar 1,5 maandsalaris
• per dienstjaar vanaf leeftijd van 55 jaar: 2 maandsalarissen

Correctiefactor
Ten slotte wordt er nog een correctiefactor (factor C) toegepast. De correctiefactor is bij een ‘neutrale’ ontbinding gelijk aan 1. De correctiefactor is 0 als de kantonrechter van oordeel is dat op basis van de bijzondere omstandigheden van het geval de toekenning van een vergoeding niet gerechtvaardigd is. Is er sprake van verwijtbaarheid van één van de partijen dan wel van verwijtbaarheid over en weer, dan wordt via de correctiefactor de ernst van de verwijten tot uitdrukking gebracht. In de praktijk zal de correctiefactor maximaal 2 zijn.

Let op: dit is geen recht maar een richtlijn! De rechter beoordeelt altijd per geval of er omstandigheden zijn om van deze formule af te wijken.

Een ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf
Als u een ontslagvergunning heeft aangevraagd en verkregen bij het UWV WERKbedrijf, dan kunt u het contract opzeggen. Uw werknemer is dan ontslagen zonder een vergoeding.
Wel kan uw werknemer binnen 6 maanden naar de rechter stappen en aanvoeren dat het ontslag kennelijk onredelijk is omdat hij zonder vergoeding is ontslagen. Als uw werknemer bij de rechter duidelijk kan maken dat u hem niet zonder meer had mogen ontslaan, dan kunt u door de rechter worden veroordeeld om aan uw werknemer een schadevergoeding te betalen.

Omstandigheden
De vergoeding staat niet vast. De omstandigheden die bepalen of er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag zijn van invloed op de hoogte van de vergoeding. Dat houdt in dat wordt meegewogen in welke mate de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting als goed werkgever te handelen. Dit wordt afgezet tegen de nadelige gevolgen voor de werknemer. Factoren zoals leeftijd, duur van het dienstverband en kansen op ander werk spelen mee in de beoordeling. De vergoeding wordt veelal begroot of geschat.

bron: Businesscompleet

Dit is de manier waarop je Amerikaanse burgers de crisis uitlegt

2012-01-10T10:27:00.004+01:00

En hoe zouden ze het in Griekenland doen?

Ik ben benieuwd naar jullie tips

Zo plan je 2012!

2012-01-10T10:04:00.004+01:00

Als je het moeilijk vindt om je wensen voor 2012 neer te pennen, kan het succeswiel je wellicht helpen. Het bevat volgende zes levensgebieden: werk, persoonlijke ontwikkeling, financiën, gezondheid, relatie/gezin en sociale contacten.

Voor elk van deze 6 levensgebieden kan je opschrijven wat je precies wil. Hoe concreter, hoe beter. Stel jezelf de vraag wie jij wil zijn. En ja, het is belangrijk dat je het opschrijft! De kans dat je het realiseert is dan immers twee maal zo groot. Zelf pas ik dit al jaren toe, en ik kan je zeggen... het werkt! Het houdt me gefocust. Als ik bijvoorbeeld naar het thema gezondheid kijk, staat er op mijn lijstje dat ik gezond, energiek en vitaal wil zijn. Dat ik daarvoor dagelijks 75 buikspieroefeningen doe, 3 stuks fruit eet, de trap in plaats van de lift neem en dagelijks minimum een kwartier beweeg (joggen, fietsen). Ik kan je verzekeren, door dit op te schrijven lukt het me! En dit doe ik ook voor de andere vijf gebieden.

Hierdoor maak je bewuste keuzes. Je kan ervoor kiezen om je kracht over te dragen aan excuses of je kan ervoor kiezen je kracht te behouden en een aantal acties te doen om je doelen te realiseren. Als je voor dit laatste kiest, gecombineerd met de juiste mindset (waarover in een later eZine meer) erken je jezelf als een krachtige schepper en je nieuwe perspectief zal snel je realiteit worden.

Het leuke is dat al die levensgebieden elkaar beïnvloeden, zowel positief als negatief.
Als je bijvoorbeeld niet zo tevreden bent over je werk, kan dit effect hebben op
* je persoonlijke ontwikkeling: je hebt het gevoel dat je je potentieel niet leeft, dat er meer in je zit...
* je financiën: het kan zijn dat je vindt dat je meer waard bent, wat effect heeft op je motivatie en zelfvertrouwen, het kan ook zijn dat je je afreageert door veel te gaan shoppen, om de 'leegte' niet te voelen...
* je gezondheid: je bent moe, hebt stress, voelt signalen van burn-out of bore-out, slaapt slecht...
* je relatie/gezin: je bent prikkelbaar, de gesprekken met je partner gaan te vaak over je werk, je hebt te weinig energie voor je kinderen, je bent niet (meer) de meest inspirerende partner...
* je sociale contacten: misschien werk je teveel en heb je quasi geen tijd meer over voor je sociale contacten, het kan ook zijn dat je te moe bent...

Als je 'de job van je leven hebt', heeft dit effect op
* je persoonlijke ontwikkeling: je voelt je nuttig, voldaan, levert een bijdrage die er toe doet, leert nieuwe dingen, je focust je op de ontwikkeling van je sterke kanten en gaat excelleren...
* je financiën: als je doet wat je graag doet, zal je succesvol zijn, waardoor je een hoger salaris kan bedingen
* je gezondheid: je ervaart 'flow', werken kost je bijna geen moeite, je hebt energie en zelfvertrouwen...
* je relatie/gezin: je voelt je goed in je vel en bent een aangename partner/moeder/vader...
* je sociale contacten: mensen vinden het inspirerend om met je om te gaan...

En jij?
Waar ben jij tevreden over?
Wat loopt er minder goed?
Wat heb je totnogtoe gedaan om hier verandering in te brengen?
Wat werkt? Wat werkt niet?
Wat kan je doen om je tevredenheid te doen toenemen?
Hoe ga je je dan voelen?
Wat kan je weerhouden om deze acties ook écht uit te voeren?

We zijn benieuwd en uiteraard kun je ook direct contact opnemen met Katrin.

bron: http://www.passionforwork.net/ Katrin Van de Water

Wat je altijd had willen weten VOOR het sollicitatiegesprek

2012-01-02T09:39:00.005+01:00

Volgens een onderzoek onder 2000 bazen, weet 33% al binnen 90 seconden of de persoon kans maakt om aangenomen te worden op een baan. De meest voorkomende non-verbale fouten gemaakt bij een sollicitatiegesprek zijn dan ook:

67% Geen oogcontact maken
47% Weinig of geen kennis van de onderneming
38% Te weinig glimlachen
33% Een slechte houding
33% Te zenuwachtig
26% Slapjes handen schudden
21% Spelen met haar of het aanraken van het gezicht
21% Gesloten armen over de borst
9% Gebruik van te veel handgebaren

En er zijn nog meer zaken die een sterke invloed hebben op de eerste indruk. Statistieken tonen aan dat bij het ontmoeten van nieuwe mensen het effect wordt bepaald door:

7% van wat we eigenlijk zeggen
38% de kwaliteit van onze stem, grammatica en het algemene vertrouwen
55% de manier waarop we ons kleden, handelen, en loop door de deur
Dus hoe belangrijk is kleding? 65% van de bazen zeiden dat kleding een beslissende factor tussen twee gelijksoortige kandidaten kan zijn. Maar liefst 70% van de werkgevers beweert dat ze geen sollicitanten willen die te modieus of trendy zijn!

Dit is de top tien van meest voorkomende fouten gemaakt op een sollicitatiegesprek:

Niet om de baan vragen
Jezelf niet onderscheiden van andere kandidaten
Improviseren met weinig voorbereiding tijdens het interview
Proberen om alles te willen doen of zijn voor alle mensen
Te veel focus op wat jij wilt
Onvoldoende onderzoek naar een potentiële werkgever
Onvoldoende belangstelling of enthousiasme tonen
Gebrek aan humor, warmte, of persoonlijkheid
Overbrengen dat je nog niet ‘arbeidsmarktklaar‘ bent
Over-uitleggen waarom je de laatste baan kwijt bent geraakt

Een goede voorbereiding is het halve werk. De beste interview tips:

Lees meer over de organisatie
Heb een specifieke taak in het achterhoofd
Controleer de kwalificaties voor de job
Wees goed voorbereid om een korte beschrijving van je ervaring te vertellen

Oefen ook op de 5 vragen die het meest worden gesteld:

Vertel me over je ervaringen bij ______.
Waarom wil je voor ons werken?
Wat weet je over ons bedrijf?
Waarom wil je weg / ben je vertrokken uit je laatste baan?
Vertel iets over jezelf

Gebaseerd op de infographic van Classes and Careers

Wacht niet af met werkkostenregeling

2011-12-20T10:58:00.002+01:00

Veel ondernemers hebben de aankondiging van de werkkostenregeling maar voor kennisgeving aangenomen. Iets waar de Belastingdienst zelf mede debet aan is: bij de introductie in 2010 kreeg het bedrijfsleven nog tot 2014 respijt om over te stappen. Veel ondernemers zijn door die lange wachttijd op het verkeerde been gezet. "Ondernemers die nú niet in actie komen, hebben op 1 januari 2014 een heel groot probleem."

Dat probleem komt er kort gezegd op neer dat de fiscus het kapmes heeft gezet in het woud van onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. En wel zodanig, dat weinig ondernemers genoeg zullen hebben aan de algemene vrijstelling ter grootte van 1,4 procent van de loonsom. "Een werkgever die zijn medewerkers beloont met een kerstpakket en nog een keer per jaar uit eten gaat, is er al bijna". Want afgezien van enkele gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingen is die 1,4 procent de enige ruimte die een werkgever nog heeft om onbelast te vergoeden en te verstrekken. Voor het meerdere gaat de teller lopen, à raison van tachtig procent belasting.

Nu inventariseren
"De kans is groot dat een ondernemer er ruim boven zit. Ook al gaat de regeling pas officieel in 2014 in, het is zaak om nú te inventariseren wat er onbelast wordt vergoed aan de medewerkers. Er is dan genoeg tijd om regelingen aan te passen of er iets anders voor te verzinnen."

Medewerkers binden
Veel van die vergoedingen vallen immers nét onder de 'emolumenten' die een functie aantrekkelijk maken: geschenken, personeelsactiviteiten, kortingen op personeelskosten van bedrijfsproducten, de fiets van de zaak, gereedschapskosten en vergoedingen voor het gebruik van een mobieltje. "Ook voor een werkgever zijn dat aantrekkelijke posten: het zijn precies de zaken die passen in het beleid van binden en boeien van medewerkers. Een ondernemer moet zich realiseren dat hij die posten niet ineens per 1 januari 2014 kan afschaffen. Hij moet geleidelijk een ander beleid gaan invoeren. Anders moet hij vanaf die datum tachtig procent uit eigen zak gaan bijbetalen."

Tijdig overleg met adviseur
De grootscheepse promotiecampagne voor de regeling lijkt het nog erger te maken. "Het wordt gepresenteerd alsof je een subsidie misloopt als je niet meteen overstapt. Wij adviseren klanten echter terughoudend te zijn om meteen de nieuwe regeling in te voeren. Beter is het om in overleg met uw adviseur te zoeken naar alternatieven voor het onbelast vergoeden. Er zijn genoeg andere mogelijkheden om de werknemer het idee te geven dat hij of zij wordt gewaardeerd en de werkgever fiscaal uit de wind te houden.”

bron: Businesscompleet.nl

Dikke voldoende voor personeel in MKB

2011-12-20T10:28:00.003+01:00

Een grote meerderheid (92%) van de mkb-werkgevers is tevreden tot zeer tevreden over de inzet van hun werknemers. Ook over de vaardigheden van hun personeel zijn mkb`ers zeer te spreken.

Dat zijn uitkomsten van de jaarlijkse eindejaars ondernemersenquête van adviesbureau MKB Adviseurs en accountants GIBO Groep/Flynth, die een goede dwarsdoorsnede geeft van ondernemend Nederland.

Vier van de vijf mkb`ers geeft een 6 of hoger voor de eigen financiële prestaties in 2011; dat is hetzelfde cijfer als het jaar ervoor. Eén op de acht geeft aan dat de onderneming onvoldoende rendement heeft gedraaid. Veel mkb-bedrijven vinden dat ze het beter doen dan de concurrentie en geven hun eigen bedrijf een 7,1.

Ondernemers in de industrie, groothandel en transport zien de hoeveelheid werk toenemen. Mkb`ers in de bouw, de detailhandel en non-food ervaren juist een afname.

Personeel krijgt dikke voldoende
Vooral het personeel krijgt een dikke pluim. De werklust van werknemers in het mkb wordt beoordeeld met een 7,7 en ook over de vaardigheden van werknemers zijn de werkgevers met een 7,5 dik tevreden.

Ondernemers krijgen beter greep op hun eigen tijd. Zo is balans tussen werk en privé is iets verbeterd. Van de ondernemers geeft nog 18,7% een onvoldoende aan het evenwicht tussen bedrijf en privé, met als gemiddelde cijfer een 6,6. In 2010 gaf nog 20% van de ondernemers een onvoldoende en lag het gemiddelde cijfer op een 6,5.

Twitteren levert opdrachten op
Werkgevers hebben soms moeite met het gebruik van social media op het werk, maar de inzet van Facebook, LinkedIn of Twitter blijkt toch de moeite waard. Veertig procent heeft een account bij Facebook, waarvan 69% dit op zijn minst relevant vindt voor de onderneming. Een kleine twintig procent haalt daar ook concreet opdrachten uit.

De helft van de ondernemers is actief op LinkedIn; daarvan vindt 73% dit voor de onderneming relevant en haalt ruim 15% hier opdrachten uit. Twitter is het minst populair: 28% van de ondernemers is actief op Twitter. Toch levert dit het meeste op: één op de vijf twitterende ondernemers krijgt ook opdrachten via dit kanaal.

Verwachtingen voor 2012
Verwachtte in 2010 nog ruim 64% van de ondernemers in het opvolgende jaar een beter resultaat te behalen, voor 2012 verwacht 51,5% verwacht geen beter resultaat te behalen.

Ondanks de verwachte tegenvallende resultaten, geeft 64% van de ondernemers aan dat de economische tegenwind ook kansen met zich meebrengt. Belangrijke kansfactoren zijn het vergroten van het aantal klanten, het vergroten van omzet bij bestaande klanten en het investeren in kennis.

gelezen op personeelsnet.nl

Motivatie in ons werk

2011-12-20T09:58:00.002+01:00

Wat motiveert ons in ons werk?
Bekijk de geanimeerde video van Daniel Pink:

Wetswijzigingen voor 2012

2011-12-13T15:04:00.003+01:00

Per 1 januari 2012 krijgen werkgevers te maken met een aantal nieuwe en gewijzigde regels.

Dit overzicht is te vinden op de website 'Antwoord voor bedrijven'. Het wordt tot het eind van het jaar uitgebreid.

Als u slim bent leest u de veranderingen even door. Let met name op de wijzigingen in relatie tot uw personeel. Zie hier.
Wellicht kunt u nu nog maatregelen nemen die hoge kosten in 2012 kunnen voorkomen.

Veel succes.

De regels voor emailingen worden strenger

2011-12-08T13:00:00.000+01:00

Deze informatie kreeg ik via Sprout

Heeft je bedrijf een nieuwsbrief, of e-mail je klanten wel eens over een nieuw product? Dan doe je er goed aan de komende weken je e-mailmarketingbeleid onder de loep te nemen.Vanaf 1 januari is de zogeheten Code E-mail van kracht. Die vervangt de bestaande bestaande codes voor commerciële e-mail aan bedrijven en consumenten. De Opta en de Reclame Code Commissie gaan vanaf volgend jaar dus nog strenger controleren op misbruik bij e-mailmarketing. Bedrijven die zich niet houden aan de nieuwe regelgeving riskeren flinke boetes.

‘Elke organisatie die gebruik maakt van nieuwsbrieven of klanten per e-mail informeert over aanbiedingen heeft met de nieuwe regels te maken’, zegt Remy van Gelderen van Cendris, specialist op het gebied van marketing intelligence. Van Gelderen adviseert bedrijven om de nieuwe regels even goed door te nemen. ‘Boetes voor spam kunnen oplopen tot 450.000 euro.’

Checklist veranderingen e-mailmarketing
Voor bedrijven die niet als spammers willen worden aangemerkt, heeft Cendris een checklist opgesteld. De volgende 9 punten moet je even in de gaten houden.

1. Geen verschil tussen particulier en zakelijk
Ook zakelijke e-mailadressen mogen voortaan alleen benaderd worden na expliciete toestemming vooraf. Tot nu toe waren zakelijke adressen makkelijker te benaderen dan privé-adressen. Als je van iemand een visitekaartje kreeg met daarop een e-mailadres, was dat al voldoende. Vanaf 1 januari moet ook een zakelijke gebruiker vooraf duidelijk aangeven dat hij of zij je informatie graag wil ontvangen.

2. Altijd het bedrijf als afzender
Ontvangers moeten in één oogopslag kunnen zien van welke organisatie de e-mail afkomstig is. Reclame versturen met een privé-persoon als afzendnaam mag alleen onder strenge voorwaarden. In de afzendnaam moet dan ook het merk, bedrijf of label worden vermeld waaraan de geadresseerde toestemming voor het ontvangen van e-mail heeft verleend. Als je bijvoorbeeld in een campagne samenwerkt met een bekende Nederlander, moet je in het ‘van’-veld erbij vermelden dat die persoon namens je organisatie e-mailt. In het geval van het e-mailen op externe adressen (huren) is vermeld je het bedrijf dat de adressen in bezit heeft, de bestandseigenaar.

3. Goodbye NoReply
E-mails moeten altijd afkomstig zijn van een werkend e-mailadres. Het antwoord moet binnenkomen bij de bestandseigenaar. Dit betekent het einde van ‘noreply’-adressen. Dat is een grote verandering. De helft van de reclamemail wordt nog altijd verstuurd vanaf noreply-adressen. Ontvangers ervaren dit als bijzonder klantonvriendelijk. Ze krijgen informatie, maar worden met eventuele vragen het bos ingestuurd. Voortaan moeten ontvangers kunnen reageren op de e-mail die ze ontvangen. Moch je e-mails met reclame toch vanaf een apart adres willen versturen, dan kun je op dat adres een automatisch antwoord instellen, waarin het e-mailadres en het telefoonnummer van de klantenservice worden vermeld.

4. Bedoeling en frequentie
Ontvangers die zich inschrijven voor een nieuwsbrief of op de hoogte willen blijven van je producten, moeten precies weten wat ze kunnen verwachten. Je moet dus bij de inschrijving vermelden wat je bedoeling is en hoe vaak ontvangers een bericht kunnen verwachten. Als je de verzendfrequentie vooraf niet precies weet, kun je aangeven wat het maximale aantal e-mails is dat ontvangers van je zullen krijgen (maximaal 5 per jaar bijvoorbeeld).

5. Geen automatisch vinkje
Geïnteresseerden in je e-mails moeten zich daar actief voor aanmelden. Je moet dus vragen of ze e-mails willen ontvangen. Het vinkje voor toestemming mag niet standaard aan staan. Die regel bestond al, maar wordt nog eens herhaald.

6. Stoppen met verstoppen
Dat het aanmelden actief moet gebeuren, betekent ook dat de aanmelding niet verstopt mag zitten in de algemene voorwaarden of het privacy statement. Akkoord gaan met de algemene voorwaarden of het privacy statement, mag dus niet inhouden dat de gebruiker ook instemt met het ontvangen van e-mail.

7. Eenvoudig afmelden
Afmelden voor je nieuwsbrief of e-mails moet simpel en direct te doen zijn. De afmelding moet ook zo snel mogelijk worden verwerkt. Van Gelderen: ‘Als het technisch niet mogelijk is om de afmelding onmiddellijk te laten ingaan, bijvoorbeeld omdat de e-mails worden verstuurd door een derde partij, moet je dat vermelden bij de uitschrijving. Zeg bijvoorbeeld dat de ontvanger uiterlijk binnen twee weken wordt uitgeschreven.’ Ontvangers moeten ook weten waarvoor ze zich uitschrijven en wat ze nog wel blijven ontvangen. Dat is bijvoorbeeld van belang als iemand zowel een nieuwsbrief als een wekelijkse aanbieding krijgt.

8. Bescheiden bijlagen
De bijlagen voor reclame via een e-mail mogen samen niet groter zijn dan 150 kb. Van Gelderen: ‘Nog beter is het om helemaal geen bijlage mee te sturen. Bijlagen vergroten de kans dat uw bericht door het e-mailprogramma van de ontvanger als spam wordt aangemerkt. Als je bijvoorbeeld een folder onder de aandacht wil brengen, is het beter om een link mee te sturen waar de brochure kan worden gedownload.’

9. Duidelijkheid over downloaden
Als in een bericht een link naar een rechtstreeks te downloaden bestand is opgenomen, moet in de e-mail de omvang en het type bestand zijn aangegeven. De ontvanger moet weten wat hij gaat downloaden, en niet door een groot bestand worden verrast.

Niet alles is reclame
Bovenstaande regels gelden niet voor alle e-mail die je verstuurt. Een orderbevestiging, een wijziging in de voorwaarden of een bericht over de verzending van een product (track-and-trace) vallen er bijvoorbeeld buiten. Pas wel op dat u in deze e-mails geen reclame meestuurt, want dat mag niet.

De nieuwe Code E-mail is misschien even wennen maar heeft volgens Van Gelderen wel degelijk nut. ‘E-mailprogramma’s worden steeds strenger in het onderscheiden van gewenste en ongewenste berichten. Een duidelijke gedragscode voorkomt dat ook reclame-mails die de klant wél wil lezen, in de spamfolder verdwijnen. Bedrijven die vaak e-mails versturen die programma’s als Gmail en Hotmail als spam beschouwen, kunnen terechtkomen op een ongewenste afzenderlijst. Als je daar eenmaal op staat, kun je je klant geen enkel bericht meer sturen.’

Dit betekent voor u en ons, dat wij ons bestand met in HRM en Reviews geinteresseerden, nog een keertje doorlopen.
Het kan dan zijn, dat u voortaan geen email meer van ons krijgt.
Gelukkig hebben wij de inhoud van de nieuwsbrief altijd ook op deze blog en onze site gezet.
Daar kunt u altijd vinden wat u zoekt.

Een opleiding volgen in tijden van crisis :

2011-12-04T11:52:00.002+01:00

4 redenen waarom dit een goed idee is.

Je werk behouden
De keuze van de bedrijfsleiding in tijden van crisis, zal bij het ontslaan van werknemers eerder vallen op iemand met minder kennis en vaardigheden dan op de werknemers die zijn kennis op peil heeft gehouden.

Werk vinden
Stel: U wordt toch ontslagen, Dan zal bij het solliciteren in een ander bedrijf, de bedrijfsleiding eerder iemand aanwerven die MS Office wel onder de knie heeft. Dan iemand die de programma's maar zus en zo kent.

Voorop gaan in de strijd
Bent u mee met de laatste ontwikkelingen, kunt u de laatste technieken ? Innovatie maakt het verschil, ook in tijden van crisis.

Focus op competentie
Certificaten focussen tegenwoordig veel meer op de competenties. Deze kunnen dan ook het verschil maken in tijden van crisis. Want goede werkgevers willen de juiste mix van ervaring, werkattitude en competentie.

Jongeren slecht in leiding geven

2011-11-25T10:31:00.003+01:00

Jonge twintigers kunnen minder goed leiding geven dan ouderen. Ook kunnen ze minder goed plannen en zijn ze nog niet toe aan thuiswerken. Dat komt omdat hun hersenen nog niet helemaal volgroeid zijn. Dat stellen hersendeskundigen na recent onderzoek.

• Hersenen twintigers veranderen nog
• Leiderschap ontwikkelt zich langzaam
• Jonge werknemers niet toe aan thuiswerken

Lang gingen wetenschappers ervan uit dat het menselijk brein na de puberteit ophoudt met groeien, net als de rest van het menselijk lichaam. Maar uit recent onderzoek blijkt dat de hersenen zich tot ver na het twintigste jaar nog ontwikkelen.

Neurowetenschappers van de Universiteit van Alberta in Canada maakten hersenscans van 103 proefpersonen in de leeftijd van 5 tot 35 jaar. Ze scanden de hersenen van alle proefpersonen mimimaal twee keer, met tussenpozen van enkele jaren.

Witte hersenstof
Uit de hersenfoto’s blijkt dat vooral de structuur van witte hersenstof bij mensen van twintig tot vierentwintig jaar nog verandert. De dichtheid van de verbindingen wordt groter naarmate ze ouder worden.

“Witte hersenstof kun je zien als de bedrading van het brein”, verklaarde hoofdonderzoekster Catherine Lebel in het wetenschappelijk tijdschrift Journal of Neuroscience. “Het zijn de vezels die de zenuwcellen van verschillende hersengebieden met elkaar verbinden. Deze connecties zitten vooral aan de binnenkant van het brein en worden bij jonge volwassenen nog langzaam sterker.”

Prefrontale cortex
Veranderingen in de hersenen vinden in de jeugd vooral plaats in primitieve delen van het brein die van pas komen bij zintuiglijke en motorische vaardigheden, zoals lopen, ruiken en proeven.

Maar na de puberteit en zeker bij twintigers voltrekt de ontwikkeling van de hersenen zich bijna uitsluitend in de prefrontale cortex, een gebied in de voorste hersenkwabben. Dit hersendeel is betrokken bij zogenaamde hogere cognitieve taken, zoals abstract denken, zelfbeheersing en plannen. Taken die essentieel zijn bij het leiding geven.

Hoogleraar klinische neuropsychologie Margriet Sitskoorn van de Universiteit van Tilburg doet onderzoek naar de relatie tussen hersenen, gedrag en omgeving. Daarover schreef ze de bestseller Het maakbare brein.

Leiderschap ontwikkelt zich langzaam
“De ontwikkeling van de voorste hersenschors bij twintigers is niet alleen belangrijk voor de zelfbeheersing, maar ook voor het delegeren en het tonen van leiderschap”, zegt Sitskoorn in Intermediair. “Het is niet zo dat deze vaardigheden er meteen zijn als de prefrontale cortex volgroeid is. Het hersengebied moet eerst gestimuleerd worden. Je moet op het goede moment aan de juiste taken en informatie worden blootgesteld. Daarom is het belangrijk jonge mensen van begin twintig de kans te geven om leiderschap langzaam te ontwikkelen. Eerder heeft het weinig zin ze op dit soort vaardigheden te trainen.”

Niet toe aan thuiswerken
Volgens Sitskoorn zijn jonge werknemers vaak nog niet toe aan thuiswerken. “Als je veel vanuit huis werkt, heb je veel verantwoordelijkheid en moet je zelf alles plannen. Ook die vaardigheid wordt gecoördineerd vanuit de voorste hersenschors.”

bron: intermediair

Jonge werknemers willen niet thuiswerken

2011-11-24T07:33:00.002+01:00

Werknemers werken steeds meer uren thuis. Maar het thuiswerken is niet evenredig verdeeld over generaties en ook niet over bedrijven. Thuiswerken is bij oudere werknemers veel populairder dan bij jongere en dat verschil neemt toe. Opmerkelijk genoeg blijft juist de overheid achter met groene initiatieven. Dat blijkt uit de ICT-Barometer van Ernst & Young.

• Duurzaamheid wint terrein in bedrijfsleven
• Kostenbesparing belangrijkste motief
• Grootbedrijf op kop, overheid achterblijver

Duurzaamheid en groene ICT doen het steeds beter in Nederlandse organisaties, maar de overheidssector blijft achter. Kostenbesparing is doorgaans het motief voor groene initiatieven zoals thuiswerken - waarvoor de aanhang overigens niet groeit. Dit blijkt uit de Ernst & Young ICT Barometer onder 600 managers en professionals in het bedrijfsleven en bij de overheid.

Jongeren willen niet thuiswerken
Ruim vier op de tien organisaties, bovengemiddeld vaak in de sector dienstverlening, hebben Het Nieuwe Werken ingevoerd of zijn er mee bezig. Bijna de helft van alle werknemers werkt (gedeeltelijk) vanuit huis en dat aantal is al jaren stabiel. Het gemiddelde aantal thuiswerkuren stijgt met zo'n 30 procent: van 10 in 2009 naar 13 in 2011. In alle sectoren stijgt het aantal thuisgewerkte uren, behalve bij de overheid. Thuiswerken is onder jonge werknemers veel minder populair dan onder hun oudere collega's.

Onder de jongeren neemt de animo voor thuiswerken af terwijl die onder ouderen juist toeneemt.
Roel Drost, senior manager bij Ernst & Young :"Kennelijk voelen jonge werknemers uit carrièreoverwegingen sterk de behoefte om in hun bedrijf letterlijk in beeld te blijven. Dat gevoel wordt in economisch onzekere tijden nog eens extra aangewakkerd."

Duurzaamheid wint terrein
Anno 2011 staat duurzaamheid bij 67 procent van de organisaties op de agenda; een forse stijging ten opzichte van 2010 toen dat nog maar bij 52 procent het geval was. Het zijn vooral de ondernemingen met meer dan 500 werknemers die op het gebied van duurzaamheid de toon zetten. Ook groene ICT zit flink in de lift en geldt voor een kwart van de organisaties inmiddels als belangrijk aandachtspunt, met name vanwege kostenbesparingen en vanuit de ambitie om verantwoord te ondernemen. Daarmee lijken zowel duurzaamheid als groene ICT nu echt door te breken terwijl de animo voor deze onderwerpen in 2010 in vergelijking met een jaar eerder nauwelijks enige groei vertoonde.

Kostenbesparing motief
Van organisaties die werk maken van groene ICT noemt maar liefst 78 procent kostenbesparing als belangrijkste motief daarvoor. Meest populaire initiatieven zijn het uitzetten van apparatuur en een efficiënt gebruik van printers. "Dat ligt voor de hand", zegt Roel Drost, "bedrijven gaan in eerste instantie aan de slag met maatregelen die te maken hebben met het veranderen van gedrag. Het is echter goed om te zien dat ook initiatieven die investeringen vergen in opkomst zijn. In vergelijking met een jaar geleden is het aantal organisaties dat budget vrijmaakt voor groene ICT-projecten zelfs verdubbeld tot 23 procent."

Grootbedrijf loopt voorop
Drost is verheugd over de toenemende belangstelling voor duurzaamheid, al verbaast hem dat niet. "Dat ons land wat dit aangaat goed op de kaart staat, blijkt ook uit de hoge notering van een reeks toonaangevende Nederlandse bedrijven in de Dow Jones Sustainability Index. Het grootbedrijf vervult in dit opzicht een voorbeeldfunctie. Deze bedrijven hebben vaker te maken met stakeholders die aandringen op een duurzame bedrijfsvoering. Bovendien is het besef er beter ontwikkeld dat het mogelijk is om met duurzaamheid geld te besparen."

Overheid blijft achter
Drost constateert dat de overheidssector minder actief is met duurzame inspanningen. 57 procent van de ondervraagden in de overheidssector meldt dat hun organisatie werk maakt van duurzaamheid terwijl 68 procent vindt dat een grotere inspanning nodig is. Ook op het gebied van groene ICT zit de overheid in de staartgroep. Volgens Drost ontbreekt het de overheid aan commerciële drive om er een succes van te maken. "Waar de overheid in bijvoorbeeld aanbestedingsprocedures tal van eisen stelt op het gebied van duurzaamheid, kan zij haar voorbeeldfunctie op dit terrein absoluut niet waarmaken. Duurzaamheid moet blijkbaar wijken voor andere prioriteiten op de overheidsagenda zoals kostenbesparingen, digitalisering en moeizaam verlopende ICT-projecten."

Gelezen op businesscompleet.nl

Heeft uw team de rollen die bijdragen aan succes?

2011-11-21T10:07:00.004+01:00

In een winkelstraat zijn twee mannen bezig met graafwerkzaamheden. Een passant blijft nieuwsgierig staan kijken wat de mannen nu eigenlijk aan het doen zijn. Hij ziet dat de eerste man een greppel graaft en dat de tweede die achter hem weer dichtgooit. De passant twijfelt aan de zinnigheid van deze werkzaamheden en vraagt de werkers waarom ze dit doen. Een van de mannen antwoordt dat dit hun gewone werk is. Alleen is er normaal nog een derde collega bij die er een pijp in legt, maar die is nu ziek.

Taakverdeling in het team
Op dit simpele grapje kunt u prachtige managementstrategieën loslaten. Het gaat hier immers om slechte samenwerking binnen een team, ambivalente rol- en taakverdeling en gebrek aan coördinatie. Om teamwerk succesvol en resultaatgericht te laten zijn, is het belangrijk dat de deeltaken van teamleden op elkaar aansluiten. Het moet duidelijk zijn welke functionaris zich waarmee bezig houdt en wie welke taken overneemt als de teamsamenstelling door ziekte, vakantie of ontslag (tijdelijk) verandert. Die taken moeten passen bij iemands rol in het team.
De taakverdeling binnen het team moet zodanig zijn dat de specifieke kwaliteiten van individuele medewerkers optimaal benut worden: ieder moet kunnen doen waar hij goed in is.

Om een project te doen slagen moet een team als geheel beschikken over een aantal basiskwaliteiten. Zo heeft het team bijvoorbeeld iemand nodig die sterk is in het bedenken van nieuwe ideeën, iemand die structuur weet aan te brengen, iemand die kan coördineren, iemand die overzicht weet te bewaren en iemand die goed is in implementeren en afronden.

De negen teamrollen van Belbin
Dr. Meredith Belbin identificeerde negen rollen die een team moet vervullen om succes te behalen.

De "plant" ("plant")
De ‘plant’, zogenoemd omdat hij ‘geplant’ is in elk team, is de bron van creatieve ideeën. Deze persoon is zeer fantasierijk en komt vaak met originele oplossingen. Hij treedt buiten de gebaande paden en is onconventioneel. Hij is onafhankelijk en trekt zich weinig aan van regels. Dit alles maakt hem wel een beetje een einzelgänger. Hij kan nogal verstrooid overkomen en mist soms aansluiting met de wensen van de omgeving.

De monitor/beoordelaar (monitor evaluator)
De monitor/beoordelaar is de persoon die alle ideeën logisch analyseert en beoordeelt. Hij beschikt over voldoende kennis om alle voors en tegens goed tegen elkaar te kunnen afwegen. Hij gebruikt zijn sterk ontwikkelde kritische intellect om tot overwogen beslissingen te komen.

De coördinator (co-ordinator)
De coördinator is de natuurlijke leider die procedures bewaakt, doelstellingen verduidelijkt en wensen samenvat. Hij heeft oog voor de verschillende competenties binnen het team. Hij houdt overzicht en kan de benodigde werkzaamheden goed delegeren. Hij is kalm en tolerant, moedigt aan, maar kan ook berekenend zijn in zijn poging alle neuzen één kant op te krijgen.

De brononderzoeker (resource investigator)
De brononderzoeker is een vriendelijke netwerker, die zich gemakkelijk aanpast en snel contact maakt met mensen van buiten het team. Hij is steeds op zoek naar nieuwe kansen en mogelijkheden en voorziet het team van externe informatie. Hij is extravert, enthousiast en avontuurlijk, maar kan snel verveeld raken als het nieuwe er af is. Het is een generalist die nonchalant is met betrekking tot details.

De uitvoerder (implementer)
De uitvoerder is nodig om praktische en werkzame strategieën te plannen en die zo efficiënt mogelijk uit te voeren. Het is een harde werker met organisatietalent en praktisch inzicht.
Hij draagt zorg voor detail. Hij wil het liefst op zeker gaan en focust graag op routinetaken. Met nieuwe ideeën, die hun praktische nut nog niet hebben bewezen, heeft hij soms moeite.

De afronder (completer finisher)
De afronder zorgt ervoor dat de verschillende details van groepstaken goed worden ingepland.
Hij voelt haarfijn aan wat er mis kan gaan en benadert dat zorgvuldig. Verder bewaakt hij de kwaliteit en de veiligheid en is goed in het afronden van zaken. Daarbij heeft hij oog voor fijne afwerking. Het is een pietje precies die zich druk kan maken over de kleinste dingen. Neigt naar perfectionisme en kan de uitvoering van taken daarom moeilijk uit handen geven.

De teamspeler (teamworker)
De teamspeler houdt de teamgeest erin en geeft emotionele steun aan teamleden. Hij is behulpzaam en attent. Is goed in het scheppen van sfeer en het vergroten van onderlinge verbinding tussen teamleden. Gebruikt veerkracht, tact en diplomatie in de benadering van collega’s en kan daarom met iedereen goed overweg. Hij is gevoelig, houdt van harmonie en evenwicht en vindt conflictsituaties lastig. Kan op zulke kritieke momenten moeilijk besluiten.

De vormgever (shaper)
De vormgever heeft een sterke behoefte aan prestatie en succes. Gaat uitdagingen aan en weet ook anderen daartoe in beweging te krijgen. Deze persoon is energiek en extrovert, maar kan behoorlijk ongeduldig zijn als het niet lukt zoals hij wil en driftig reageren als hij wordt tegengewerkt. Heeft dan de neiging om anderen te provoceren en hun gevoelens te kwetsen.

De specialist (specialist)
De specialist is een toegewijde vakman die het team verrijkt met zijn expertise. Hij is deskundig op een beperkt maar bijzonder vakgebied. Daar kan hij over uitweiden. Verder houdt hij zich meestal op de vlakte, want het is meer een eenling dan een teamplayer. Hij waagt zich niet zo graag buiten zijn specifieke vakgebied.

In 1981 noemde Belbin in zijn boek Management Teams nog acht teamrollen: de voorzitter, de vormer, de vernieuwer, de brononderzoeker, de bedrijfsman, de groepwerker, de zorgdrager en de monitor. De benaming van sommige rollen zijn in de herziene uitgave van 1988 veranderd: bedrijfsman werd uitvoerder, voorzitter werd coördinator en zorgdrager werd afronder. De specialist werd toen als negende teamrol toegevoegd.

Bij ons solliciteren? Doe dan de Belbin-test!
Belbin beschreef de bovenstaande rollen in de vorm van personen – aparte teamleden die deze rollen vervullen. Natuurlijk bestaat niet elk team uit precies negen leden die elk een specifieke rol vervullen. Vaak krijgt een teamlid meerdere rollen toebedeeld zodat het totale team toch de bovenstaande kwaliteiten bezit. Omdat Belbin benoemt dat elk team de genoemde rollen of kwaliteiten zou moeten bezitten om succes te behalen, stemmen sommige bedrijven daar zelfs hun aannamebeleid op af. Ze laten sollicitanten een Belbin-test doen om te zien of de kandidaat geschikt is voor de ‘ontbrekende’ rol in het team.

Groeien in je teamrol
Het is natuurlijk maar de vraag of dit tot de gewenste uitkomst leidt. Allereerst beschreef Belbin geen karaktereigenschappen, maar teamrollen. Zoals genoemd kunnen sommige functionarissen meerdere rollen vervullen. Voor de meeste mensen zijn er wel twee à drie teamrollen die hen goed liggen en één of twee rollen die ze met wat extra inspanning wel redelijk goed kunnen vervullen, zeker voor een beperkte tijd. Sommige rollen lijken echt niet bij iemands persoon of karakter te passen. Maar zelfs karakterbeschrijvingen zijn relatief (ten opzichte van die van anderen). Met een persoonlijkheidstest kunt u vaststellen of iemand bijvoorbeeld verlegen is of assertief. Maar in de vragenlijsten wordt altijd een sociale context opgeroepen. Niemand kan in zijn eentje verlegen of assertief zijn. Er zijn anderen voor nodig om te kunnen vergelijken. Als je een groep verlegen mensen samenbrengt, blijkt er binnen die groep toch snel iemand op te staan die zich als leider van die groep ontpopt. Kortom, nieuwe mensen kunnen groeien in hun nieuwe rol en een functionele plek in hun team ontwikkelen. Soms kan er ook een wisseling in rolverdeling plaatsvinden. U hoeft er niet op te screenen.

Gezien de samenstelling van ons team…
Er is nog een andere reden waardoor het lastig is om de juiste kandidaat voor een vacante teamrol te rekruten. Het is lastig om een ander te beoordelen op kwaliteiten die we zelf niet bezitten. Als u bijvoorbeeld een grootmeester schaken wilt kunnen beoordelen op zijn schaakkunst, zult u zelf erg goed moeten kunnen schaken. Zo niet, dan kunt u bij uw oordeel alleen afgaan op de uitkomst (resultaten): gewonnen of verloren?! De negen teamrollen van Belbin zijn in principe complementair. Ze vullen elkaar aan en versterken elkaar, maar ze kunnen ook tegenstrijdig zijn en rivaliseren. De personificaties van sommige teamrollen kunnen zich behoorlijk ergeren aan elkaars aanpak en weinig geduld voor elkaar hebben. Verder is het probleem dat we van nature minder waarde hechten aan kwaliteiten die we zelf niet bezitten. Dit leidt er vaak toe dat binnen hetzelfde bedrijf vaak mensen worden aangenomen die veel op elkaar lijken. Zo ontstaat een zogenaamde ‘organisatiekloon’.

U moet het doen met wat u hebt
Ten slotte zijn er niet altijd vacatures binnen uw bedrijf om de juiste teamsamenstelling te realiseren. U moet het dus doen met het personeel dat u op dit moment hebt. Managers vrezen mischien dat de ideale teamsamenstelling volgens Belbin helemaal niet te realiseren valt. Mogelijk is dat de reden waarom bijna niemand het meer over Belbin heeft! Hoe is uw team samengesteld? Worden alle rollen zoals Belbin ze beschreef vervuld? Als we het onderzoek naar de gemiddelde scores op Belbin-test mogen geloven, hebben veel managementteams een overschot aan vormgevers en uitvoerders, maar te weinig ‘planten’ en teamspelers. Dat zou inhouden dat veel plannen wel snel ontwikkeld worden, maar weinig creatief en gevarieerd zijn. Verder zou er dan meer concurrentie dan onderlinge samenwerking in teams bestaan. In de praktijk ziet dat er gelukkig vaak wat anders uit.

Wat kunt u met Belbin?
Een belangrijk onderdeel van teamontwikkeling op basis van Belbin’s rollen is het vaststellen van ieders voorkeuren en het aanmoedigen van teamleden om elkaars eigenschappen en sterke kanten te respecteren. Dit leidt tot betere samenwerking. Verder leidt het tot meer begrip voor elkaars taken, waardoor die beter kunnen worden overgenomen als een teamlid uitvalt. Om dit te bereiken hoeft u niet per se te rekruteren op basis van een Belbin-test. Wel kunt u proberen te ontdekken of er al een virtuele rolverdeling, zoals die door Belbin is beschreven, binnen uw team bestaat. Belbin is een van de vele deskundigen die belang hechten aan diversiteit in teams. Anders gezegd, het is belangrijk voor de effectiviteit om mensen met verschillende zienswijzen en sterke punten bij elkaar te brengen. Roldiversiteit blijkt wel tot meer taakgerelateerde conflicten (onenigheid over de beste oplossingen en werkmethoden) te leiden, maar kan als het team goed wordt aangestuurd ook de prestaties verbeteren.

Goede baas pakt vergrijzing aan

2011-11-16T12:03:00.002+01:00

De Miljoenennota 2012 staat er bol van: vergrijzing. De omgekeerde bevolkingspiramide - veel ouderen, weinig jongeren - heeft een enorme impact op ondernemers. Hoe hou je immers voldoende gekwalificeerd personeel? De oplossing: ouderen moeten zo lang mogelijk doorwerken. Finland laat zien hoe je dat voor elkaar krijgt. Het geheim schuilt vooral in goed management, zo blijkt.

• Gemiddeld gaan 5 tot 6 productieve jaren verloren
• Finland voorbeeldfunctie voor het MKB
• Accent in zorg op preventie

Er valt in Nederland veel te verbeteren als je senioren aan het werk wilt houden. Personeelschefs hebben het dan over levensfasebewust personeelsbeleid. Het streven van de regering is dat 48% van de 55- tot 65-jarigen in 2020 een betaalde baan moet hebben. Daar halen ze in het hoge noorden de neus voor op. In landen als Zweden en Noorwegen werkt bijna 70% tot het 65-ste levensjaar (bron Plein+).
Geen wonder dus dat instanties studiereizen hebben ondernomen naar Finland. Het land heeft een voorbeeldfunctie. Dat komt omdat het land niet erg populair is bij immigranten en het dus moet hebben van eigen bevolking.

Doordachte vragenlijst
Professor Juhani Ilmarinen van het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) is internationaal een autoriteit op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid. Ilmarinen zoekt al sinds de jaren tachtig oplossingen om mensen langer aan het werk te houden. De professor ontwikkelde hiervoor de Work Ability Index (WAI). De WAI is een doordachte vragenlijst en geeft de inzetbaarheid van werknemers weer. Met de uitslag van de WAI kunnen ondernemers/managers direct aan de slag om de inzetbaarheid op peil te houden of te verbeteren. Nederland loopt nu overigens voorop in het maken van een landelijke benchmark met WAI-scores.

Individuele oplossingen
“De oplossing moet liggen bij de drie generaties die samen de beroepsbevolking vormen (25 tot 65 jaar),” zei de professor vorig jaar op een congres van Blik op Werk. “De jongste generatie gaat laat aan de slag. In de middelste generatie is te vaak sprake van een onstabiele loopbaan en senioren stoppen te vroeg met werken. Al met al gaan gemiddeld 5 tot 6 productieve jaren per persoon verloren.”

“Het oplossen van deze problematiek begint bij het aantrekkelijker maken van werk”, aldus Ilmarinen. Er moeten volgens hem individuele oplossingen worden bedacht die worden gefaciliteerd door het management. “Daarbij kan men denken aan:

• duale opleidingstrajecten,
• maatwerk voor jonge ouders en
• flexibele pensionering

De werknemer is degene die de keuze maakt. De overheid kan dan zorgen voor een positieve financiële prikkel om langer door te werken”, aldus de professor.

‘Management is sleutellaag’
De Raad voor Werk en Inkomen is eveneens onder de indruk van de Finnen. De Raad meldt na een werkbezoek: “In deze aanpak is de onderneming, en dan vooral het management, de sleutellaag. Training van het management in een goede omgang met (oudere) werknemers blijkt van cruciaal belang. De Finnen kijken vooral naar de werkomstandigheden, de manier waarop het werk is georganiseerd en hoe het management opereert. Hierbij zijn de directies ervan doordrongen dat het bedrijfsbelang direct is gebaat bij motiverende werkomstandigheden.”

Accent op preventie
De RWI nam in Finland ook de trend waar dat de zorg zich heeft ontwikkeld tot een multi-servicepakket. Het pakket is onder meer gericht op de inzetbaarheid en het welzijn van werknemers Ook wordt het accent meer verlegd op preventie. Een conclusie is ook dat het MKB gericht moet worden gestimuleerd en ondersteund.

Krimp
Dat er moet worden geïnvesteerd in personeel wordt onderstreept door de
HR Benchmark 2011 van Raet. De onderzoekers: “Strategische personeelsplanning, wordt steeds belangijker. Tegelijkertijd heeft werving en selectie voor organisaties dit jaar minder prioriteit. Door de recessie is een dalende vraag naar arbeid zichtbaar – 41 procent van de organisaties verwacht dat het personeelsbestand in de komende twee jaar krimpt. Op de middellange termijn houden bedrijven echter rekening met een tekort aan personeel, mede als gevolg van de vergrijzing.”

Investeren
Bedrijven zullen in moeilijke tijden niet meteen staan te juichen om te investeren in levensfasebewust personeelsbeleid. U zult echter wel moeten als u straks niet met te weinig gekwalificeerd personeel wil blijven zitten.

Huib Hikke | bc.nl

Heeft u het punt van zelfontplooiing bereikt? Uw plek in de Maslov piramide.

2011-11-15T15:20:00.001+01:00

De piramide van Maslow stelt dat mensen behoefte willen vervullen volgens een bepaalde hiërarchie.

1. Eerst moet aan basale lichamelijke behoeften voldaan worden die verband houden met het lichamelijk evenwicht. Hieronder vallen bijvoorbeeld de behoefte aan voedsel, drinken en slaap.
2. Vervolgens moet aan (lichamelijke) veiligheid en zekerheid worden voldaan. Hierbij hoort huisvesting, werk en relaties.
3. De derde stap is de behoefte om ergens bij horen, aan vriendschap, liefde en positieve relaties.
4. Wanneer hieraan is voldaan, ontstaat de behoefte aan erkenning, waardering en zelfrespect. Men voelt zich competent en heeft vertrouwen in de omgang met anderen.
5. De laatste fase is die van zelfontplooiing (zelfactualisatie) waarin men, gesteund door het sociale milieu, mentale groeimogelijkheden wil ontwikkelen. Men wil méér worden dan men is.

Volgens het model moet aan elke stap voldaan zijn om tot de zelfactualisatie te komen. Wanneer bijvoorbeeld de huisvesting wegvalt, valt ook de behoefte aan de stappen hierboven weg en is men weer gericht op de veiligheid en zekerheid.

Onderzoek* naar de wetenschappelijke onderbouwing van de theorie laat echter zien dat men, ook zonder de behoeften van de eerste fasen te hebben vervuld, aangeeft te streven naar zelfverwezenlijking en goede sociale relaties. Het vervullen van deze hogere behoeften (sociale ondersteuning, respect en autonomie) hangt volgens het onderzoek samen met het genieten van het leven en het hebben van positieve gevoelens.

Een belangrijke andere conclusie uit het onderzoek is dat men het leven positiever beoordeelt wanneer anderen om hen heen dat ook doen. Tevredenheid met het leven is derhalve geen individuele zaak, maar hangt ook af van het welbevinden van de omgeving. Ervan uitgaande dat welzijn samenhangt met een goede gezondheid, zullen interventies vanuit gezondheidsoverwegingen, verzuimbeleid of loopbaanbegeleiding effectiever zijn als zij zich ook concentreren op de sociale omgeving van de persoon.

* News Bureau | Illinois

Update: HR-apps voor informatie, vacatures en personeelsadministratie

2011-11-15T11:21:00.003+01:00

Het aantal HR-apps voor smartphones groeit snel. Personeelslog geeft overzicht van 58 apps, die informatie en vacatures bieden of die werknemers in staat stellen hun werkadministratie bij te houden.

Apps zijn er in allerlei soorten en maten. Niet alle apps zijn geschikt voor alle smartphones omdat deze op verschillende systemen draaien, zoals Android (het populaire besturingssysteem van Google voor mobiele telefoons), Blackberry, iPhone en Ipad, Windows 7.

In onderstaand overzicht is Personeelslog uitgegaan van Nederlands(talig)e apps die interessant kunnen zijn voor werkgevers, HR- en recruitmentprofessionals of kandidaten/werknemers.

Je vindt het hele overzicht hier:

Wat te doen tegen maandagochtendverzuim?

2011-11-11T10:00:00.001+01:00

Uit de statistieken blijkt dat op maandag zich bijna twee keer zo veel werknemers ziek melden als op andere dagen. De maandag is blijkbaar een struikelblok om naar het werk te komen. Wat is daarvan de oorzaak?

Achterstallig
De eerste verklaring is simpel: werknemers die op zaterdag of zondag ziek worden, kunnen zich pas op maandag ziekmelden. In de maandagmeldingen zit dus een component achterstallige ziekmeldingen.

Risico
Ook leidt het weekend niet voor iedereen tot ontspanning. Uit onderzoek van de universiteit van Tilburg (2002) blijkt dat werknemers met een zware werkbelasting of een groot verantwoordelijkheidsgevoel risico lopen ziek te worden als zij zich willen ontspannen. Deze verzuimoorzaak verklaart het verschil met de rest van de week echter bij lange na niet.

Gezelligheid
Uit ervaring weten bedrijfsartsen, A&O'ers, werkgevers én werknemers dat maandagochtendziekte vaak ook het gevolg is van een heel gezellig of afgeladen weekend. Pas gaan slapen in de late uurtjes of agenda's die bol van de verplichtingen staan, laten hun sporen na.

Zwart gat
Het vooruitzicht van een volle werkweek waarvan het eind nog lang niet in zicht is nog een oorzaak. Een werknemer die zich niet helemaal fit voelt of een niet al te grote verbondenheid met zijn werkt heeft, kiest er dan voor om eerst nog maar eens even thuis te blijven.

Aanpak
Met een paar eenvoudige, goedkope ingrepen kunnen werkgevers het maandagverzuim aanpakken:

Allereerst kan de werkgever de trend met de werknemer bespreken. De werknemer moet beseffen wat zijn keuze om thuis te blijven voor gevolgen heeft voor zijn collega's, de klanten en het bedrijf. Bewustmaken en herhalen dus. Dat geldt overigens ook voor werknemers die zich - ongeacht de dag - meer dan drie keer per jaar ziekmelden. Gaat het om problemen van medische of sociale aard, dan kan de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werker van de arbodienst wellicht uitkomst bieden.

Het tweede advies is ervoor te zorgen dat werknemers zich altijd bij hun leidinggevende ziekmelden, en dat deze goed inventariseert wat de klacht precies inhoudt. Iemand met maandagochtendziekte zal zich immers liever bij de telefoniste willen afmelden dan bij de manager.
Een ander hulpmiddel is het regelmatig inplannen van een atv- of vakantiedag op maandag of vrijdag. Ook werknemers klagen aan het eind van het jaar vaak over de berg vrije dagen die ze nog hebben. Zorgvuldige opname van deze dagen gedurende het hele jaar houdt lichaam en geest sterker. Een dagje vrij op maandag of vrijdag zorgt ervoor dat het weekend echt ontspanning biedt aan werknemers met volle agenda's en dat er voor medewerkers met 'disco-oortjes' voldoende ruimte is om bij te slapen. Zo kan iedereen ontspannen het weekend uit en fit de week in.
[ Bron: ArboNed ]

Het belang van een HR cyclus

2011-10-30T11:45:00.004+01:00

Praat geregeld met je medewerkers over doelen en prestaties
Elke onderneming heeft baat bij een goedlopende HR Cyclus. De jaarlijkse plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken leiden tot ontwikkeling van het personeel. En dragen bovendien bij tot groei van je organisatie. Excelleren.nu HR ondersteuningMKB-Nederland biedt ondernemers HR ondersteuning

Wat is een HR Cyclus?
De HR Cyclus omvat alle momenten waarop jij en je medewerker met elkaar spreken over doelen en prestaties. Je medewerker krijgt de mogelijkheid zich te ontwikkelen op een manier die bij hem past. En tevens past bij de bedrijfsstrategie.
Feitelijk begint de HR Cyclus al bij het sollicitatiegesprek. Daarna gaan leidinggevenden en werknemers jaarlijks om tafel voor het plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek. Ook het ontwikkelings- of loopbaangesprek vormt een belangrijk onderdeel van de HR Cyclus.

Benut de HR Cyclus
Het komt, zeker binnen het mkb, veel voor dat onderdelen van de HR Cyclus worden uitgesteld of zelfs worden overgeslagen. Door tijdgebrek of fouten in de administratie. Een gemiste kans. Want, met een goede HR Cyclus kun je ervoor zorgen dat de doelen van individuele medewerkers aansluiten op de bedrijfsstrategie. En omdat bedrijfsdoelen nu eenmaal veranderen, zijn deze momenten handig om bij te sturen.

Jaarlijks terugkerend
De jaarlijkse gesprekken verlopen volgens een vast patroon. In veel gevallen ziet dat er zo uit:
1) Het planningsgesprek: aan het begin van het jaar. De leidinggevende spreekt samen met medewerker af wat er het komende jaar moet gebeuren en wat daarvoor nodig is.
2) Het functioneringsgesprek: halverwege het jaar. Hierbij wordt besproken hoe alles verloopt, wat beter kan, wat daarvoor nodig is en of er ondersteuning nodig is.
3) Het beoordelingsgesprek: aan het einde van het jaar. Leidinggevende en medewerker kijken terug op het jaar, de leidinggevende beoordeelt de prestaties.
Om de drie tot vijf jaar wordt vaak ook nog een loopbaangesprek gehouden.

Eigen karakter
Alle gesprekken hebben een ander karakter, opzet en doel. Voor de manager is het belangrijk dat hij weet hoe hij deze verschillende gesprekken moet voeren. Welke vragen, aandachtspunten, ontwikkelpunten zoal aan de orde komen. En hoe je afspraken vastlegt.

Formulieren
Voor een goed verloop van de gesprekken is het werken met formulieren of checklisten zinvol. Afhankelijk van het type gesprek staan daarop vaste onderdelen en aandachtspunten. Het biedt voor beide partijen duidelijkheid en structuur. Bovendien kunnen de uitgesproken verwachtingen hierop worden vastgelegd en bewaard in een dossier. Reviews inthe Cloud helpt je met haar uitgebreide bibliotheek gevuld met competenties en profielen goed op weg

Bereid je voor
Een goede voorbereiding door beide gesprekspartners is essentieel. Door de specifieke checklisten met doelen vooraf in te vullen, worden beiden gedwongen vooraf na te denken. Zo is er ook genoeg gespreksstof.
Reviews inthe Cloud ondersteunt de manager bij het voorbereiden van de gesprekken, doordat het - in tekst- laat zien wat het betekent als een bepaalde score wordt ingevuld.
Ook stuurt de grafische weergave, het gesprek naar de onderwerpen waarom het gaat. Er wordt dus geen energie gestoken in minder relevante zaken.

bron: MKBservicedesk

Heeft u een email regeling opgenomen in uw arbeidsvoorwaarden?

2011-10-25T15:14:00.002+02:00

Werkgever geen eigenaar e-mail werknemer
Een werkgever is geen eigenaar van de e-mail van zijn werknemer. Een werknemer is daarom niet verplicht om zijn e-mailbestanden aan zijn werkgever af te geven. Ook niet als hij bij de concurrent gaat werken. Dat bepaalde het Gerechtshof in Arnhem in hoger beroep.

• Naar concurrent vertrokken directeur in gelijk gesteld
• Eigendomsrecht geldt alleen voor stoffelijke zaken
• E-mail en digitale documenten geen stoffelijke zaken

Een werknemer die als algemeen directeur in dienst was van een arbeidsbemiddelingsbureau, vertrok na vier jaar dienstverband om bij de concurrent aan de slag te gaan. Hij nam enkele andere werknemers met zich mee naar de concurrent. De dag voor het einde van zijn dienstverband gaf hij zijn oude werkgever een aantal goederen terug, waaronder zijn laptop, mobiel, sleutels en pasjes.

De werkgever huurde Hoffman Bedrijfsrecherche in om onderzoek te doen naar de laptop en e-mailbestanden van de vertrokken werknemer. Hoffman concludeert in zijn rapport dat hij zeer waarschijnlijk bedrijfsinformatie uit zijn e-mailbox heeft verwijderd en dat er waarschijnlijk vertrouwelijke bedrijfsinformatie is gelekt. Vervolgens eiste de werkgever dat hij alle verwijderde e-mails en documenten terug zou geven. Maar de oud-werknemer liet weten dat hij alles al had teruggegeven. De werkgever stapte vervolgens naar de rechter en eiste dat de werknemer alsnog alle e-mails en documenten zou afgeven.

Maar de werkgever kreeg van het Gerechtshof in Arnhem nul op het rekest. Volgens de rechter is de werkgever niet de eigenaar van de zakelijke e-mail van de werknemer en hoeft deze die bij zijn vertrek daarom niet aan de werkgever af te staan. Het eigendomsrecht zoals dat in het Burgerlijk Wetboek is geregeld, is namelijk beperkt tot zaken. “Gesteld noch gebleken is dat e-mails en digitale documenten zaken zijn”, stelt de rechter. “Als zaken moeten worden beschouwd de voor menselijke beheersing vatbare stoffelijke objecten. Daarvan is geen sprake.”

Let dus op dat u goede afspraken maakt met uw werknemers. Als u met uw werknemers afspreekt dat zij aan het einde van het dienstverband hun e-mails en digitale documenten inleveren, kunt u dat wel bij de rechter afdwingen.

bron www.businesscompleet.nl

Bent u nog tevreden met uw werk?

2011-10-24T09:53:00.004+02:00

Ik las op managersonline deze post van Frank van Marwijk.
Ervaart u nog evenveel werkvreugde als toen u ooit als manager begon? Toen u solliciteerde voor de managementfunctie die u op dit moment bekleedt, had u bepaalde verwachtingen over de inhoud van uw werk. Dit was écht iets voor u! U ging enthousiast en gemotiveerd aan de slag. U wist de doelen te behalen en behaalde successen bij de aansturing van uw mensen. Dat gaf u veel werkvreugde. Maar de tijden zijn veranderd. Als manager moet u zich nu vaker bezig houden met strategisch inkrimpen in plaats van strategisch ontwikkelen. De hoofdtaak van veel managers bestaat in deze tijd uit gaten met gaten dichten en brandjes blussen. Van medewerkers wordt gevraagd om dezelfde kwaliteit te leveren, met minder middelen en minder collega’s. Dit zorgt voor veel irritatie binnen de organisatie.

Emotionele draagkracht
Dit alles hoeft geen probleem te zijn als de medewerkers in de organisatie voldoende emotionele draagkracht hebben. Medewerkers die zich prettig voelen op hun werk kunnen heel wat tegenslag aan en kunnen dat zelfs labelen als een uitdaging. Maar ook het emotionele welzijn van medewerkers (inclusief managers) wordt bedreigd. De werkdruk is groter geworden; de waardering daarvoor niet altijd. De overheersende onvrede zet ook de onderlinge verhoudingen tussen medewerkers op scherp. Daardoor bekruipt ons steeds vaker het gevoel dat we moeten werken in plaats van dat we graag willen werken. Het enige dat veel werknemers nog aan hun bedrijf bindt, is dat ze geen alternatieven hebben: de banen in andere organisaties liggen immers ook niet voor het oprapen. We moeten blij zijn dat we tenminste nog een baan hebben! Maar zijn we nog wel zo blij?

Werkplezier draagt bij aan motivatie en indirect aan productiviteit. Dit ligt zwaar onder vuur. Het in deze tijd zo noodzakelijke crisisbeleid dat veel organisaties voeren, heeft een nadelig effect op het emotionele welzijn van de medewerkers in alle lagen van de organisatie. Hoe lang kunnen we dat volhouden? En wat kunnen we doen om onze werktevredenheid op een toelaatbaar peil te houden?

Vergelijk je rijk
We zijn gewend aan een bepaalde manier van werken en aan een zekere luxe en dat is veranderd. Dat we ons ontevreden voelen, komt ook door onze natuurlijke neiging dingen te vergelijken. We vergelijken voortdurend producten, mensen en situaties met elkaar. We vergelijken wat we eerder hadden met wat we zouden willen. Zo ontwikkelen we het liefst doelen die gericht zijn op meer, mooier, sneller en beter. Lukt dat niet, dan geeft dat frustratie. Een atleet kan behoorlijk teleurgesteld zijn als hij onder zijn eigen record loopt, al is hij daarmee toch nog de snelste. Bedrijven willen groeien, niet inkrimpen – ook al weten we op dit moment ook dat die groei helemaal niet zo goed is voor ons klimaat. We willen ons persoonlijke vermogen vergroten ook al hebben we genoeg om van te leven. Het feit dat we met minder middelen aanmoeten, beïnvloedt direct ons gevoel van tevredenheid.

Persoonlijke perceptie
Of we het naar ons zin hebben wordt door verschillende factoren bepaald. Daarbij denken de meeste mensen het eerst aan salaris en arbeidsvoorwaarden, de sfeer binnen het bedrijf en de relatie met collega’s en leidinggevende. Natuurlijk is het verder belangrijk dat een werknemer het werk kan doen dat hij heeft gekozen en waarvoor hij is opgeleid. Hij moet een goede werkplek hebben en zich bezig kunnen houden met voor hem interessante taken. Deze aspecten zijn behoorlijk concreet en goed meetbaar. Toch blijkt juist uit veel psychologische metingen, dat de ervaren werkvreugde meer te maken heeft met persoonlijke perceptie over het werk dan met concrete inhoud en invulling van het werk.

Bij persoonlijke perceptie kunt u denken aan persoonlijke verwachtingen en aannames die mensen hebben over hun werk. Deze kleuren voor een groot deel de uiteindelijke invulling van het werk en beïnvloeden ook de waardering die iemand eruit haalt. Er bestaan ook individuele verschillen als het gaat om werktevredenheid. Sommige mensen hebben het, waar dan ook, snel naar hun zin en raken ongeacht de omstandigheden die zich voordoen niet zo snel van slag. Anderen klagen sneller en zijn voortdurend strijd aan het voeren met hun collega's en managers. Zij uiten veel onvrede en soms vertrekken ze snel uit de organisatie in de hoop dat het op een andere plek beter voor hen is. Maar elders blijkt het niet veel beter te gaan omdat het blijkbaar in hun aard zit om problemen en onvrede naar zich toe te trekken.

Wat vinden anderen?
Misschien hebt u het idee dat het plezier dat u ervaart in uw werk alleen afhankelijk is van uw eigen ervaring. In dat geval vergeet u dat we sociale dieren zijn die zich in de omgang met anderen voortdurend laten beïnvloeden in onze meningsvorming. Vaak gaat dat ongemerkt. Het gemopper binnen een organisatie: ‘oh, wat hebben we het toch slecht hier!’, is uiterst besmettelijk. Als anderen voortdurend refereren naar ‘het management dat zo slecht voor ons zorgt’, nemen we gemakkelijk aan dat dit de waarheid is. Op dat moment kunt u niet meer zien dat u het in werkelijkheid misschien helemaal niet zo slecht hebt als u uw positie vergelijkt met dat van managers in een andere organisatie met dezelfde functie.

Cultuur en tijdsgeest
De persoonlijke perceptie van het werk, en daarmee de werkvreugde van een werknemer, wordt dus gevormd door wat anderen van diens werk vinden. Op dezelfde manier wordt het oordeel van de werknemer gestuurd door diens cultuur en tijdsgeest. In collectivistische culturen zoals in Azië wordt het groepsbelang veel belangrijker gevonden dan de waardering van de individuele werknemer. Werknemers uit een dergelijke cultuur conformeren zich daardoor gemakkelijker aan de vereisten van een veranderd werkklimaat dan werknemers uit Westerse landen. In deze tijd tenminste. Want ook wij in Europa kenden ooit tijden waarin mensen lange dagen maakten, bestaande uit eentonig werk, zonder dat daarover werd geklaagd. We vonden het bijvoorbeeld logisch dat taken en werkzaamheden werden opgesplitst om daarmee de productiviteit te verhogen.

Wat dat betreft is de gangbare beeldvorming veranderd. Hackman en Oldham beschreven dat de taakinhoud belangrijk is voor de motivatie van medewerkers. In 1976 noemden zij zeven kenmerken die bijdragen aan de motivatie en individuele werktevredenheid van medewerkers:

1. Variatie in vaardigheden
De mate waarin het werk vraagt om uiteenlopende persoonlijke kwaliteiten van een medewerker

2. Taakidentiteit
De mate waarin een werknemer een hele taak kan afronden in plaats van een deel daarvan

3. Taakbetekenis
De mate waarin het werk als zinvol wordt ervaren en het bijdraagt aan veranderingen in het leven van anderen

4. Autonomie
De mate waarin de medewerker de vrijheid heeft om te beslissen wat er gedaan moet worden

5. Feedback
De mate waarin de medewerker informatie ontvangt over de effectiviteit van zijn handelen

Samenhang van taken
In deze gedachte zouden de taken van medewerkers niet los van elkaar moeten staan, maar een zinvol geheel moeten vormen om bij te dragen aan motivatie en tevredenheid. Ook hier blijkt het geheel meer dan de som der delen. Zo vroegen Taber en Alliger aan diverse werknemers de verschillende taken binnen hun werk te beoordelen op inhoud en ervaren voldoening. De waardering voor de werktaken apart bleek echter weinig relatie te hebben met het algehele gevoel van werktevredenheid dat de werknemers ervoeren. Taber en Alliger concludeerden dat een werknemer niet alleen de individuele taken binnen zijn werk dient te waarderen, maar dat hij ook een zinvol verband tussen die taken moet ervaren.

Hoewel er steeds minder mensen achter de lopende band staan, is het nog niet altijd zo dat taken die medewerkers uitvoeren een logische samenhang hebben. In veel kantoren komt het nog voor dat één medewerker een aanvraag van een klant ontvangt, een tweede medewerker daar een formulier voor moet invullen, die dat vervolgens doorstuurt naar een derde medewerker die daar goedkeuring aan moet geven. De uitslag wordt tenslotte door een vierde medewerker aan de klant teruggekoppeld. Soms weet niemand waar hij precies mee bezig is of wie waar verantwoordelijk voor is. En daar gaat het nog wel eens mis. Dit veroorzaakt een onaangename ervaring van bureaucratie voor de klant. Dit kan zeker beter.

De zinvolheid van werk
Ook Dan Ariely bevestigt dat werk zinvol moet zijn om bij te dragen aan werkvreugde. Om dit te onderzoeken liet hij proefpersonen tegen betaling robotjes van Lego te bouwen. Zij ontvingen 2 dollar voor het eerste robotje dat zij maakten. Voor elk volgend exemplaar kregen ze steeds 11 cent minder. Ze mochten hiermee doorgaan zo lang ze wilden. Ariely deelde de proefpersonen in in twee groepen. Aan de proefpersonen uit de eerste groep werden genoeg Legoblokjes verstrekt om alle robotjes te kunnen maken. Aan de tweede groep werd maar een beperkte hoeveelheid blokjes verstrekt. Dit was precies voldoende om twee robotjes te kunnen maken. Zodra de proefpersoon met het tweede robotje klaar was, begon de proefleider het eerste exemplaar weer uit elkaar te halen om eventueel een derde te kunnen maken. Het maken van robotjes werd daarmee een zinloze bezigheid. Ondanks de gelijke verdiensten voor het maken van robotjes, hielden de proefpersonen uit de tweede groep er eerder mee op.

Waar moeten we naar toe?
Werktevredenheid heeft te maken met perceptie: wat we van het werk waarnemen en erover geloven. En dat betreft niet per se de feiten, maar onze gedachten daarover. Crisisbeleid kan ons emotioneel welzijn zeker aantasten, als we tenminste daaraan toegeven. Als we steeds herhalen dat alles alleen maar slechter wordt, terwijl we het ooit zo goed hadden, dan gaan we erin geloven. We zullen dan wat we doen niet meer als zinvol ervaren. En daarmee verliezen we ook ons gevoel van plezier, motivatie en controle. Kijk vanaf nu eens anders naar uw werk. Vergelijk uw werk niet met vroeger, maar richt u op de toekomst. Ga een nieuwe uitdaging aan. Zou u solliciteren voor de functie die u op dit moment bekleedt als u deze baan nog niet had?

Hoe ga je als ondernemer om met verzuim? Gratis whitepaper

2011-09-13T15:46:00.005+02:00

Download gratis de whitepaper Eerste hulp bij verzuim verlagen van de MKB servicedesk.

Worstel je weleens met de vraag: hoe ga ik om met een verzuimende werknemer? Of zoek je juist naar een manier om verzuim te voorkomen en zo je verzuimkosten te verlagen? In het whitepaper Eerste hulp bij verzuim verlagen lees je alles over verzuim, inclusief tips van experts.

Hoe is jouw aanpak rondom verzuim? Heb je überhaupt een eenduidige aanpak of 'zie je wel' hoe je met een zieke werknemer omgaat als het eenmaal zover is? Dit laatste blijken heel veel ondernemers te doen, met een flinke kostenpost tot gevolg.

Om je te helpen met de aanpak van verzuim en het verlagen van je verzuimkosten, kun je nu het nieuwe whitepaper 'Eerste hulp bij verzuim verlagen' downloaden, met daarin onder meer de volgende onderdelen:

•Wat is verzuim?
•De top 3 verzuimoorzaken
•Wat kun je doen om verzuim te beperken?
•Welke signalen wijzen op verzuim?
•Hoe krijg ik mijn werknemer snel weer aan het werk?
•Stappenplan re-integratie
•Tips van ondernemers en experts

Onze klanten weten inmiddels dat je door de personeelsgesprekken slim, snel en goed voor te bereiden met Reviews in the Cloud, je veel "grijs" verzuim kunt voorkomen

Werkgever onderschat dagje ziek van werknemer Kort verzuim goed voor 15% van verzuimkosten

2011-09-09T11:28:00.004+02:00

Op MKB Servicedesk las ik dit artikel:
Kortdurend verzuim wordt vaak niet serieus genomen door ondernemers. En dat terwijl het goed is voor 72% van de ziekmeldingen en 15% van de totale verzuimkosten. Bovendien schuilt het gevaar in de herhaling. In de helft van de gevallen leidt kortdurend verzuim binnen vier jaar tot langer durend verzuim. 15% extra dienstverlening op aanpak kort verzuim365/Arboned
Kort verzuim is goed voor 72% van de ziekmeldingen. Werkgevers in Nederland zijn gemiddeld 15% van de totale... méér... Prijs26,- Vanaf prijs per medewerker p/j ex. 19% btw door: Liesbeth Meenink - 8 sep 2011
Dit blijkt uit onderzoek van Rob Hoedeman, verzuimexpert bij 365/ArboNed. Hij heeft een analyse uitgevoerd onder ruim 1 miljoen werknemers. Zijn conclusie: In bijna driekwart van de ziekmeldingen gaat het om kort verzuim, zoals griepjes en ander klein leed. Herhaling is het grootste probleem van kortdurend verzuim. Als werknemers vaak ziek zijn verstoort het de planning en ontregelt het de personele bezetting. Bovendien is het is vaak ziek zijn slecht voor de sfeer en 'besmettelijk'.

Aandacht

Als je werknemers hebt die regelmatig kort uit de roulatie zijn, doe je er goed aan om het met ze te bespreken. Een terugkerend patroon stopt namelijk niet als je er geen aandacht aan besteedt. Door het te bespreken, vergroot je de bevlogenheid van werknemers. En dat is cruciaal om kort frequent verzuim te verlagen en te voorkomen. Bij een gesprek is het belangrijk dat eerst wordt gekeken of het verzuim werkgerelateerd is of een medische achtergrond heeft. Bij kort frequent verzuim kost het werk vaak meer energie dan dat het ze oplevert. Oorzaken zijn bijvoorbeeld een te hoge werkdruk of slecht georganiseerd werk.

Verzuimgesprek voeren, hoe doe je dat?

In de praktijk mondt een verzuimgesprek vaak uit in een discussie of het verzuim wel of niet terecht was. Bespreek liever wat er in het werk verbeterd kan worden. Kan het werk misschien meer aangepast worden op de interesses van de werknemer? Rob Hoedeman: "We weten dat het versterken van energiebronnen de frequentie van verzuim kan verminderen en ook nog de productiviteit verhoogt. Alleen maar aanspreken heeft als ‘bijwerking’ dat werknemers weinig betrokken doorgaan, hun productiviteit laag blijft en in een aantal gevallen ziek doorwerken."

Negen tips om kort frequent verzuim aan te pakken
1.Bespreek het verzuim met een overzicht van de verzuimmeldingen erbij;2.Bespreek dat aanwezigheid en meedoen essentieel is voor het bedrijf;
3.Ga niet in discussie over diagnoses en klachten, toon begrip voor ernstige klachten en problemen en breng dan het gesprek op oplossingen en maak afspraken voor het vervolg;
4.Biedt ruimte voor aangepast doorwerken bij klachten en zoek oplossingen buiten de ziektewet bij privé problemen;
5.Bij frequent verzuim is evaluatie nodig na een afgesproken periode, valkuil is om dit na elke ziekmelding te doen; dit leidt vaak tot een weinig zinvolle discussie over details van de laatste ziekmelding;
6.Verzuimcultuur en werkproblemen (werkdruk, slecht georganiseerd werk) zijn bekende oorzaken van frequent verzuim, check of deze oorzaken spelen en pak ze aan;
7.Bespreek frequent verzuim ook op werkoverleg (oorzaken, aanpak). Spreek je waardering uit als het frequent verzuim daalt;
8.Betrek de arbodienst versneld als medische oorzaken worden geclaimd en je daar geen zicht op hebt;
9.Stuur op bevlogenheid door te focussen op individuele energiebronnen.

en onze eigen 10e tip:
Voorkom (een deel van ) het kort verzuim door je met behulp van Reviews in the Cloud snel, slim en goed voor te bereiden op elk gesprek met je collega's.

Handige handgebaren tijdens een vergadering

2011-09-06T13:08:00.004+02:00

Een tijdje geleden schreef Carla van den Bos van Vergaderendoejezo.nl een artikel over non-verbale communicatie. Dit artikel is een vervolg erop. Nu over hoe je non-verbale communicatie praktisch toepast door middel van handgebaren.

Met simpele handgebaren kan je een vergadering sneller en makkelijker laten verlopen. Handgebaren zijn in één keer duidelijk. Iedereen begrijpt simpele gebaren. Praten is soms helemaal niet nodig. Immers, om een naar maar duidelijk voorbeeld aan te halen: het middelvingergebaar behoeft geen uitleg. Voor vergaderingen zijn er gelukkig andere, makkelijk te gebruiken gebaren bedacht.

Het makkelijkste is als je van te voren afspreekt welke handgebaren gebruikt kunnen worden, ze even laat zien aan iedereen en de betekenis erbij vertelt. Hierdoor ontstaan er geen misverstanden over een gebaar. Besluitvorming in grote(re) groepen gaat makkelijker als je handgebaren invoert.

Een handgebaar is snel te maken en duidelijk. Iedereen kent een paar gebaren, die nu in vergaderingen gebruikt worden zoals vinger opsteken en klappen. Maar er zijn er veel meer, juist bedacht om grote vergaderingen in goede banen te leiden.

Welke gebaren zijn er?
Ik beschrijf hieronder een paar veel gebruikte handgebaren. Het engelstalig plaatje verduidelijkt het. Ik kon op internet geen nederlandstalige plaatje of video vinden.

In het plaatje en de video staan, naast de door mij uitgelegde gebaren, nog wat andere beschreven.
- Hand van beneden naar boven laten gaan: wil je harder praten, ik kan je niet verstaan
- Duim omhoog: ik ben het ermee eens
- Duim omlaag: ik ben het er niet mee eens
- Wapperen met allebei je handen in de lucht: goed idee, ik ben het ermee eens.
- Wijsvinger opsteken: ik wil wat zeggen
- Twee wijsvingers opsteken: ik wil direct reageren
- Met twee wijsvingers een T maken: een technische opmerking over de vergadering
- Twee handen om elkaar heen draaien: het duurt te lang, ga door
- Hand voor gezicht open en dicht doen: ik begrijp het niet

Mijn favoriet is het gebaar 'het duurt te lang, ga door'. Die zag ik trouwens ook bij spelletjes op de tv. Het is vaak moeilijk om dit te zeggen, maar met het gebaar is het duidelijk.

Het gebaar 'ik begrijp het niet' is natuurlijk ook fantastisch en bruikbaar. Ik vond op YouTube een goede uitleg over een paar (vergader)handgebaren.

Hoe pas je dit nu toe in een vergadering?
Natuurlijk moet de voorzitter iets doen met de gebaren, die mensen maken. Er zijn gebaren waar een voorzitter meteen op reageert en gebaren die van meer mensen moeten komen voor een reactie. Zie je dat iemand een gebaar maakt dat hij of zij het niet kan verstaan: vraag meteen om harder te praten. Hetzelfde geldt voor als het niet duidelijk is: vraag meteen diegene wat niet duidelijk is. Het is essentieel dat iedereen alles verstaat en begrijpt wat in een vergadering gezegd wordt. Als meerdere mensen het betoog te lang vinden duren lijkt het me duidelijk dat de voorzitter ingrijpt. Een technische opmerking kan wachten tot iemand uitgepraat is. Een directe reactie heeft voorrang op iemand die iets algemeens over het agendapunt wil zeggen. Een beetje oefenen ermee is belangrijk. Na een tijdje loopt het soepel.

Bij besluitvorming is het handig om met gebaren te peilen wat iedereen van een voorstel vindt. Vraag alleen om duim omhoog, duim omlaag of geen reactie. Als iedereen het een goed voorstel vindt hoef je er immers niet verder over te praten. En als iedereen het een slecht voorstel vindt kan je meteen besluiten om het niet te doen. Zulke korte peilingen zijn goed voor een snel verloop van een vergadering.

Handgebaren zijn dus te gebruiken om een vergadering sneller en duidelijker te laten verlopen. Ik vond het, vooral bij grote groepen, een verademing om met handgebaren te gaan werken. Het scheelt veel overbodig gepraat en levert je naast tijdwinst duidelijkheid en breed gedragen besluiten op.

Reacties zijn welkom op het blog op de vergaderendoenjezo website!

Gewoon omdat ik hem leuk vond. TED talk met iphones

2011-08-21T13:52:00.001+02:00

Tips voor meer werkplezier

2011-08-19T12:21:00.002+02:00

Werkplezier is afhankelijk van allerlei factoren zoals karakter, opvoeding, werkplek of gevoel voor humor. Het is ook trots zijn op je werk en waardering krijgen voor je inzet. De gelukkigste mensen zijn veelal bevlogen mensen. Wie bevlogen is, vergeet de dingen om zich heen, bruist van de energie en vindt het werk nuttig, inspirerend en uitdagend.

Je kunt zelf veel doen en laten
Ben je wel bezig met wat je echt wilt? Wanneer je vastzit in een baan die niet bij je past, heb je vaak het idee dat er van alles moet. Dat kan komen door perfectionisme of door prestatiedrang. Stel jezelf, elke keer als je zegt of denkt ‘ik moet….’ de vraag: ‘wil ik dit ook?’ Of: ‘Wat zou ik willen?’ Het maakt je bewust van het patroon waar je in zit én je houdt de grote lijnen in de gaten.

Blijf positief
Werk kent nadelen, maar wie helemaal geen werk heeft, is veelal doodongelukkig. Eén om te onthouden. En fantaseer over die droombaan, maar onderneem ook actie. Loop bijvoorbeeld met iemand mee die dat werk doet. Dan zit je er middenin en weet je of het echt de juiste baan voor je zal zijn. Zorg voor een gezonde dosis kantoorhumor. Lachen geeft je energie en is stressverlagend.

Bouw aan een netwerk van collega’s
Mensen zijn het minst gelukkig op het werk, als ze geen goede relaties onderhouden met collega’s. Je hoeft niet iedereen aardig te vinden, maar je moet wel kunnen bouwen en vertrouwen op een grote groep medewerkers. Mik dus op het vergaren van een zo groot en breed mogelijke groep contacten op het werk. Deze groep is jouw back-up als de druk een keer (te) hoog oploopt of als er zaken verkeerd (dreigen te) lopen.

Creëer een gevoel van vrijheid en zelfstandigheid
Veel mensen hebben veel meer vrijheid in hun baan dan ze beseffen. Managers hebben dus niet alleen een verantwoordelijkheid om mensen autonomie op het werk te geven, maar ook om hen te laten zien waar die autonomie al bestaat. Sommige managers vinden misschien dat het hun taak is om hun medewerkers directe aanwijzingen te geven, maar de beste leiders beseffen dat het doelmatiger is om op te treden als coach en supporter.

Ruim je werkplek op
Werken aan een niet opgeruimd bureau levert veel onrust op. Tijdens het werken kom je allerlei zaken tegen waar je misschien ook nog iets mee of wil doen. Ongemerkt wordt je werkplek steeds voller ermee. Het leidt af en vraagt energie. Het haalt de concentratie weg van dat ene waar u op dat moment aan wilt werken. Ruim dus uw werkplek op!

We zijn benieuwd of je dit al doet, of andere wellicht betere, tips voor ons hebt.

MKB-bedrijven die meer aandacht bestenden aan HRM scoren financieel beter

2011-08-17T08:24:00.003+02:00

Het gaat hierbij om de inzet van een zogeheten 'prestatie-verhogend HRM-systeem‘ die bestaat uit een combinatie van P&O-instrumenten die gericht zijn op o.a. Personeelsontwikkeling, boeien en binden en functioneringsgesprekken gericht op een combinatie van competenties en prestaties.

MKB-bedrijven die meer aandacht besteden aan HRM presteren financieel beter dan hun concurrenten. Het gaat hierbij om de inzet van een zogeheten 'prestatie-verhogend HRM-systeem‘ die bestaat uit een combinatie van P&O-instrumenten die gericht zijn op o.a. personeelsontwikkeling, boeien en binden en functioneringsgesprekken gericht op een combinatie van competenties en prestaties.

Opvallend genoeg is het niet zo dat grotere bedrijven daarin beter scoren: bedrijven met zes tot vijftig werknemers scoren hierin hoger dan kleinere en grotere MKB-bedrijven. (onderzoek winstpotentie MKB door EIM)

Hogere prestaties
Het positieve effect van een prestatieverhogend HRM-systeem wordt ondersteund door de resultaten uit de EIM Monitor Determinanten bedrijfsprestaties MKB. Uit de monitor blijkt dat bedrijven die hoger scoren op de maatstaf voor een prestatieverhogend HRM-systeem, naar eigen zeggen het financieel vaak beter doen dan hun concurrenten. Op de schaal die aangeeft in welke mate het personeelsbeleid van het bedrijf de kenmerken van een prestatieverhogend systeem vertoont, scoort het Nederlandse MKB relatief nog laag. Dit impliceert dat er nog veel ruimte is voor bedrijven om hun HRM-systeem te verbeteren.

Geen prestatiebeloning
De beloning die de werknemers ontvangen is vaak niet direct aan hun prestaties gekoppeld. Slechts 18 procent van de bedrijven in het MKB heeft een formele regeling voor winstdeling, bonussen of een aandelenplan. Dit percentage varieert van 6 procent in de horeca tot ongeveer 25 procent in de zakelijke dienstverlening en 26 procent in de financiële dienstverlening.

Daarnaast blijken de grotere MKB-bedrijven meer aan deze vormen van prestatiebeloning te doen dan de kleinere bedrijven. Ongeveer 15 procent van de bedrijven met minder dan vijf werknemers past een van deze vormen van prestatiebeloning toe, terwijl dit 40 procent is onder bedrijven met vijftig tot honderd werknemers.

Bedrijfsopleiding
Gemiddeld volgt 23 procent van de werknemers een bedrijfsopleiding in het MKB. Binnen de sectoren varieert dit percentage van 18 procent in de sector handel tot 46 procent in de sector financiële diensten. In bedrijven met minder dan vijf werknemers volgt ongeveer 20 procent van de werknemers een bedrijfsopleiding, terwijl dit bij bedrijven met zes tot 25 werknemers ruim 26 procent is.

Taakroulatie
In het MKB blijken werknemers die geen managementfunctie vervullen, veelal niet van taak te wisselen. In ongeveer driekwart van de bedrijven komt taakroulatie helemaal niet voor. Dit is op zich niet zo vreemd. Immers, bij kleinere bedrijven zijn er minder werknemers waarmee men taken kan wisselen. Ook zijn de uit te voeren taken vaak breder gedefinieerd. Verder blijkt dat in meer dan de helft van het MKB-bedrijven alle werknemers wel deelnemen aan werkoverleg.

Ons Reviews inthe Cloud instrument is wellicht de slimste oplossing voor MBK ondernemers.
Klik hier voor meer informatie, of gebruik de QR code.

Checklist: Beoordelingsgesprek voeren

2011-08-08T08:00:00.005+02:00

wwwHet hele artikel vind je op http://www.managersonline.nl/index.php?action=artikel&id=6401
Het voeren van het jaarlijks beoordelingsgesprek met medewerkers is voor bijna elke manager een hoofdpijndossier. Het is een typische taak, die nou eenmaal moet gebeuren. Toch hoeft het het niet al te moeilijk te zijn. Met deze handige checklist zet u het gesprek gestructureerd op en voorkomt u bekende valkuilen.

Het doel van het beoordelingsgesprek is om de medewerker te beoordelen op het functioneren in de afgelopen periode. Het beoordelingsgesprek vindt één keer per jaar plaats op initiatief en uitnodiging van de leidinggevende. In tegenstelling tot het functioneringsgesprek is er geen tweerichtingsverkeer in het gesprek. Behalve dat u als manager terugkijkt op het functioneren van de medewerker in het afgelopen jaar, maakt ue ook afspraken over verbeteringen in het werk, de loopbaanontwikkeling en eventuele gevolgen voor het salaris en andere arbeidsvoorwaarden. Door medewerkers te beoordelen krijgt u goed zicht op de inzetbaarheid, de ontwikkeling van talenten en de kwaliteit van het personeel. U kunt hen bijsturen om beter te presteren. De procedure voor het beoordelingsgesprek moet terug te vinden zijn in het personeelsreglement, inclusief een beoordelingsformulier. Een gedegen voorbereiding en de wijze waarop een beoordelingsgesprek gevoerd wordt bepalen de kwaliteit van het gesprek.

Het bedrijfsdoel
Als organisatie streeft u verschillende doelen na met het beoordelingssysteem. Eén keer per jaar evalueer je medewerkers op zaken als het functioneren en de waarde die de medewerker toevoegt aan het bedrijf. De beoordeling kan positief, neutraal of negatief zijn. Op basis hiervan bepaalt u of de werknemer voldoet aan de eisen en kan blijven functioneren in dezelfde functie of voor een andere functie in aanmerking komt. De uitkomst kan onder meer leiden tot een nieuw takenpakket, een andere houding en wijze van samenwerken en een aanpassing van de productiviteit en de werkomstandigheden. Tot slot van de beoordeling komt de ontwikkeling van de medewerker aan bod en geeft u een oordeel, bepaalt u de functieschaal met het daarbij behorende salaris en de arbeidsvoorwaarden.

De uitnodiging
De medewerker verwacht het beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar, of in de periode waarin het bedrijf het gesprek meestal voert. Omdat de medewerker weinig invloed heeft op het beoordelingsgesprek, brengt dat spanning met zich mee. Voorkom overbodige spanning door op tijd informatie te geven. Met deze informatie kan de medewerker zich goed voorbereiden. De eerste stap bij een beoordelingsgesprek is het plannen van een gesprek en het uitnodigen van de medewerker. Stuur de uitnodiging ruim een week van tevoren op. In de uitnodiging vermeldt u het doel van het gesprek, de datum, tijd en locatie. Ook staat erbij wie bij dat gesprek aanwezig zijn. Soms is er een neutrale derde aanwezig. Dat kan iemand van personeelszaken zijn, een collega binnen het team die de dagelijkse aansturing doet of een secretaresse. Stuur een agenda mee met de uitnodiging.

De voorbereiding
Als u de afgelopen periode wilt beoordelen, moet u onder andere taken, rolinvulling, gedrag en prestatie beoordelen. U moet hier goed zicht op hebben. Is dat niet het geval, laat u hier dan goed over informeren. Bestudeer vooraf het gedrag en de samenwerking op de afdeling van medewerkers goed. De functiebeschrijving van de medewerkers is een ander belangrijk instrument. De functie bepaalt de waardering in salaris, maar laat tevens zien welke taken de medewerker vervult. Prestaties worden tegen die taken aangehouden. Neem eerdere afspraken die gemaakt zijn in het laatste functionerings- en beoordelingsgesprek ook mee in de voorbereiding. Loop het beoordelingsformulier door en bepaal op basis van de voorlopige resultaten, welke conclusie uit de beoordeling zal volgen en welke consequenties qua waardering, beloning en arbeidsvoorwaarden daarbij horen.

De onderwerpen van beoordeling
Op werkprestatieniveau is het relevant dat u de werkzaamheden inventariseert en dat u de werknemer beoordeelt op de wijze van functioneren, de werkinhoud, de aanpak en het gedrag. Op ontwikkelingsniveau spelen wensen en aanbevelingen voor opleiding en training een rol, maar ook persoonskenmerken, verbeterpunten en potentiële talenten. Afsluitend geeft u een eindoordeel waarbij u de consequenties voor salaris en andere arbeidsvoorwaarden bespreekt. Tevens maakt u afspraken voor het komende jaar.
Het eindoordeel van het beoordelingsgesprek omvat een aantal opties, namelijk: loopbaanontwikkeling, promotie, overplaatsing of gewoon doorgaan. Gebruik een beoordelingsformulier met de hier genoemde punten als leidraad voor het gesprek.

Het gesprek
Begin met een inleiding en stel de medewerker gerust. Geef een samenvatting uit een eventueel eerder beoordelingsgesprek en loop het beoordelingsformulier door. Ga in op wat goed gaat en wat beter kan en geef daar een concrete onderbouwing bij. In een beoordelingsgesprek beoordeelt u eenzijdig het kwantitatieve en kwalitatieve functioneren van de werknemer, maar geef wel ruimte om te reageren op uitspraken of als iets niet duidelijk overkomt. Geef na elk onderdeel een samenvatting. Houd kritiek zo opbouwend mogelijk. Rond het gesprek af met een algemene samenvatting, inclusief de afspraken. Sluit positief af. Dank de medewerker voor het gesprek. Loopt het gesprek uit de hand, maak dan een vervolgafspraak. Noteer alles wat besproken wordt in het gesprek. Doe dit bij voorkeur op het formulier. Laat het formulier direct of na uitwerking ervan ondertekenen.

De valkuilen
Er bestaan veel standaardfouten die gemaakt worden bij beoordelingen. De meest voorkomende zijn:
•Om de hete brij heen draaien. Zeg direct wat u bedoelt.
•Het Horn-effect: de neiging om een medewerker te negatief te beoordelen door de aanwezigheid van een negatief aspect.
•Het Halo-effect: de neiging om een medewerker te positief te beoordelen door de aanwezigheid van één positief opvallend kenmerk.
•- Vooroordelen. Houd het gesprek objectief, laat eigen normen niet domineren. Ga niet in op uitlatingen van anderen, maar onderzoek zelf hoe de medewerker functioneert.
•Persoonlijke aanval op uw werknemer in plaats van op zijn functioneren.
•Generalisatie.
•Niet concreet worden of geen concrete afspraken maken.
•Incomplete informatie. Vermijd om over onderwerpen te oordelen waar u niet over kunt oordelen. Vraag de input aan degene die dat wel kunnen.
Aandachtspunten voor de toekomst
Beoordelingsgesprekken worden door veel medewerkers (en managers) als een plichtsmatig instrument ingezet en als zodanig (negatief) beleefd. Vaak is weinig of geen inzicht in het functioneren en competenties van de medewerker en worden afspraken niet concreet gemaakt of opgevolgd. Daardoor worden voordelen van beoordelingsgesprekken niet optimaal benut. Als u beoordelingsgesprekken systematisch opzet en uitvoert ontstaat er een strategisch instrument.
Het hele artikel vind je op http://www.managersonline.nl/index.php?action=artikel&id=6401

In de toekomst zullen beoordelingsgesprekken anders moeten worden ingevuld, omdat er steeds meer flexibel en thuis wordt gewerkt. Nieuwe werkvormen vragen om nieuwe instrumenten of een aanpassing van de huidige systemen. Beoordeel daarom ook af en toe het eigen beoordelingssysteem op actualiteit en uitvoering.

NOTE: Het zal duidelijk zijn, dat ons Reviews inthe Cloud systeem klaar is voor die toekomst. Het biedt nu al alles wat je als manager nodig hebt bij de voorbereiding en zorgt er daarnaast voor dat je personeelsdossier up-to-date is.

Vergrijzing en krapte op de Arbeidsmarkt in Nederland

2011-08-03T10:34:00.007+02:00

Ik las een interessant rapport over dit thema van UWV.

Klik op de link om het pdf-rapport te lezen.https://www.werk.nl/pucs/groups/public/documents/document/wdo_009051.pdf

Zoals altijd levert elk antwoord ook weer meer vragen op....
Het rapport maakt gebruik van gegevens uit de polisadministratie van UWV en is gebaseerd op mensen in loondienst. Ik zou me kunnen voorstellen dat de invloed van zzp-ers een belangrijke aanpassing in de verhoudingen geeft.

Met de informatie uit het rapport, is het goed om de vakantieperiode te benutten om eens na te denken over hoe het in de eiegen organisatie zit. Daarbij is het handig om van al je medewerkers te weten welke competenties en talenten ze hebben.
Het hebben van een goed systeem (zoals Reviews) voor je personeelsdossier met informatie over functioneren, beoordelingen en scholing is dan de basis voor je leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Drie valkuilen (plus tips) bij het gebruik van 360 graden feedback

2011-07-18T10:28:00.001+02:00

gelezen op MT.nl

Haal alles uit uw 360 graden feedback
Met 360 graden feedback verzamelt u vanuit verschillende invalshoeken feedback op het functioneren van een medewerker. Voor steeds meer organisaties blijkt het een krachtige methode om de effectiviteit van medewerkers en teams te vergroten. Dat succes staat of valt met een goede implementatie. HFMtalentindex beschrijft drie valkuilen bij het gebruik van 360 graden feedback en geeft tips hoe u deze voorkomt.

1. Het is voor deelnemers onduidelijk wat het doel is
Zowel voor de beoordeelde persoon als voor de feedbackgevers (collega's, leidinggevenden en ondergeschikten) is het belangrijk dat zij weten waar de 360 graden feedback voor wordt gebruikt. En, net zo belangrijk: waar de 360 graden feedback níet voor wordt gebruikt. Dient de uitslag als beoordeling of als basis voor een persoonlijk ontwikkelingsplan? Wanneer de communicatie over het doel van 360 graden feedback tekort schiet, wekt u onzekerheid in de hand. Dit gaat ten koste van de openheid van deelnemers. Dat leidt tot feedback die onbetrouwbaar en dus onbruikbaar is.

Tip: Communiceer duidelijk waarvoor u 360 graden feedback inzet en houd vast aan uw oorspronkelijke doel. Laat geen ruimte voor twijfels. Wees open. U stimuleert daarmee dat deelnemers open feedback geven aan elkaar.

2. Het is voor deelnemers onduidelijk wat de werkwijze is
Succesvolle inzet van 360 graden feedback vraagt ook om heldere communicatie over de werkwijze. Wanneer onduidelijk is wie wat moet doen op welk moment, kan de methode weerstand en onbegrip oproepen.

Tip: Stel vooraf een gedetailleerde procedure op. Communiceer deze duidelijk naar alle betrokkenen. Geef in de procedure in ieder geval antwoord op de volgende vragen:
- Wie heeft de bevoegdheid om de feedbackgevers aan te wijzen?
- Wordt 360 graden feedback periodiek of op aanvraag ingezet?
- Binnen hoeveel tijd moeten de online vragenlijsten worden ingevuld?
- Binnen hoeveel tijd kan de medewerker het rapport tegemoet zien?
- Wie krijgt het rapport? Hoe bewaakt u de vertrouwelijkheid?

3. Deelnemers weten niet hoe zij de feedback kunnen toepassen in hun werk
360 graden feedback helpt deelnemers om inzicht te krijgen in hun huidige effectiviteit. Daar is vaak wel goede begeleiding bij nodig. Medewerkers moeten de uitslag naar hun dagelijkse praktijk vertalen en concrete ontwikkelpunten voor zichzelf formuleren. Wanneer zij daar onvoldoende ondersteuning bij krijgen, bestaat het risico dat waardevolle feedback onbenut blijft.

Tip: Geef medewerkers concrete handvatten om aan de slag te gaan met de feedback. Laat het rapport nabespreken met de leidinggevende en met een professional die getraind is in het gebruik van 360 graden feedback. Houd ontwikkelpunten voor langere tijd op de agenda en bied gerichte training en coaching. Stimuleer dat medewerkers de uitkomsten van de 360 graden feedback met elkaar uitwisselen. Medewerkers raken op die manier met elkaar in gesprek over hun functioneren, waardoor ook uw team als geheel effectiever wordt.

Meer tips over het gebruik van 360 graden feedback leest u in de gratis whitepaper van HFMtalentindex.

Ook een manier om aan een baan te komen... Twitter

2011-07-17T13:45:00.002+02:00

Twitter Job Hustle from Wonder Years on Vimeo.

En.. zouden jullie dit gaan gebruiken?

Beschouw het personeelsdossier als verzekeringspremie tbv verloop, ontslag en verzuimkosten

2011-07-15T09:30:00.006+02:00

Bij veel van onze klanten is het personeesldossier een ondergeschoven kindje.
Het is zelden compleet en vaak zit het vol met losse papiertjes -die we moeten onthouden-.

De meest in het oog springende kosten die kunnen ontstaan zijn:

Ontslag procedure.
Vaak is de medewerker waarvan je afscheid moet nemen al een aantal maanden niet productief. Als je dan ontslag aanvraagt, is bij UWV en/of de kantonrechter een goed en compleet dossier heel belangrijk. Heb je het niet dan duurt de procedure maanden langer, de salariskosten gaan gewoon door en de afkoopsom is niet misselijk.

Op basis van heel veel ervaringscijfers kun je het beste rekening houden met een totaalbedrag aan ontslagkosten van ca. euro 8.000,00. (grofweg 3 maanden salaris en sociale lasten)

Verloop.
Als iemand uit dienst gaat, kost dat al gauw een paar maanden productieverlies. Er zijn werving- en selectiekosten, training etc.

Je kunt er van uitgaan dat je 1,5 a 2 maanden productieverlies moet absorberen. Je mist(bij euro 62,50 per uur) al gauw 15.000,00 euro omzet.
Als je goede personeelsdossier hebt, ben je op tijd in staat om intern voor back-up en opvolging te zorgen. Je kunt de medewerkers dan een beter carrierepad bieden.

Verzuim.
De kosten van verzuim worden gevormd door productieverlies, extra beroep op de arbodienst en evt vervangingskosten.

Als je 1% minder verzuim kunt realiseren, - en waarom zouden je collega's het wel kunnen en jij niet? - dan is dat alweer 2 dagen productiewinst per jaar (of euro 1.000,00)

Tel de bedragen bij elkaar op en je kunt al gauw een leuke middenklasser besparen.
De maandpremie om zo'n auto te verzekeren, is afhankelijk van de polisvoorwaarden, eigen risico en rij-ervaring, maar ligt tussen de 35,00 en 120,00 euro per maand. (bron: independer.nl)En die premie betaal je ook als je nooit schade hebt.

Natuurlijk heb jij minder verloop, minder ontslagprocedures en is je verzuim niet eens zo slecht. Maar een "verzekeringspremie" van ca 3,00 euro per medewerker per maand voor een instrument zoals Reviews, is gezien het bovenstaande een goed idee.

De voorbeeld cijfers zijn gebaseerd op ondernemingen in het MKB met ca 40 medewerkers.

Nog meer tips om uw personeel te motiveren

2011-07-14T08:37:00.004+02:00

11) Geef vertrouwen
Medewerkers gedijen het beste als zij het gevoel hebben dat ze het grootste deel van hun taken beheersen. Behandel werknemers dus vanuit het vertrouwen dat zij hun taken aan kunnen en bied ondersteuning waar zij nog dingen moeten leren. Als u medewerkers het gevoel geeft dat zij hun taken niet beheersen, levert dat alleen maar stress en faalangst op.

12) Geef positieve feedback
De positieve benadering is het meest effectief als u medewerkers wilt aanspreken om iets te veranderen. Daarin begint u met het geven van een compliment en zegt u daarna wat er voor verbetering vatbaar is. Op deze manier geeft u uw personeelsleden zelfvertrouwen.

13) Stem uw benadering af op de medewerker
Stem uw benadering af op de bereidheid en bekwaamheid van de medewerker om een taak uit te voeren. Als een medewerker gemotiveerd en deskundig is, kunt u de taak aan hem delegeren. Bij een medewerker met weinig kennis en ervaring zult u de opdracht gedetailleerd moeten beschrijven en de voortgang moeten controleren.

Is een medewerker gemotiveerd, maar twijfelt hij over zijn kunnen, overtuig hem dan dat hij het kan. Kan hij het wel, maar is hij minder gemotiveerd, overleg dan met hem hoe het werk het beste kan worden gedaan en vraag hem daarin zelf met suggesties te komen.

14) Creëer zekerheid
Bestrijd onzekerheid in een organisatie door zekerheid te creëren. Een goede manier om dat te doen is door te bespreken wat er goed en fout gaat en hoe problemen worden aangepakt.

15) Geef complimenten
Geef uw medewerkers het gevoel dat ze gewaardeerd worden en complimenteer ze voor de dingen die goed gaan.

16) Betaal een goed salaris
Met uw bedrijf heeft u waarschijnlijk een winstoogmerk. Ook uw medewerkers werken om daar geld mee te verdienen. Een te laag salaris demotiveert. Betaal dus naar behoren.
Maar realiseer u ook dat de wereld van uw personeelsleden uit meer dan alleen geld bestaat. Geld als motivatie-instrument heeft een vrij korte werkingsduur van gemiddeld zes weken.

17) Persoonlijke aandacht
Wees betrokken. Informeer bijvoorbeeld naar hobby’s. Het naadje van de kous hoeft u niet te weten. Het gaat u er om dat u weet hoe iemand in elkaar zit en hoe hij zich privé ontplooit. U toont zo interesse en u komt meer te weten over zijn karakter, interesses en persoonlijke situatie. Die kennis kan nuttig zijn als zich problemen voordoen. En u ontdekt de verborgen talenten van uw medewerkers.

18) Laat medewerkers iets aan u hebben
Laat uw medewerkers merken dat ze ook iets aan u kunnen hebben. Bijvoorbeeld door ze goed advies te geven op een terrein dat niet direct met werk te maken heeft.

19) Doe eens een extraatje
Een leuke activiteit is motiverend en draagt bij aan de teambuilding. Organiseer een leuk bedrijfsuitje door te gaan zeilen, of maak een mooie stedentrip. Denk ook aan kerstpakketten en zorg dat iemand in het bedrijf de verjaardagen bijhoudt. Met cursussen en opleidingen kan het personeel zich verder ontplooien.

20) Bereid uw gesprekken goed voor
Als ondernemer voert u waarschijnlijk regelmatig gesprekken met uw personeel. Een goede voorbereiding helpt u deze gesprekken met succes te voeren.

Onze klanten vinden onze Reviews software (al dan niet in-the-Cloud) de slimste manier om in korte tijd hun gesprekken goed voor te bereiden.

gelezen op Businesscompleet

Tips om uw personeel te motiveren

2011-07-06T10:33:00.002+02:00

Hoe gemotiveerder uw medewerkers zijn, hoe beter het werk dat ze afleveren. Het succes van uw onderneming hangt nauw samen met de mate waarin u hen inspireert. Vandaag de eerste tien tips.

1) Wees duidelijk over verwachtingen
Geef duidelijk aan wat de verwachtingen zijn die u van de werknemers heeft en welke eisen u stelt aan de uit te voeren werkzaamheden, zodat zij weten wat ze moeten doen.

2) Stel haalbare doelen
Medewerkers werken het hardst als er een reële kans is dat zij hun doelstellingen bereiken. Ze schakelen dan een tandje bij om de doelstelling te halen. Maar als doelstellingen vrijwel onhaalbaar zijn, leidt het juist tot stress en faalangst. Het remt medewerkers af en zij scoren lager dan zij zonder doelstellingen gedaan zouden hebben. Stel dus haalbare doelen.

3) Laat medewerkers doen waar ze goed in zijn
Werknemers functioneren het beste als ze werk doen waar ze goed in zijn en plezier in hebben. Verdeel het werk dus zo, dat de taken zoveel mogelijk passen bij de personen die ze moeten vervullen.
Dat vervelende klusje dat ook moet, doen ze er dan met alle plezier bij.

4) Voldoende uitdagingen
Zitten er voldoende uitdagingen in de werkzaamheden van uw werknemers? Afhankelijk van de functie en taakomschrijving kan dit voldoende of onvoldoende zijn. Het werk moet geen sleur worden. Zorg voor voldoende uitdagingen, maak gebruik van de creativiteit en oplossingsgerichtheid van uw werknemers en creëer een budget voor trainingen en opleidingen.

5) Goede werkplek
Het soort werk dat moet worden gedaan stelt doorgaans eisen aan de werkplek. Geschikte werkplekken helpen bij een soepele uitvoering van de werkzaamheden en voorkomen gezondheidsklachten.

6) Prettige werksfeer
Niemand werkt graag in een onprettige werksfeer. Vind uit wat voor uw medewerkers belangrijk is. Probeer spanningen en onvrede tijdig te signaleren en weg te nemen.

7) Rotklussen doen
Werk bestaat altijd uit leuke en minder leuke klussen. Voor zowel u als uw personeel. Doe zelf ook rotklussen. Daarmee laat u zien dat u zich er niet te goed voor voelt en dat u uw personeel niet als minderen ziet. U geeft zo bovendien het goede voorbeeld en dat motiveert uw personeel om de vervelende klussen niet te vermijden.

8) Betrek werknemers bij uw bedrijf
Laat werknemers meedenken en reageer daarop. Vooral als werknemers goed geïnformeerd zijn over uw bedrijf, kan meedenken door werknemers tot verrassende input leiden. Dat is waardevol voor u en het motiveert medewerkers als zij zien dat er iets met hun input wordt gedaan.

9) Wees het voorbeeld
Als dga bent u het voorbeeld van het bedrijf. Voorbeeld doet volgen, zowel positief als negatief. Let dus op uw voorbeeldrol, want u zult merken dat uw personeelsleden uw houding kopiëren, zowel binnen het bedrijf als bijvoorbeeld met klanten.

10) Kom uw afspraken na
Als u afspraken met uw personeel maakt, kom deze dan na. Wederzijds vertrouwen is de basis onder de betrokkenheid van uw werknemers.

gelezen op Businesscompleet

Tips voor effectief vergaderen

2011-05-23T11:33:00.003+02:00

Mieke de Vries plaatste dit op BusinessCompleet.

Ondernemers zijn vrijwel altijd druk bezet.Toch vergaderen ook zij vaak langer dan nodig is, zonder het doel van de vergadering te bereiken. Hier is iets aan te doen. De oplossingen liggen zelfs eigenlijk best voor de hand. We zetten er een aantal voor u op een rij.

Effectief vergaderen doet u door:
• Alleen sleutelfiguren uit te nodigen
• Nooit langer dan anderhalf uur te vergaderen
• Doelgericht te vergaderen

Stelt u zich eens voor: u zit een vergadering voor waarin u tot een besluit wilt komen over hoe uw bedrijf vorm gaat geven aan zijn vijfjarig bestaan. De helft van de acht genodigden blijkt echter niet aanwezig te zijn. U besluit de vergadering door te laten gaan, maar na afloop twijfelt u eraan of dit verstandig was. Er zijn beslissingen genomen, maar of er voldoende draagvlak voor is, moet nog blijken.

U had dit anders kunnen aanpakken. Een vergadering door laten gaan terwijl er sleutelfiguren ontbreken is niet efficiënt. U loopt dan de kans dat de beslissingen die worden genomen, later weer (moeten) worden herzien. U had kort voor de vergadering aan de genodigden een reminder kunnen sturen, met het verzoek eventuele verhindering te melden.

1) Doel
Het doel van de vergadering moet van te voren duidelijk zijn. We gaan praten over hoe de advertentieverkoop verhoogd kan worden, is geen duidelijk doel.
Op datum x willen we y keer zoveel advertenties hebben verkocht, wel.
Het doel van een vergadering kan op verschillende terreinen liggen, bijvoorbeeld:

• Het uitwisselen van informatie
• Het oplossen van een probleem
• Brainstormen
• Een actieplan opstellen
• Een besluit nemen
• Evalueren

Wat het doel ook is, om efficiënt te kunnen vergadering moet het doel van de vergadering bij de deelnemers bekend zijn, zodat zij tijdens de vergadering gericht kunnen meedenken. Ook kan dan tijdens de vergadering worden bijgestuurd als er wordt afgeweken van voor het doel relevante (deel)onderwerpen.

2) Agenda
Bij elke vergadering hoort een agenda met de gespreksonderwerpen, in volgorde van belangrijkheid. U moet zien te voorkomen dat bijvoorbeeld begonnen wordt met het vaststellen van de notulen en dat daaraan de halve vergadertijd wordt besteed.

Vervolgens is het aan de voorzitter om per agendapunt lijn aan te brengen in het gesprek en te voorkomen dat er inhoudelijk wordt afgedwaald. Onder andere door elk agendapunt kort en duidelijk in te leiden, van te voren te bepalen wie de aangewezen persoon is om als eerste iets over het agendapunt te zeggen, waar nodig een stemming te houden en aan het eind van ieder agendapunt samen te vatten en te benoemen wat er is afgesproken. Dit is ook voor de notulen handig.

3) Informatievoorziening
De deelnemers krijgen van te voren alle informatie die nodige is om efficiënt te kunnen vergaderen. Zo kan iedereen actief aan de discussies deelnemen en hoeft er tijdens de vergadering niet te worden ‘ingelezen’.

Het is belangrijk, dat de verstrekte informatie voor iedereen helder is, zodat het ook gelezen wordt: dus geen taaie stukken die bol staan van bijvoorbeeld onbegrijpelijk jargon of (veel) ingewikkelde technische details.

4) Uitnodigingen
U nodigt alleen diegenen uit, die voor het bereiken van het doel van de vergadering belangrijk zijn. Dat zijn bijvoorbeeld degenen die beslissingen kunnen en mogen nemen. Hoe minder mensen er aanwezig zijn, hoe gemakkelijker het is om te vergaderen. Andere betrokkenen krijgen na de vergadering een verslag.

5) Notulen met actiepunten
Er moeten altijd notulen worden gemaakt met daarbij een actielijst, waarin staat wie (voor) wanneer welke acties uitvoert. Ook bevat het de genomen besluiten, de reden waarom een besluit eventueel nog niet is genomen en een presentielijst.

Het is aan te raden de notulen binnen een dag te verspreiden, zodat de voorgenomen acties niet naar de achtergrond verdwijnen.

6) Locatie
Zorg voor een vergaderruimte met goede verlichting, goede presentatiematerialen, comfortabele tafels en stoelen, voldoende ventilatie en ruimte, voldoende ‘vocht’ en eventueel een lunch en alle nodige aansluitingen op internet en elektriciteit.

7) Kwaliteit
De kwaliteit van de voorzitter, de deelnemers en de onderlinge afspraken zijn de belangrijkste ingrediënten voor een korte, krachtige vergadering met resultaat.

Wijzelf voegen hier nog tip nr 8) aan toe:

Gebruik MindManager tijdens je vergaderingen.
Laat de Meeting Mindmap zien via een beamer oid.
Dat voorkomt dat iedereen eigen notities moet maken (die dan weer kwijt raken etc)
Druk op de email aan alle aanwezigen knop als de vergadering afgelopen is, dan heeft iedereen de notulen binnen 5 minuten.
Gebruik de volgende vergadering dezelfde mindmap weer.

Zie http://www.drielingh.nl/MindManager/Expertworkshops.html

Top 10 redenen voor ontslag

2011-05-17T11:34:00.002+02:00

Dit artikel lazen we van Rikco Pardoen | BusinessCompleet.nl
U heeft met de beste bedoelingen een nieuwe medewerker aangenomen. Maar dan blijkt die medewerker nogal wat problemen te hebben met zijn werkhouding. Zo erg dat u besluit hem te ontslaan. U bent niet de eerste ondernemer die dat overkomt. Wat zijn veel voorkomende redenen van ontslag? De redactie stelde een top 10 samen.

Ontslagen vallen onder meer door:

•Liegen tijdens de sollicitatie

•Porno kijken op het werk
•Diefstal van een zakje nootjes
•Dronken in de auto van de zaak rijden

1) Porno op het werk
Kijken uw personeelsleden wel eens porno op de zaak? Dan maken ze goede kans op ontslag. In 2009 werd een werknemer die er 26 dienstjaren bij zijn baas op had zitten, ontslagen nadat er een pornofilm op zijn computer was aangetroffen. Hij kreeg geen ontslagvergoeding. De medewerker had al eerder een akkefietje met zijn baas gehad over seksgedrag op het werk. In 1998 kreeg hij een berisping voor het bellen met sekslijnen en moest hij vijfduizend gulden aan telefoonkosten terugbetalen aan zijn baas.

2) Diefstal
Stelen leidt bijna altijd tot ontslag op staande voet. Ook als het om een kleinigheidje gaat. In Helmond werd een huishoudelijke hulp ontslagen wegens het stelen van een pen, na een dienstverband van 21 jaar. En in het artikel ‘Ontslag om peanuts’ op BusinessCompleet.nl kunt u lezen hoe een manager van een cateringbedrijf op Schiphol werd ontslagen omdat hij uit een zakje nootjes had gegeten.

3) Liegen tijdens de sollicitatie of op het CV
Sommige sollicitanten nemen het niet zo nauw met de waarheid tijdens het sollicitatiegesprek en op het CV. Sterker nog, er zijn zelfs ‘sollicitatieadviseurs’ die de sollicitant graag helpen met het ‘opleuken’ van het CV. Zo zijn er sollicitanten die nooit behaalde academische titels op hun CV zetten. Of banen en functies die zij nooit hebben vervuld. Zij kunnen er maar beter voor zorgen dat u er nooit achter komt. Gebeurt dat wel, dan verliezen zij uw vertrouwen en liggen ze er uit.

4) Misbruik van de werkcomputer
De computer op het werk is er voor werkdoeleinden. Toch worden er veel personeelsleden ontslagen omdat zij hun werkcomputer voor privédoelen gebruiken. Om hun privéaccount op Facebook bij te werken bijvoorbeeld. Weer andere brokkenpiloten gebruiken doodleuk de computer van de baas om een andere baan te zoeken. En versturen ook hun CV’s en sollicitatiebrieven vanaf die computer. Al helemaal het toppunt is het, als een werknemer op de computer van de baas werkzaamheden voor eigen rekening uitvoert of voor een ander bedrijf. Die werknemer ligt er zeker uit.

5) Liefdesaffaires
Het is belangrijk voor zowel u als uw personeel op zakelijk en privé gescheiden te houden. Ga dus niet in op de avances van die aantrekkelijke medewerk(st)er. Vroeg of laat ontdekt u waarschijnlijk dat de affaire meer kwaad dan goed aanricht, en wat doet u dan met die medewerk(st)er? Ook verhoudingen tussen personeelsleden kunnen de betrokkenen stevig afleiden van datgene wat ze op het werk zouden moeten doen. Tot ergernis van u en de collega’s.

6) Privételefoontjes
Loopt uw telefoonrekening op? En ziet u sommige medewerkers vlug het telefoongesprek beëindigen als u voorbij komt? Het is een grote ergernis van zowel collega’s als van u: een medewerker die een belangrijk deel van zijn werktijd besteedt aan privételefoontjes. Het kost tijd en geld en het stoort.

7) Seksuele intimidatie
Toen premier Balkenende een journaliste toevoegde: “U kijkt zo lief”, leidde dat niet tot zijn ontslag. Dit ondanks haar grote verontwaardiging. Maar seksuele intimidatie – of de beschuldiging daarvan – is een heet hangijzer en regelmatig de reden voor ontslag. Een mannelijke verpleger die een seksuele relatie aanknoopte met een patiënte werd ontslagen wegens onprofessioneel gedrag, nadat zij genoeg van hem had en een klacht bij het ziekenhuis indiende. Maar toen een vrouwelijke manager een relatie aanging met een mannelijke ondergeschikte, waarna zij hem van verkrachting beschuldigde, werd zij zonder ontslagvergoeding ontslagen.

8) Werkweigering
Werkweigering is een gangbare en legitieme reden voor ontslag. Maar niet toen een Joodse medewerker van een elektronicazaak weigerde op sabbat te werken. Hij werd door zijn baas op staande voet ontslagen, maar de kantonrechter in Haarlem vond dit geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Het neemt niet weg dat als een opdracht redelijk is, een werknemer deze niet mag weigeren. Op straffe van, inderdaad, ontslag op staande voet.

9) Arbeidsongeschiktheid
Nog altijd worden veel werknemers ontslagen wegens arbeidsongeschiktheid. Daarbij gaat het vooral om langdurig zieken. Werknemers mogen pas na twee ziektejaren worden ontslagen. Tenzij er binnen de onderneming duidelijk geen ander werk voor de betrokken persoon te vinden is, of hij weigert mee te werken aan zijn reïntegratie.

10) Alcohol en drugs
Alcohol en drugs horen niet op het werk thuis. Al veroorzaakt menig werkgever het drankgebruik soms zelf, bijvoorbeeld bij een borrel van de zaak. Maar dan nog kan de werknemer beter niet dronken worden waar de baas bij is. Al was het maar omdat alcohol de tongen losmaakt, en werknemers dan dingen gaan zeggen die ze nuchter niet zouden zeggen. Eenmaal onder invloed van drank of drugs kan een werknemer zijn taken niet meer naar behoren vervullen. In ontslagzaken kan de rechter doorgaans weinig begrip opbrengen voor dronkenschap en druggebruik bij werknemers. Eerder dit jaar werd een man uit Schagen twee keer op een dag in zijn auto van de zaak aangehouden met teveel drank op. De man raakte niet alleen zijn rijbewijs kwijt, maar werd ook door zijn baas op staande voet ontslagen.

Welke redenen zijn bij jullie al eens voorgekomen?
Een ding is zeker, in alle gevallen is een compleet en up-to-date personeelsdossier een absolute eis om actie te kunnen ondernemen.
Als je Reviews in the Cloud gebruikt, heb je dat.

10 Tips voor een goede werksfeer

2011-05-10T08:10:00.002+02:00

gelezen op BusinessCompleet.nl
Het liefst hebben we het gezellig op het werk. Maar sommige initiatieven van collega’s waarderen we meer dan andere. Aan welke eigenschappen hebben de meeste werknemers een hekel? Een top tien aan tips voor hoe u het leuk houdt op de werkvloer.

1) De ideeënkiller
Mensen die steeds andermans ideeën afkeuren, mogen dan bewust of onbewust de advocaat van de duivel spelen, inspirerend is het niet.

Tip: blokkeer zijn negativiteit, door hem te vragen hoe hij uw voorstel zou willen bijschaven zodat het wel bruikbaar wordt. Hij kan uw idee dan niet nog eens helemaal van tafel vegen en zal met inventieve ideeën moeten komen om zijn kritiek staande te kunnen houden.

2) Het veeleisende type
Als u even niet goed oplet heeft hij u alweer om een gunst gevraagd. En deze kosten u altijd meer tijd dan u denkt.

Tip: vraag voordat u ja zegt, of hij zijn verzoek (duidelijk uitgewerkt) per mail aan u wil sturen zodat u dan zult kunnen bepalen of het in uw planning past.

3) ‘Altijd blij’
Er zijn mensen die op hun werk de hele dag glimlachen. Maar op een gegeven moment wordt dit irritant, omdat het fake is. Let u maar eens op: de wenkbrauwen en oogleden lachen niet mee.

Tip: glimlach niet terug, maar vraag waarom hij glimlacht. De kans is groot dat hij er dan mee ophoudt.

4) De stiletto
Sta je gezellig in de keuken te kletsen, klapt hij ineens fel uit de school over één van de collega’s.

U staat er vast niet meteen bij stil, maar dit soort mensen zijn gevaarlijk, want een volgende keer sabelen ze u neer tegenover hun collega’s.

Tip: wees bij hem op uw hoede.

5) ‘Nooit de waarheid’
Hij heeft uw mail weer eens niet ontvangen en eigenlijk komt het er nu op neer dat u de gevolgen hiervan weer eens zult moeten gladstrijken.

Tip: u kunt natuurlijk de betreffende mails uitprinten als bewijs. Maar de volgende vraag werkt misschien sneller: “Kunt u mij misschien helpen de gevolgen van dit misverstand, collega?”

6) Het openboek
U heeft er vast wel eens een gehad. Zo’n medewerker die de hele dag vertelt over zijn privéleven, persoonlijke problemen, de kinderen en dergelijke. We mogen dan veel tijd doorbrengen op het werk, dat betekent nog niet dat uw collega’s alles over uw privéleven hoeven te weten.

Tip: vraag hem of hij nog wel aan zijn werk toekomt, met al die problemen aan zijn hoofd die moeten worden opgelost.

7) Het kind
Hij vraagt maar een minuutje van uw tijd. En dan nog één en nog één … Voordat u het weet houdt hij u de hele dag bezig.

Tip: geef hem de indruk dat u het druk heeft met uw takenpakket (ook al is dat niet altijd zo).

8) De wiki
Hij verbaast u om de haverklap met weetjes die hij van internet heeft gehaald, maar die hij brengt alsof hij het licht heeft gezien.

Tip: reageer niet of ongeïnteresseerd. Vragen waar hij die informatie haalt, zal hem wat afremmen.

9) De stoomwals
Een eigen visie hebben is een goede eigenschap, maar het is prettig als deze op een positieve manier gerealiseerd wordt. Soms werkt het als iemand zijn zin doordrijft, maar met een beetje pech leidt dit tot een clash.

Tip: hier helpt het om na een complement voor het briljante idee vast te stellen dat het idee serieus bekeken moet worden met betrokken collega’s. Vraag de visionair of hij hiervoor alvast een voorzetje op papier wil zetten.

10) Beloftes … beloftes
Hij belooft met de beste bedoelingen dingen die hij niet kan waarmaken. En niet een paar keer, maar regelmatig. U moet iets ondernemen, voordat u uw vertrouwen in deze collega verliest.

Tip: vraag hem of hij moeite heeft met plannen.

Het bouwen van een strategisch HR-plan

2011-05-04T10:48:00.003+02:00

Gelezen op PenO actueel (oorspronkelijk artikel op TNLT)

Om een veldslag te winnen heb je een strategisch plan nodig. En dat geldt zeker voor HR. Het zou zelfs wel eens de beste tijd kunnen zijn die ooit is geïnvesteerd in het HR-team.

Auteur Jason Lauritsen zegt dat het hebben van een strategisch plan extra noodzakelijk is voor HR-teams. “HR is immers continu in gevecht voor geloofwaardigheid, respect en invloed.”

De vier pijlers van een goed plan:
De echte waarde zit in het planningsproces zelf. Om een zo effectief mogelijk plan te krijgen moeten interne klanten en belanghebbenden (stakeholders) bij het maken van het plan betrokken worden.

Met een goed opgezet planningsproces kunnen verschillende zaken bereikt worden:

•Het in lijn brengen van de HR-doelstellingen met de strategie en doelstellingen van de organisatie. En tevens ervoor zorgen dat de verschillende HR-specialismen met elkaar samenwerken en dezelfde doelen nastreven.
•Steun en draagvlak verwerven: Vaak denken interne klanten dat ze het zelf beter kunnen. Door interne klanten bij het planningsproces te betrekken kun je hun mening, kennis en ervaringen in het plan verwerken. Interne klanten voelen zich gehoord en zijn eerder genegen het plan te (onder)steunen.
•Onderwijzen: Veel interne klanten hebben geen idee wat HR inhoudt. En dat is ook een beetje de eigen schuld van HR. Zij houden vaak anderen op afstand om ‘rustig hun werk te kunnen doen’. Maar om geloofwaardiger en effectiever te worden is het dus belangrijk anderen te betrekken bij het maken van het plan en hen te leren en te laten zien wat het HR-vak behelst. Zij zullen voortaan meer waardering hebben voor het harde werk van hun HR-collega’s.
•Controle: Controle over hoe HR geëvalueerd en begrepen zou moeten worden. Het managen van de verwachtingen van anderen ten aanzien van HR.
Het betrekken van interne klanten bij het planningsproces is dus cruciaal!
Het planningsproces moet de volgende componenten bevatten:

•Uitgebreide input van interne klanten over de huidige HR-werkzaamheden. Dit proces kan pijnlijk zijn, omdat je minder vleiende feedback krijgt. Je kunt deze informatie bijvoorbeeld verkrijgen door surveys, klankbordgroepen of 1-op-1-gesprekken. Het hangt uiteraard van de aard van de organisatie af wat het beste past.
•Feedback van het HR-team over sterke en zwakke punten van het eigen team.
•Strategische informatie van iedere afdeling of business unit over hun toekomstplannen en de belangrijkste uitdagingen waarop zij anticiperen. Het is belangrijk de plannen op papier, aan te vullen met persoonlijke gesprekken. Dit complementeert het beeld en draagt bovendien weer bij aan het creëren van draagvlak.
•Uitgebreide communicatie over het plan naar degenen die input hebben geleverd en andere belanghebbenden. Bij de communicatie moet je benadrukken dat het plan een weerspiegeling is van hun eigen input en dat het is opgesteld om hen te helpen succesvol te zijn.
Dit planningsproces kost veel tijd. Maar het zou volgens Lauritsen wel eens de beste tijd kunnen zijn die je ooit in je HR-team hebt geïnvesteerd. Als dit proces op een correctie manier wordt doorlopen kan het HR-team uitgroeien tot strategisch leider binnen de organisatie in plaats van gezien te worden als een noodzakelijk kwaad.

Bewaarplicht van personeelsdossier

2011-04-20T17:51:00.002+02:00

Gezien in Personeelsdossier
Een werknemer in dienst levert een vracht papier op. Zelfs van een ex-werknemer moet je jarenlang ordners vol gegevens bewaren. Hoe lang moet je alles bewaren en wat kun je weggooien? De checklist bewaarplicht van het personeelsdossier.
Evenals voor een aantal andere basisgegevens, geldt ook voor de personeelsdossier en loonadministratie een bewaarplicht van zeven jaar. Een aantal zaken hoef je echter slechts vijf jaar te bewaren. Gooi je documenten eerder weg dan is toegestaan, dan kan het flink in de papieren lopen. Zo is de boete voor het niet hebben van de juiste kopie van het identiteitsbewijs van een (ex-)werknemer 42 procent van het loon.

•Bewaarplicht gegevens ex-werknemer
•Personeelsgegevens vernietigen
•Bewaarplek personeelsgegevens
Bewaarplicht gegevens ex-werknemer
Is het dienstverband met je werknemer beëindigd? Gooi niet direct al het papierwerk overboord. Voor de Belastingdienst moet je een flink aantal gegevens lange tijd bewaren. Maar bewaar ook weer niet alles, want sommige gegevens moet je juist binnen een bepaalde termijn hebben vernietigd. Een overzicht van hoe lang je welke gegevens moet bewaren:

•Tot maximaal één jaar na dienstverbandAlle sollicitatiegegevens moet je binnen een jaar hebben vernietigd. Denk hierbij aan een sollicitatiebrief of -formulier, een psychologisch onderzoek, een getuigschrift, een bewijs van goed gedrag en andere referenties.

•Tot maximaal twee jaar na dienstverbandDeze termijn geldt voor een aantal onderdelen van het dossier:

•
◦veel arbeidsgegevens: een arbeidsovereenkomst of wijzigingen, correspondentie over benoeming, promotie, degradatie en ontslag, afspraken over werkzaamheden ten behoeve van de ondernemingsraad en getuigschriften.
◦gegevens over ziekte zoals brieven van de bedrijfsarts, correspondentie met het UWV etc.
◦een gesloten re-integratiedossier, behalve wanneer er een grote kans bestaat dat de herstelde werknemer weer verzuimt vanwege hetzelfde ziektebeeld. In dat geval mag je het gesloten re-integratiedossier tot maximaal 4 jaar bewaren. Het re-integratiedossier wordt na beëindging van de arbeidsrelatie zo spoedig mogelijk verwijderd.
.
•Minimaal vijf jaar na dienstverbandDeze termijn geldt voor kopieën van het identiteitsbewijs, bijlagen studenten- en scholierenregeling, loonbelastingverklaringen (ook al zijn die vervangen door nieuwe) en loonheffingen. In het geval van een kopie van het identiteitsbewijs van de ex-werknemer kun je bij de Belastingdienst een verzoek indienen om de kopieën op een andere plaats dan bij de loonadministratie te bewaren.

•Minimaal zeven jaar na dienstverbandDeze termijn geldt voor salarisafspraken, aanvullende arbeidsafspraken en arbeidsvoorwaarden over samenleving en partnerschap (voor de belastingen).

•Geen wettelijke termijnVoor sommige gegevens uit het personeelsdossier bestaan geen wettelijke bewaartermijnen. Bijvoorbeeld voor verslagen van functioneringsgesprekken. In dat geval geldt een bewaartermijn van twee jaar nadat het dienstverband is beëindigd. Mochten die gegevens in een eerdere fase al niet meer nodig zijn, dan moet je ze direct verwijderen.

Relevante boeken:

•Wet bescherming persoonsgegevens
•Handboek praktisch personeelsmanagement
•Meten & managen
Personeelsgegevens vernietigen
Als je de gegevens uit het personeelsdossier niet meer nodig hebt of de bewaartermijn is verlopen, moet je die verwijderen. Verwijderen betekent niet dat je gegevens altijd vernietigd moeten worden. Het is al voldoende dat de gegevens buiten het bereik van de actieve administratie worden gebracht en in een archiefdepot of op een aparte schijf worden opgeslagen.

Bewaarplek personeelsgegevensAls ondernemer heb je een bewaarplicht voor flink wat gegevens, waaronder het personeelsdossier. Maar hoe ver gaat die plicht? Je bent wettelijk verplicht om de administratie ordelijk en overzichtelijk op een toegankelijke plek te plaatsen, zodat de belastinginspecteur goed zijn weg kan vinden. Feit is dat de belastinginspecteur coulant zal zijn als je dossiers bij diefstal of brand verloren zijn gegaan. Het ontslaat je echter niet van je plicht om een deugdelijke administratie te voeren en je zult er dan ook alles aan moeten doen om zoveel mogelijk informatie boven water te krijgen. Zorg dus dat je de ordners op een plek (bijvoorbeeld brandwerende kast) bewaart, waar er de minste kans is dat er iets mee gebeurt.

Met eigen apps verovert HR de mobieltjes van werknemers

2011-04-12T08:16:00.001+02:00

Voorzichtig duiken in Nederland de eerste apps op waarmee werknemers hun personeelszaken kunnen afhandelen via hun mobieltje.
Apps zijn de nieuwste ontwikkeling voor recruitment- en HR-professionals die van gadgets houden. Want wat is er leuker dan je eigen app te demonstreren op de nieuwste iPhone of iPad?

Met de komst van de smartphone (zoals de iPhone) en de tablet (onder meer iPad) kunnen mensen mobiel eenvoudig taken uitvoeren waarvoor zij vroeger een PC of een laptop nodig hadden.

Vacaturesites
Zoals wel vaker met gadgets lopen recruiters hierbij voorop.

Vacaturesites als Nationale Vacaturebank, Tempo-Team, Randstad, Banen.nl en Intermediair hebben al sinds vorig jaar zomer een app voor de iPhone en voor andere telefoons.
Vorige maand presenteerde Monsterboard een app voor de iPad.

Urenverantwoording
Inmiddels komen er ook apps op de markt waarmee werknemers hun personeelszaken kunnen regelen. Deze week presenteerden twee Nederlandse bedrijven hun werknemers-apps.

Zo heeft uitzendbureau Unique een mobiele app voor zijn uitzendkrachten. Hiermee kunnen zij zich inschrijven, hun urenverantwoording invullen, de salarisstrook en -specificatie bekijken, naar vacatures zoeken en standaardroosters opgeven.

HR self service
CTB Personele Systemen, een leverancier van een eHRM-systeem, kondigde deze week aan “als eerste” HR self service beschikbaar te hebben voor de smartphone en tablet.
De app Cobra Mobile geeft medewerkers toegang tot personeelsinformatie en HR taken. “Zo blijft men altijd en overal op de hoogte van welke collega’s jarig zijn, verlof hebben en van het interne nieuws. De app vereenvoudigt het contact met collega’s. Ook kan men onderweg verlof aanvragen en persoonlijke gegevens inzien zoals de loonstrook”, aldus het persbericht. Met de app is het ook mogelijk om foto’s naar de personeelsadministratie te sturen, bijvoorbeeld van bonnetjes die werknemers willen declareren.

Voor managers heeft de app weer andere mogelijkheden, zoals het bekijken van uitgebreide persoonsinformatie van de eigen medewerkers en geattendeerd worden op “belangrijke gebeurtenissen”.

In plaats van intranet?
Of apps alle P-zaken kunnen vervangen die manager en medewerker nu vaak via het intranet doen, valt nog te bezien.
Dat het technisch allemaal kan, wil nog niet zeggen dat mensen het ook zullen willen gebruiken. Veel hangt af van de gebruiksvriendelijkheid van de apps. Ook zullen veel mensen voor meer complexe taken liever achter hun computer kruipen dan op de bank pielen met een klein invoerschermpje van een smartphone.

Ken jij recruitment- of HR-apps? En gebruik je ze ook?

(Artikel gelezen op persnoneelsnet.nl)

Doe de beroepskeuzetest of de talentenanalyse

2011-04-11T14:06:00.003+02:00

De Intermediair-testen helpen je bij je zoektocht naar een nieuwe baan of de ontwikkeling van je loopbaan. De tests geven je inzicht in wie je bent, wat je wilt en wat bij je past met o.a.:

Beroepskeuzetest
Talentenanalyse
Leiderschapsstijl

Bekijk alle testen

Al deze tests geven je een beter inzicht in wie je bent en wat je kunt.
Dat helpt je bij de gesprekken met je manager om een beter persoonlijk ontwikkelplan vast te stellen.

Steeds meer personeel werkt flexibel

2011-03-30T09:32:00.003+02:00

Eind vorig jaar werkte ongeveer 35 procent van de werknemers in Nederland flexibel. Dat vergt veerkracht van de hedendaagse ondernemer, maar ook vertrouwen in het personeel. Toch zijn er heel veel voordelen, zowel voor u als ondernemer, als voor uw personeel. Maar hoe moet u beginnen?

Flexibel werken in Nederland houdt vooral in dat werknemers zelf de begin- en eindtijden van het werk kunnen bepalen. Vier op de tien Nederlanders werkt thuis of werkt soms tijdelijk meer of minder. Zorg voor kinderen, beperking van de reistijd en zich ziek voelen zijn de belangrijkste motieven om flexibel te werken. Mannen en vrouwen werken even vaak flexibel en ook naar leeftijd zijn er weinig verschillen (Uit: Het Nieuwe Werken werkt beter, maar nog niet voor iedereen, sync.nl, november 2010).

De feiten
Vorig jaar oktober werden de resultaten bekend gemaakt van de MKB Marktmonitor 2010, geïnitieerd en uitgevoerd door Unique en TNO. Daaruit kwam naar voren dat plaats- en tijdonafhankelijk werken nog in het beginstadium is. Slechts acht procent van de MKB-bedrijven deelt de werktijden zelf in. Bij bijna tweederde van de bedrijven werken de medewerkers altijd op hun vaste werkplek. Slechts bij zeven procent van de bedrijven kan één dag of meerdere dagen per week vanuit huis of andere werkplekken worden gewerkt. De grote bedrijven zijn meer flexibel wat betreft werktijden, terwijl kleinere bedrijven juist weer flexibel in de werkplek zijn (Bron: ANP).

Personeel moet toegevoegde waarde hebben
Het nieuwe werken en het meer combineren van werk en privé heeft natuurlijk alles te maken met het werk zelf en de kijk daarop die aan het veranderen is. Tot voor kort was het vooral belangrijk dat de medewerkers aanwezig waren tussen bepaalde tijden. Maar langzamerhand wordt er steeds meer gelet op de toegevoegde waarde van het personeel; de output. Daarnaast speelt de technologie natuurlijk ook een enorme rol, omdat het inmiddels mogelijk is om bijna overal ter wereld te werken, onafhankelijk van tijd en plaats. Maar wat zijn eigenlijk de voor- en nadelen?

Voordelen van flexibel werken kunnen zijn:

•Minder beroep op de kinderopvang;
•Hogere arbeidsparticipatie;
•Minder files;
•Minder stress;
•Meer betrokken en gemotiveerde medewerkers;
•Kortdurend ziekteverzuim daalt;
•Productiviteit gaat omhoog.
Nadelen:

•Het werk wordt te onregelmatig;
•De scheiding tussen werk en privé vervaagt;
•De thuisomgeving wordt onrustig;
•Langdurend ziekteverzuim kan toenemen;
•Direct contact met collega’s neemt af.

Langdurig ziekteverzuim kan toenemen
Er liggen dus wel een aantal gevaren op de loer bij flexibel werken. Een daarvan is het ziekteverzuim. Het korte verzuim wordt een stuk minder en dat komt omdat werknemers minder vaak een dagje ziek zijn, omdat ze meer vrijheid ervaren. Daarentegen kan juist het langdurig ziekteverzuim toenemen, zegt Guido Heezen, directeur van onderzoeksbureau Effectory op Ondernemenjuistnu.nl (9 juni, 2010).

Heezen: “Medewerkers moeten zelfstandig zien om te gaan met een nieuwe mix van vrijheid en verantwoordelijkheid. Dat kan mis gaan. Bij medewerkers bijvoorbeeld die de vrijheid niet en de verantwoordelijkheid wél nemen. Zij weten dat ze worden beoordeeld op toegevoegde waarde. Ze willen presteren en hebben de middelen om waar dan ook altijd te werken. En daardoor doen ze dat ook. Dit kan een grote bron van toekomstig langdurige uitval betekenen.”

Hoe u flexibel werken kunt invoeren
Ondanks deze bezwaren is flexibel werken niet meer te stuiten. Als een werkgever besluit om het nieuwe werken in een bedrijf in te voeren, gaat dat natuurlijk niet van de een op de andere dag. Het is verstandig om daarover overleg te voeren met het personeel en uiteindelijk het personeel zelf bijvoorbeeld het rooster te laten bepalen. Dat vergt wel vertouwen van de ondernemer in zijn personeel.

Knopen doorhakken
Personeel kan onderling bepalen hoe zo’n rooster kan worden ingedeeld. Uiteraard zullen er altijd tijden en diensten overblijven die minder gewild zijn. Ook daar is personeel voor nodig, omdat er niet volledig naar eigen wens gewerkt kan worden. Maar al het personeel moet wel dezelfde rechten en mogelijkheden hebben. En als ze er echt niet uitkomen is er gelukkig altijd nog de werkgever zelf (en/of manager) die de knoop kan doorhakken.

Flexibel werken bespaart kosten
Zelfroosteren kan goed werken. Zo werken ondernemers in Zweden al jaren met het zelfroosteren, en met succes. Het resultaat is een beduidend lager ziekteverzuim, hogere productiviteit en meer betrokken en gemotiveerde medewerkers. Daarnaast blijkt dat het personeel zelf heel goed in kan schatten wanneer ze nodig is. Soms nog wel beter dan de werkgever, die uiteindelijk met een lagere bezetting toe kan en op de personeelskosten kan besparen (Bron: mkbservicedesk.nl). En welke werkgever wil dat nou niet?

Korte handleiding flexibel werken
Op flexibelwerken.nl staat een korte handleiding hoe een werkgever flexibel werk in kan voeren. Ook daarin wordt gesproken over een meerjarig, soms complex traject. Duidelijk is dat er drie belangrijke gebieden zijn waarop het werk zal veranderen:

•De fysieke omgeving (kantoor, werkplekken en ontmoetingsplekken);
•De ICT-omgeving (digitaal en mobiel werken);
•De mentale omgeving (leidinggeven en samenwerken).

5 Fases
Daarnaast zijn er 5 fases te onderscheiden bij de invoering van flexibel werken:

1.De eerste fase draait om vragen als: aan welke doelstellingen draagt flexibel werken bij? Welke visie heeft het bedrijf op de toekomst van de organisatie? Welke resultaten moeten worden geboekt en wat vraagt dat het personeel?
2.De tweede fase richt zich op het ontwerpen van het concept: hoe ziet flexibel werken er uit binnen het bedrijf en wat zijn daarbij de belangrijkste richtlijnen?
3.In de derde fase gaat het bedrijf daadwerkelijk aan de slag met flexibel werken.
4.De vierde fase gaat om het meten van het gebruik van flexibel werken en de effecten daarvan op de doelstellingen.
5.In de laatste fase kunnen verbeteringen en aanpassingen worden doorgevoerd vanuit de bevindingen in fase vier. Dit is een continu proces omdat werk voortdurend evolueert.
Bittere noodzaak
De hedendaagse werkgever moet zich realiseren dat werknemers zelf steeds meer flexibel willen werken. Dat zal voor grote bedrijven in eerst instantie wellicht eenvoudiger zijn om door te voeren dan voor het midden- en kleinbedrijf. Maar het komt eraan.

Of zoals Martine Chambone, oprichter van E-Coaching Company (een bedrijf dat zich bezig houdt met online coaching voor vrouwen) vorig jaar verklaarde: “Een goede balans tussen werk en privé is vandaag de dag de belangrijkste drijfveer om voor een specifieke baan of werkgever te kiezen. Bedrijven moeten zich realiseren dat een gelukkige medewerker, man of vrouw, de meest efficiënte manier is van het verhogen van de productiviteit. Work-Life Balance moet binnen organisaties breed gedragen worden. Het is meer dan alleen een PR tool, het is bittere noodzaak geworden.”
(gelezen op BusinessCompleet.nl)

Toppers leren efficiënt

2011-03-29T07:52:00.004+02:00

Dit artikel op Personeelsnet vond ik interessant.

Talent helpt, maar wie de top wil bereiken moet vooral efficiënt lerend naar zijn doel toewerken.

Tienduizend uur trainen zorgt er niet voor dat sporters de top halen. Belangrijker is dat sporters zich voortdurend willen verbeteren en stap voor stap toewerken naar het realiseren van hun doel. Dat schrijft NRC Handelsblad zaterdag in een artikel over wetenschappelijk onderzoek naar topsporters.
‘Doelgericht naar de top’ is de kop boven het interessante NRC-artikel in de wetenschapsbijlage.

Het schriftje van Ruud van Nistelrooy
Dat talent alleen niet voldoende is, illustreert de krant aan de hand van topvoetballer Ruud van Nistelrooy. Er zijn betere voetballers dan Van Nistelrooy, maar door zijn lerende houding wist hij de top te halen. Zo vertelt zijn oud-trainer Foppe de Haan dat de voetballer in een schriftje consequent zijn verbeterpunten bijhield.

Van Nistelrooy is een schoolvoorbeeld van een topsporter die zichzelf niet alleen duidelijke persoonlijke doelen stelt, maar ook achterhaalt wat hij moet bijleren om die doelen dichterbij te brengen, aldus Chris Visscher, hoogleraar jeugdsport in NRC. “Van Nistelrooy was geen supertalent à la Rafael van der Vaart. Maar hij heeft wel alles eruit gehaald.”

Ook beter op school
Langlopend onderzoek van Visscher laat zien dat het vermogen om stap voor stap een leerdoel te bereiken absolute topsporters onderscheidt van de sporters die het net niet halen.
De wetenschapper had al eerder ontdekt dat topsporters het op school “bovengemiddeld goed” doen. De verklaring? “Ze kunnen beter plannen. Ze denken actief na over wat er nodig is om goed te presteren”, aldus Visscher.

10.000 uur-norm
NRC schrijft ook over de 10.000 uur-norm van de psycholoog Anders Ericsson, vooral bekend geworden door de bestseller ‘Outliers’ (vertaald als ‘Uitblinkers’) van Malcolm Gladwell.
Ook Ericsson heeft onderzoek gedaan onder topsporters. Volgens zijn theorie is veel oefenen noodzakelijk (zo’n 10.000 uur) om ergens goed in te worden.

Zo simpel geformuleerd, werkt de 10.000 uur-norm niet, nuanceert Anders Ericsson. Want in de praktijk behalen veel topsporters deze 10.000 uren niet. “De sleutel is dat je meer moet oefenen dan je concurrenten.”

Meer rendement uit trainingen
Overigens gaat het er volgens Ericsson ook om hoe iemand traint: niet routinematig, maar doelgericht.
Zo kunnen topsporters meer rendement uit het oefenen halen dan anderen die dezelfde trainingsuren maken. En met deze nuanceringen past de 10.000 uren-regel van Ericsson weer bij de uitkomsten van het wetenschappelijk onderzoek onder Nederlandse topsporters.

Of in de woorden van de Nederlandse wetenschapper: “Als je een beperkt aantal uren tot je beschikking hebt, dan kun je niet anders dan heel helder doelen stellen en analyseren hoe je die efficiënt kunt bereiken.”

Ikzelf denk dat dit stuk niet alleen opgaat voor sporters en musici, maar zeker ook voor studenten in HBO en WO.

Drielingh heeft een interessante workshop specifiek voor studenten ontwikkeld.
Met de methode, gebaseerd op digitaal mindmappen, slim samenvatten en effectief repeteren en onthouden van de wezenlijke zaken, kunnen ze hun studentenleven blijven leven en toch binnen 4 jaar afstuderen.

Meer informatie over deze unieke methode vind je op de drielingh site.

Wat vind je? interessant?

Persoonlijk Ontwikkelingsplan als relatiecheck

2011-03-28T14:23:00.002+02:00

Op de site van Intermediair las ik onderstaand artikel.

Cursussen 'communiceren vanuit je buik' of 'gelukkig worden op je werk': voor zulke fun-to-do-trainingen is in het Persoonlijk Ontwikkelingsplan geen plek meer. De nadruk in het POP ligt nu op het verbeteren van persoonlijke prestaties.

Heel wat afgehannest met POP

Wilt u zich verder ontwikkelen in de huidige functie? Ja, ik wil mij versterken in mijn huidige functie.
Bereidt u zich voor op een andere functie? Zo ja, op welke? Ik wil me ontwikkelen tot senior beleidsmedewerker, het liefst op een heel ander beleidsterrein, bijvoorbeeld energiebeleid.
Wat zijn uw loopbaanwensen op de langere termijn? Voor de langere termijn nog geen plannen.
Wat zijn de aanwezige talenten en kennis? Analyseren en omgevingssensitiviteit zijn duidelijk mijn sterke kanten.
Op communiceren, overtuigen en visie scoor ik lager dan gewenst. Welke talenten en kennis wilt u verder ontwikkelen? Met welk concreet doel? Ik richt mijn aandacht voorlopig op communiceren en overtuigen.
Ontwikkeling van visie pak ik dit jaar nog niet op.
Afspraken
Op de competentievisie komen we volgend jaar terug. Mijn competenties communiceren en overtuigen wil ik ook aanscherpen door lid te worden van een debatteerclub.

Zo ziet (een deel van) het Persoonlijk Ontwikkelingsplan van Jacco van der Pol eruit, de fictieve beleidsmedewerker die op de site van het ministerie van Economische Zaken laat zien hoe je een POP maakt. Want hoewel ruim twee miljoen werknemers inmiddels een POP moeten schrijven, 'wordt er nog heel wat af gehannest met het persoonlijk ontwikkelingsplan', aldus Martien Habraken, senior trainer bij GITP en een van de schrijvers van het onlangs verschenen boek Professioneel werken met POP . 'Het POP-gesprek is dan vaak een soort functioneringsgesprek met aan het eind de obligate vraag: oh ja, en wat zijn je plannen voor de toekomst?'

Op het werk van Annelies de Boer, senior analist op het laboratorium voor klinische chemie, hematologie en immunologie van het Medisch Centrum Alkmaar, is de POP geïntegreerd in het jaarlijkse resultaat- en ontwikkelingsgesprek. 'We maken dan eigenlijk vooral afspraken over welke bij- en nascholingscursussen we kunnen volgen. Wij hebben het gelukkig niet over allerlei competenties die je zou kunnen ontwikkelen. Of over vragen als: waar wil je over vijf jaar zijn? Ik moet er niet aan denken dat ik daar ieder jaar over zou moeten nadenken. Dat past ook helemaal niet bij ons vak.'

Wel biedt het ziekenhuis volgens De Boers leidinggevende Margreet Schoorl naast de vakinhoudelijke trainingen algemenere cursussen aan zoals 'omgaan met piekbelastingen' of 'hoe ga je om met roddelen'. 'Tijdens het resultaat- en ontwikkelingsgesprek komt naar boven of iemand daar behoefte aan heeft. Maar andere trainingen die buiten het vakgebied liggen, komen eigenlijk niet voor.'

Permanent ontwikkelen noodzakelijk
De populariteit van het POP-gesprek begon halverwege de jaren negentig, op het moment dat de economie ging aantrekken. Het standaard levensfasemodel van 'eerst leren, dan werken en vervolgens rusten', dat paste in het industriële tijdperk, voldeed niet meer. Een kenniseconomie vraagt om mensen die zich permanent ontwikkelen en scholen, en die een zekere wendbaarheid hebben. Functies komen op en verdwijnen weer en scholing verhoogt de flexibiliteit. Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan sluit daarop aan: het is een plan waarin staat hoe iemand zich op korte termijn wil ontwikkelen in zijn huidige functie en op lange termijn in een toekomstige functie.

P&O'ers zijn volgens Martien Habraken dan ook doorgaans enthousiast over het POP-gesprek, maar managers en werknemers staan niet altijd te trappelen om het in te voeren. 'Die denken: krijgen we er weer een gesprek bij. Zij vinden het functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek wel genoeg.'

Bij een functioneringsgesprek ligt de nadruk echter op het functioneren van de werknemer in zijn huidige functie. De leidinggevende en de werknemer bevestigen of stellen afspraken bij over functie, taken en opleiding. Een beoordelingsgesprek kijkt terug en geeft een oordeel over de behaalde doelen en de manier waarop de werknemer die heeft bereikt. Het POP-gesprek wordt door velen gezien als een overblijfsel uit de hoogtijdagen van de economie, toen werkgevers nog alles uit de kast moesten trekken om hun personeel binnen te houden. Maar dat is veranderd, zegt Habraken.

Verbeteren persoonlijke prestaties
'Natuurlijk werd het een paar jaar geleden door werknemers gebruikt om allerlei fun-to-do -cursussen te bedingen. Maar inmiddels ligt de nadruk niet meer op persoonlijke groei, maar meer op het verbeteren van persoonlijke prestaties. Werkgevers kunnen POP nu gebruiken om hun werknemers te sturen. Er zijn bijvoorbeeld een heleboel semi-overheidsinstellingen die ten tijde van economische bloei geen vinger hoefden uit te steken om opdrachten binnen te krijgen. Nu moeten ze de boer op. Maar ze merken dat hun personeel helemaal niet gewend is om aan acquisitie te doen of om commercieel te werken. Via het POP kunnen ze afspraken maken met hun medewerkers om die competenties te verbeteren.'

'Vreselijk! Afschuwelijk!', vindt Remco Hafkamp die ontwikkeling. Als trainer bij het bureau Werken met plezier begeleidt hij werknemers bij het schrijven van een POP. 'Een POP moet losstaan van het bedrijf. Het is een persoonlijk plan. Het gaat over wat jij kunt en wilt, waar je goed in bent, wat je wilt verbeteren en wat niet. Als je het acquisitietalent van een hele afdeling wilt opkrikken, ga je eraan voorbij dat niet iedereen de competenties daarvoor heeft. En als iemand die niet heeft, wordt hij er doodongelukkig van als hij dat soort trucjes moet leren. Een POP die niet persoonlijk is, is een persoonlijk plan voor een burn-out.' Bovendien vindt hij dat het op deze manier een contract wordt in plaats van een plan. 'Je kunt iemand niet afrekenen op een ontwikkeling die hij wil doormaken. Je weet toch helemaal niet of iemand er komt? De werkgever moet het risico gewoon nemen. Dat is ondernemen.'

Wel moet hij toegeven dat werknemers in deze tijd van ontslagen en reorganisaties eerder geneigd zullen zijn om in hun POP rekening te houden met de wensen van de werkgever. 'Al is het overdreven om te zeggen dat mensen in slechte tijden bang zullen zijn om hun zwakke punten kenbaar te maken omdat ze bang zijn dat die anders tegen hen worden gebruikt.'

Eerlijk zijn over richting loopbaan
Een werkgever heeft liever iemand die zijn eigen gebreken ziet en er iets aan wil doen, dan iemand die daar een blinde vlek voor heeft. En zo heeft een werkgever ook liever een werknemer die eerlijk is over welke richting hij met zijn loopbaan nastreeft. 'Het is absoluut niet erg als jouw plannen niet direct overeenstemmen met die van de leidinggevende', aldus trainer Hafkamp. 'Het gaat er in eerste instantie om dat je elkaar recht in de ogen kunt kijken en eerlijk kunt zijn over de verwachtingen die je van elkaar hebt', vindt ook trainer/auteur Habraken.

'Soms kom je met onderhandelen toch op een punt waarmee beiden tevreden zijn. Soms liggen de standpunten zó ver uit elkaar, dat je je moet afvragen: moeten we nog bij elkaar blijven? Het is net een huwelijk. In een relatie moet je ook jaarlijkse relatiechecks doen: kijken of je nog een beetje op dezelfde golflengte zit.' Het is wel verstandig om enigszins rekening te houden met de situatie waarin het bedrijf zich bevindt. 'Als het erg onrustig is en er lijken reorganisaties op komst te zijn, dan zou ik als werknemer ook niet het achterste van mijn tong laten zien. Als je je eigenlijk een heel andere kant op wilt ontwikkelen, maar je baan niet kwijt wilt, houd je je een beetje op de vlakte tot de rust is weergekeerd. Dat kun je best een tijdje volhouden.'

Als jaarlijkse relatiecheck noemt Habraken het POP-gesprek in principe zinvol voor íedere werknemer. Hafkamp vindt het meer iets voor mensen die 'in beweging' zijn: 'Moet je een secretaresse die al jaren dezelfde "lekkere baan" heeft "met vaste werktijden van negen tot vijf" ieder jaar lastigvallen met een POP-gesprek?' POP is volgens hem meer iets voor mensen die óf grote carrièrestappen maken, óf niet tevreden zijn met hun baan. Met hoog- of laagopgeleid heeft dat niets van doen.

Annelies de Boer, die al zeventien jaar werkzaam is in het Medisch Centrum Alkmaar, is blij dat ze niet ieder jaar hoeft te brainstormen over wie ze is en wat ze wil worden 'later als ik groot ben'. 'We hebben steeds nieuwe apparaten en technieken waarmee we moeten leren werken. Het kost al genoeg moeite om de tijd te vinden je daarin bij te scholen. Wij ontwikkelen ons in de breedte en maken niet zozeer carrière omhoog.' Ze wil gewoon haar vak uitoefenen. Ik heb helemaal geen interesse in iets heel anders. Dat soort Persoonlijke Ontwikkelingsplannen lijkt me meer iets voor mensen die niet tevreden zijn met hun werk. Mensen die er behoefte aan hebben, komen er zelf wel mee. Daarvoor hoef je niet jaarlijks de hele afdeling zo'n gesprek te laten voeren.'

De Flexibele kern komt eraan - Personeelsblog

2011-03-01T16:17:00.007+01:00

Ik las in personeelsblog onderstaand artikel:

Veel bedrijven maken gebruik van een flexibele schil met tijdelijke werknemers die in tijden van piek en ziek het personeelstekort moeten opvangen. Maar met snelle groei van het aantal goed opgeleide zelfstandige professionals zal ook de kern van bedrijven flexibel worden.
Deze verwachting spreekt ABN AMRO uit in een nieuw sectorrapport.
In het nieuwe ‘human capital’-sectorrapport ‘Van interim manager naar interim professional’ gaat ABN AMRO uitgebreid in op de dynamiek van flexibel werken.

Tweedeling op arbeidsmarkt
Zo signaleert ABN AMRO een tweedeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Opvallend genoeg gaat het hierbij om twee groepen flexibele werknemers: aan de ene kant uitzendkrachten die ‘veroordeeld’ zijn tot een flexibel contract en die moeilijk aan een vaste baan komen, en andere kant goed opgeleide zelfstandige professionals, specialisten die juist géén vaste baan willen.

Specialisten met specifieke vakkennis
ABN AMRO ziet ook bij werkgevers een vergelijkbare tweedeling. Zo zijn er “procesbedrijven” die voornamelijk op zoek zijn naar “generieke en daardoor makkelijker inwisselbare flexkrachten om in hun piek- en ziekbehoeftes te voorzien”. Daar tegenover staan kennisintensieve organisaties die juist behoefte hebben aan specialisten met specifieke vakkennis en ervaring die ze zelf niet in huis hebben.

En juist deze groep professionals heeft er zelf steeds minder belang bij om zich vast aan een organisatie te binden. Juist het projectmatig werken bij verschillende opdrachtgevers geeft deze specialisten volgens ABN AMRO “een steile leercurve en actuele marktkennis”.

Werken op projectbasis
Om toch gebruik te kunnen maken van deze zelfstandige professionals gaan bedrijven op een andere manier werken, verwacht Han Mesters, sector banker bij ABN AMRO.
“Bedrijven gaan steeds meer in kleinere cellen opereren. Ze werken op projectbasis, net als bij een film. Mensen van binnen en buiten de organisatie worden aangetrokken en gaan weer uit elkaar als het project is afgesloten. Sterke kennisorganisaties als ASML lopen hierin voorop.”

Externen in hart van bedrijf
Voor veel bedrijven betekent dit een grote mentaliteitsverandering. Zij moeten immers externen toelaten in het hart van hun organisatie. “Ze krijgen dus als het ware een flexibele kern”, aldus Mesters.
“Een andere uitdaging voor organisaties gaat zijn om zichzelf te bedwingen om externe specialisten een vast contract te bieden. Hun meerwaarde zit immers in de up-to-date kennis die ze bezitten door jobroulatie.”

Concurrentievoordeel verwatert
Het ABN AMRO-sectorrapport maakt duidelijk dat bedrijven met een flexibele kern tijdelijk belangrijke expertise in huis kunnen halen die met eigen werknemers moeilijker is op te bouwen.

Minder aandacht besteedt het rapport aan de nadelen van een flexibele kern, zoals het concurrentievoordeel dat snel dreigt te verwateren. Want met de kennis en ervaring die de zelfstandige professional in het bedrijf heeft opgedaan, kan hij immers later weer concurrenten wijzer maken.

En, wat denken jullie? Of ben je al onderdeel van die flexibele kern?

In 3 stappen een betere baas (gevonden in Sprout)

2011-02-17T11:58:00.003+01:00

Ik las zojuist in Sprout:

Een medewerker die je apathisch aanstaart als je iets van hem vraagt, een plan dat volledig verzandt. Dat is verleden tijd. In 3 stappen krijg je meer van mensen gedaan.

1. Loslaten

Het is een valkuil van veel ondernemers, je geeft een opdracht uit handen, maar aan het einde van de dag zit je alsnog achter de computer de data van je medewerker in te kloppen. Want je immers dat het niet fout gaat. Als je iets delegeert, houd vervolgens ook je handen er van af. Probeer meer vertrouwen te hebben in dat medewerkers hun taken uitvoeren. Geef ze de ruimte om dat op hun manier te doen. Het resultaat telt.

2. Organisatie inrichten

Je hebt je vergezicht gedeeld met je collega's en laat de uitvoer ervan aan anderen over. Dat kan heel goed, maar dan moet je daar wel de juiste organisatorische voorwaarden voor scheppen. Je kunt niet zomaar een strategisch plan op de bureaus van je medewerkers gooien en vervolgens verwachten ze je de weg naar het paradijs tonen. Als ondernemer bedenk je de plannen, maar moet je je ook met de details van de uitvoer bezig houden. Het belangrijkste is het scheppen van condities. Dus stel een projectmanager aan, introduceer een managementmethodiek waarin duidelijk is wie op welk moment eigenaar van een project, hoeveel capaciteit er voor nodig is om de mijlpalen te bereiken.

3. Macht gebruiken

Je bent niet voor niets de baas, maar aan die titel alleen heb je niets. Je moet je doen gelden. Een informele bedrijfscultuur is heel fijn, maar het schept soms ook verwarring. Je kunt je macht doen gelden door daar er een duidelijke formele structuur voor in te richten. Overdrijf alleen niet. Het belangrijkste is dat je als baas actief je bevoegdheden aanwendt om de hulpbronnen controleren en beslissingen te forceren. Een leider/baas keurt plannen en budgetten goed van medewerkers, controleert of ze daar verstandig mee omgaan. Bemoei ook actief met loopbaanstappen en promotie van medewerkers.

De tips zijn ontleend aan het boek 'Dingen van mensen gedaan krijgen' van Willem Verhoeven.

Hebben jullie nog meer tips? reageer hieronder.

Ontdek alle mogelijkheden van Reviews bij de voorbereiding van personeelsgesprekken op www.personeelsgesprek.nl.

Betere personeelsgesprekken

2011-02-15T16:14:00.003+01:00

Betere personeelsgesprekken voeren dankzij Reviews.
In Reviews vult u de beoordelingsformulieren en functioneringsformulieren in, zodat u goed voorbereid de personeelsgesprekken ingaat.
Sinds kort kunt u gebruik maken van Reviews in the Cloud: u hoeft Reviews niet meer te installeren, maar u kunt vanaf uw eigen PC gebruik maken van Reviews via het internet in een beveiligde omgeving.

Ontdek alle mogelijkheden op www.personeelsgesprek.nl.

Reviews in the Cloud

2011-01-27T09:26:00.004+01:00

Samen met Ilionx heeft Drielingh Reviews in the Cloud ontwikkeld.
In een beveiligde omgeving kunt u uw beoordelingen maken en uw gesprekken voorbereiden, zonder dat u de toepassing hoeft te installeren.

Bekijk ook de instructievideo.

Bijna eenderde werknemers ontevreden over beoordelingsgesprek

2011-01-14T12:32:00.003+01:00

Via opleider ISBW kreeg ik dit bericht:

Meerderheid leidinggevenden vindt beoordelingsgesprek nuttig en leerzaam voor werknemer

– 29 procent van de werknemers is ontevreden over het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Dit blijkt uit onderzoek van ISBW, specialist in praktijkgerichte opleidingen en trainingen, onder werknemers en leidinggevenden. Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat 94 procent van de leidinggevenden denkt dat de werknemers de beoordelingsgesprekken ervaren als nuttig en leerzaam. 25 procent van de werknemers geeft daarnaast aan dat tijdens een beoordelingsgesprek geen concrete actieplannen worden ontwikkeld. Ook eenderde van de leidinggevenden geeft aan het moeilijk te vinden om informatie uit het beoordelingsgesprek om te zetten naar concrete acties.

Uit dit onderzoek blijkt tevens dat 95 procent van de leidinggevenden voldoende inzicht heeft in de competenties en doelstellingen van de werknemers terwijl 23 procent hier anders over denkt en aangeeft dat de leidinggevende geen inzicht heeft in zijn of haar competenties en doelstellingen.

“Het is opvallend om te zien dat leidinggevenden en werknemers een ander beeld hebben van het beoordelingsgesprek”, zegt Else Slegers, Algemeen Directeur van ISBW. “We zien in de praktijk dat werkgevers en -nemers vaak niet met hetzelfde verwachtingspatroon het beoordelingsgesprek in stappen. Dit leidt uiteindelijk tot ontevredenheid bij één van de partijen. Voor leidinggevenden zijn er diverse trainingen ontwikkeld waarin aandacht wordt besteedt aan dit probleem. Bijvoorbeeld de invoering van een systeem voor personeelsbeoordelings- en functioneringsgesprekken biedt hierin uitkomst. Beide partijen weten hierdoor wat er van het gesprek wordt verwacht en door een duidelijke structuur wordt het eenvoudiger de input uit de gesprekken om te zetten in concrete acties. En daar hebben zowel de werknemers als de leidinggevenden profijt van.”

Dit onderzoek is uitgezet onder zowel leidinggevenden en P&O medewerkers, als onder werknemers.

Wilt u leren hoe u als leidinggevende een beoordelingsgesprek goed kunt voorbereiden en effectievere gesprekken voert?
Bekijk dan de ISBW training: Beoordelings- en functioneringsgesprekken.

En.... als u weet hoe u een gesprek kunt voeren:
Bekijk hoe u met Reviews-in-the-cloud de gesprekken beter en sneller kunt voorbereiden.

Matchingsproces bij een bemiddelingsbureau

2011-01-10T10:29:00.003+01:00

Ik las deze blogpost van Vincent Smit en heb daaronder wat persoonlijke aanvulling geschreven.

Bijna alle bemiddelingsbureaus maken gebruik van een database met een matchingstool. In de database worden de kandidaat- en klantgegevens en bijbehorende opdrachten op een dusdanige manier gelabeld dat deze met elkaar vergeleken kunnen worden. Hierdoor zal de consultant altijd op harde selectiecriteria een eerste keuze maken. Afhankelijk van het type systeem zal de consultant echter zelf deze criteria moeten invullen. Help hen daarbij door ervoor te zorgen dat je zelf het beste weer uit de match komt! Geef daarom aan wat voor jou van toepassing is op onderstaande meest voorkomende harde selectiecriteria:

■Per wanneer ben je beschikbaar?
■Hoeveel uren per week ben je beschikbaar?
■Wat is voor jou de meest ideale projectlengte?
■Wat is voor jou de minimale projectlengte?
■In welke regio wil je werken?
■Wat is je maximale reisafstand of –tijd?
■Welke reiskosten wil je in rekening brengen?
■Wat is je gewenste uurtarief?
■Wat is het minimale uurtarief?
■Welke type interimopdrachten wil je altijd aannemen?
■Welke alternatieve interimopdrachten overweeg je om ook aan te nemen?
■Welke functie zou je in jouw interimopdrachten aannemen?
■Welke branches spreken jou het meeste aan?
■In welke branches wil je absoluut niet werken?
■Beschik je over een VAR? En zo ja, welke?

Vincent schrijft in zijn posts nog een aantal zeer interessante zaken mbt Hoe word ik beter gevonden door bemiddelingsbureaus; en nog veel meer.

Aanvullend wil ik hier op opmerken dat vrijwel al deze bureaus matchen op basis van het een voor een afvinken van de criteria.
Daarom is het ook zo belangrijk dat je je gegevens zo exact mogelijk invult, want anders is er immers geen -match-

Wij zijn bij Drielingh al jaren bezig met een matching toepassing waarin je ook -gewichten- kunt toekennen aan de criteria en, een rapportage waarin ook naar voren komt welke kandidaten bijna voldoen, plus natuurlijk, wat er nog kan worden gedaan om daadwerkelijk de top keuze te worden.

Wij geloven dat dit een veel effectievere manier van matchen is en dat daardoor de opdrachtgevers een veel hoger rendement uit hun inhuurtrajecten kunnen halen.

Wat vinden jullie?

Zijn vrouwen betere leiders dan mannen?

2010-12-27T12:02:00.003+01:00

In deze (zie het filmpje) aflevering van de NTR-serie Leiders gezocht onderzoekt journalist Jeroen Smit of vrouwen betere leiders zijn dan mannen. Met: Audur Capital (Halla Tomasdottir en Kristen Petursdottir), Jaap Koolhaas, Alice Eagley, Ansgar Gabrielsen en Neelie Kroes.

Filmpje duurt 35 minuten, maar geeft een andere kijk op veel zaken, dus... even voorbij de sterspots, dan de uitzending zien en uitzien.

Als het niet mogelijk is Flash te installeren kunt u de video bekijken via deze link.

Iedereen kan Reviews nu - gratis - online uitproberen

2010-12-17T13:39:00.002+01:00

Sinds kort is Reviews-in-the-Cloud beschikbaar.

Zie de demofilm kunt u zien hoe dat er uitziet:
Deze Reviews versie is bestemd voor alle ondernemingen, die het beheer van de toepassing volledig willen uitbesteden.

Toegang tot Reviews vanaf elke PC met internettoegang. Uw gegevens staan in een sterk beveiligde omgeving, waartoe alleen u toegang heeft.

En verder zal het natuurlijk alle voordelen van de desktop software gaan bieden.

De prijzen zijn vanaf nog geen eurodubbeltje per medewerker per dag, dus dat valt reuze mee.

Meer weten? kijk dan gauw op http://www.drielingh.nl/reviews/ReviewsCloud/

Het best practice competentiemanagement rapport is af. Wie wil het graag ontvangen?

2010-12-17T13:29:00.003+01:00

Via de LinkedHR.nl groep ontdekte ik dat Maartje Mikx van Comaea een rapport publiceert.
Er staan behoorlijk wat opmerkelijke zaken in en het is verlevendigd met best practices van diverse aard.

Opvallende observaties
Competentiemanagement:
• Kennis en kunde van de consultants is het belangrijkste kapitaal van
adviesorganisaties. (pagina 11)
• De helft van de respondenten gebruikt nu een vorm van
competentiemanagement en is hier nu tevreden over, 3 van de organisatie willen
er het komend jaar mee starten. (pagina 9)
• Organisaties hebben geen goede ervaringen met het gebruik van een skillsmatrix,
de matrix is te snel verouderd. (pagina 13)
• Verantwoordelijkheid voor competentiemanagement ligt voor een groot gedeelte
bij de medewerker zelf. (pagina 20, 21)
HR:
• 9 van de 10 organisaties heeft geen P&O‐functionaris in dienst, HR is belegd bij
de lijnmanagers. (pagina 15)
• Lijnmanagers besteden een belangrijk deel van hun tijd aan het begeleiden van
hun medewerkers en het aannemen van nieuwe medewerkers. Hiervoor zijn ze
niet primair opgeleid of getraind. (pagina 15)
• Belonen en benoemen van gewenst gedrag gebeurt op diverse manieren. (pagina
20)
• Werven van goede nieuwe medewerkers is en blijft een belangrijke uitdaging.
Door de crisis zijn professionals honkvast geworden. (pagina 26)
Algemeen:
• Duidelijke verschuiving van een focus op detachering naar een focus op
projecten. (pagina 7)
• Ondanks de crisis gaat het redelijk tot goed met de respondenten. (pagina 8)
• Bijna alle organisaties richten zich op customer intimacy. (pagina 7)

Ik neem aan dat Maartje je graag ook een kopie toestuurt.
haar emailadres is: maartje.mikx@comaea.nl

Uiteraard kun je ook ons Reviews instrument goed benutten ;))

Eenderde werknemers hekelt beoordelingsgesprek (bron ISBW)

2010-12-14T12:15:00.005+01:00

29 procent van de werknemers is ontevreden over het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Dit blijkt uit onderzoek van ISBW, specialist in praktijkgerichte opleidingen en trainingen, onder werknemers en leidinggevenden.
Meerderheid leidinggevenden vindt beoordelingsgesprek nuttig en leerzaam voor werknemer Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat 94 procent van de leidinggevenden denkt dat de werknemers de beoordelingsgesprekken ervaren als nuttig en leerzaam. 25 procent van de werknemers geeft daarnaast aan dat tijdens een beoordelingsgesprek geen concrete actieplannen worden ontwikkeld. Ook eenderde van de leidinggevenden geeft aan het moeilijk te vinden om informatie uit het beoordelingsgesprek om te zetten naar concrete acties.

Uit dit onderzoek blijkt tevens dat 95 procent van de leidinggevenden voldoende inzicht heeft in de competenties en doelstellingen van de werknemers terwijl 23 procent hier anders over denkt en aangeeft dat de leidinggevende geen inzicht heeft in zijn of haar competenties en doelstellingen.

“Het is opvallend om te zien dat leidinggevenden en werknemers een ander beeld hebben van het beoordelingsgesprek”, zegt Else Slegers, Algemeen Directeur van ISBW. “We zien in de praktijk dat werkgevers en -nemers vaak niet met hetzelfde verwachtingspatroon het beoordelingsgesprek in stappen. Dit leidt uiteindelijk tot ontevredenheid bij één van de partijen. Voor leidinggevenden zijn er diverse trainingen ontwikkeld waarin aandacht wordt besteedt aan dit probleem. Bijvoorbeeld de invoering van een systeem voor personeelsbeoordelings- en functioneringsgesprekken biedt hierin uitkomst. Beide partijen weten hierdoor wat er van het gesprek wordt verwacht en door een duidelijke structuur wordt het eenvoudiger de input uit de gesprekken om te zetten in concrete acties. En daar hebben zowel de werknemers als de leidinggevenden profijt van.”

Dit onderzoek is uitgezet onder zowel leidinggevenden en P&O medewerkers, als onder werknemers.

Onze mening:
Wij denken dat het enorm belangrijk is voor managers om goed voorbereid aan zo'n gesprek te beginnen. Daarbij helpen trainingen in het doorgronden van de methodiek en gesprekstrainingen.

Maar het is voor de managers ook van belang dat zij zich in heel korte tijd goed kunnen inleven in de medewerker. De papieren "bolletjes-formulieren" zijn daar op zich een prima instrumnet voor. We leven echter wel in de 21e eeuw en dus kan het makkelijker, leuker en effecttiever. Bijvoorbeeld door Reviews-in-the-Cloud te gebruiken. Dat geeft de manager ook nog eens ondersteuning bij het invullen, legt de focus op verbetermogelijkheden en geeft tips voor verbetering zodat de (pop)afspraken goed gevolgd kunnen worden.

De drie grootste fouten in functioneringsgesprekken (bron plein+)

2010-12-11T12:37:00.003+01:00

In de praktijk gaat het op drie punten mis in de meeste functioneringsgesprekken.

1. U kijkt te veel achteruit
Als u een heel jaar aan prestaties in een gesprek van een uur wilt behandelen, heeft u waarschijnlijk gedurende het jaar te weinig feedback gegeven. Veel tijd in functioneringsgesprekken gaat op aan gebeurtenissen die al ruim achter ons liggen. Maar het heeft niet zoveel zin om de lof en constructieve kritiek hiervoor op te sparen tot het jaarlijkse gesprek: dan voelt het voor de medewerker ook als mosterd na de maaltijd. Laat het functioneringsgesprek daarom nooit een excuus zijn voor directe feedback gedurende het jaar. Kijk naar hoe het in de sport gaat. Trainers kijken niet naar de laatste wedstrijd om te zien wat er fout ging, maar om te zien hoe het in de volgende wedstrijd beter moet.

Oplossing:
Praat vaker met uw medewerkers. Maak kleine notities in het electronisch dossier, dan kunt u altijd even terugkijke. Tegen de tijd dat het jaarlijkse functioneringsgesprek plaatsvindt, hoeven er geen verrassingen meer te zijn. U hoeft dan ook niet meer terug te kijken, maar kan de tijd gebruiken om een blik in de toekomst te werpen.

2. U praat het meest
Gerelateerd nieuws Verzekeraars: Langer doorwerken vraagt om ander personeelsbeleid
Nieuwe website over duurzame inzet personeel
Gratis financieel dashboard voor ondernemers in provincie UtrechtJa, u bent de baas. En ja, u neemt het initiatief voor het functioneringsgesprek. Maar nee, dat wil niet zeggen dat u de enige bent die hoeft te spreken. Dat levert namelijk twee problemen op: enerzijds weet u niet zeker of uw feedback aankomt, anderzijds mist u zo waardevolle informatie van uw medewerker. De medewerker kan zich bovendien aangevallen voelen, wat de feedback eerder verergert dan verbetert.

Oplossing:
Zeg niet welke verbeteringen u wilt zien bij de medewerker, vraag de medewerker zelf om die verbeteringen aan te geven. Dwing de medewerker zelf met oplossingen en ontwikkelingsrichtingen te komen. Dat maakt van u een manager die mentor/coach is met een focus op prestaties, niet een manager die gericht is op het afstraffen van fouten. Leg de plannen vast in de afsprakensectie van het electronisch dossier en zet de alerts aan om de vinger aan de pols te houden.

3. U beloont uw medewerkers
Intuïtief denken we vaak dat een compliment of zelfs een salarisverhoging zal leiden tot betere prestaties in de toekomst. Maar de werkelijkheid is vaak anders, omdat onze hersenen op allerlei manieren zulke informatie verwerken. Zo kan het zelfs zijn dat een bonus eerder leidt tot luiheid dan tot extra prestaties. De medewerker was toch al zo gewaardeerd? Waarom zou hij/zij zich nog extra inspannen? Voor complimenten geldt soms hetzelfde. Zulke extrensieke motivaties gaan vaak ten koste van intrinsieke motivaties, in wetenschappelijk jargon.

Oplossing:
Geef uw medewerkers gewoon complimenten, soms zelfs ook een salarisverhoging. Maar doe het wel op een manier die niet manipulatief, willekeurig, min of meer verplicht of arbitrair overkomt. Probeer het te koppelen aan heldere doelen die gesteld zijn, niet met iets vaags als: 'Je hebt goed je best gedaan afgelopen jaar.' Iederéén doet zijn best. Het gaat erom dat ze dat blijven doen.

Zin dit voor u handige tips, of open deuren waarvan het goed is dat je ze weer eens ziet?
Laat het weten, reageer als je wilt.

Feedback geven, of toch anders....?

2010-12-05T12:23:00.002+01:00

Hoe zouden jullie het doen?
Hoe bereid je je voor op een feedback gesprek?
Wanneer heb je een feedback gesprek?

We zijn benieuwd

Reviews gebruikershandleiding

2010-12-02T15:40:00.002+01:00

De Reviews gebruikershandleiding (versie 3.7) is nu gemakkelijk door te bladeren op uw beeldscherm.
Klik hieronder en bekijk de handleiding.

Praktijkonderzoek naar leiderschap in het mkb

2010-10-26T12:11:00.002+02:00

Ik las onderstaand artikel dankzij de nieuwsbrief van GIDS-online.

Wetenschap en de praktijk van personeelsmanagement lijken vaak mijlenver van elkaar af te staan. Dat dit niet hoeft, blijkt uit het leiderschapsonderzoek dat Saxion in samenwerking met de Universiteit Twente in het midden- en kleinbedrijf (mkb) verricht.

Het onderzoek, waaraan jaarlijks zo'n vijftien vierdejaarsstudenten meewerken, combineert verschillende doelen.

Ten eerste testen we of de tien hierna te bespreken leiderschapsstijlen in kleine en middelgrote bedrijven (tot 250 medewerkers) dezelfde effecten sorteren als in grote organisaties. Want hoewel het gros van alle bedrijven tot het mkb behoort (99 procent in Nederland), is vreemd genoeg nog onbekend of deze leiderschapsstijlen ook daar hetzelfde resultaat hebben.

Ten tweede voorzien we, zoals gezegd, de deelnemende bedrijven van praktische adviezen ter verbetering van de effectiviteit van hun leiderschap.

Leiderschapsstijlen
Om het eerste doel te bereiken onderzoeken wij acht leiderschapsstijlen die ontleend zijn aan de inmiddels wijdverbreide theorie omtrent transformationeel en transactioneel leiderschap (Bass, 1985).

Omdat de theorie van Bass enkele aspecten van leiderschap buiten beschouwing laat die volgens ons heel relevant zijn voor het mkb in Nederland, hebben we daarnaast nog twee leiderschapsstijlen in het onderzoek meegenomen, namelijk participatief en taakgericht leiderschap. Het artikel in de GIDS voor Personeelsmanagement gaat dieper op deze leiderschapstheorie en onderzoeksresultaten in.

Verbetering
Een van de 22 deelnemende bedrijven was Baks Logistiek BV te Borculo. Uit de resultaten van het onderzoek bleek dat er bij Baks Logistiek voldoende ruimte voor verbetering was.

De ene leidinggevende bleek effectiever leiderschapsgedrag te vertonen dan de andere. Het totaalbeeld liet echter zien dat er voor alle leidinggevenden nog een effectiviteittoename mogelijk zou zijn.

Hoe zijn de onderzoeksresultaten in dit bedrijf vertaald naar de personeelspraktijk? Het artikel in de GIDS voor Personeelsmanagement geeft antwoord op dit soort vragen.

Praktijkonderzoek
Een ander aspect van dit onderzoek zal hopelijk gepresenteerd kunnen worden tijdens het congres HRM Praktijkonderzoek, dat 5 november 2010 aan de Avans Hogeschool te Den Bosch zal plaatsvinden.De vraag welke leiderschapsstijl het meest effectief is als mkb-bedrijven een grotere betrokkenheid van hun personeel wensen, zal in deze presentatie centraal staan.

Drs. Jos Mesu is hoofddocent Leiderschap en Strategisch HRM aan de Academie Mens & Arbeid van Saxion en tevens promovendus aan de Universiteit Twente. Nadia Schutman is personeelsadviseur bij Baks Logistiek BV en is onlangs afgestudeerd als bachelor HRM aan Saxion.

Lees het volledige artikel in nummer 10 van de GIDS voor Personeelsmanagement.

Hoe motiveer je jezelf op weg naar een nieuwe baan of opdracht?

2010-10-20T11:33:00.002+02:00

Ik kreeg van Karin vd Water onderstaand mailtje.
Ze geeft een aantal goede tips om vooruit te denken (en dus niet te zwelgen in self-pity)

===
5 Tips bij ontslag

Ontslag staat in de top 10 van meest ingrijpende gebeurtenissen die een mens kan meemaken. Hoe kan je zo goed mogelijk omgaan met deze situatie?

1. Sla het nieuws een keertje over
Het is niet bemoedigend om dagelijks op radio, TV en in kranten te vernemen dat er weer zoveel werklozen zijn bijgekomen. Dit is een deel van de realiteit, ok, maar ik merk ook dat er dagelijks mensen een nieuwe, leuke baan vinden, en dat komt nooit in de pers.

2. Kies voor structuur in je leven
Wie geen reden heeft om 's morgens op te staan, voelt zich passief worden. Hou de regelmaat van opstaan, eten, en slapen vast. Bouw ook in de rest van je dag structuur in. Bepaal vooraf hoeveel uur je wil bezig zijn met werk zoeken, en plan dit in. Wissel dit af met ontspannende, leuke activiteiten.

3. Wees mild voor jezelf
Je kan je heel lang afvragen 'waarom ik?'. Dit kost veel energie. Je hebt zelf niet voor deze situatie gekozen. Maak jezelf geen verwijten en probeer in het 'nu' te leven.

4. Doe leuke dingen
Belangrijk is dat je 'onder de mensen blijft'. Als je baan wegvalt, heb je sowieso minder contacten. Zoek het gezelschap van anderen op. Als je er behoefte aan hebt, praat over hoe je je voelt en wat je bezighoudt. En ga veel bewegen, liefst in de buitenlucht! Dagelijks een half uurtje wandelen doet al wonderen...!

5.Neem tijd
Neem tijd om je ontslag te verwerken en na te denken over hoe je je toekomst ziet, over wat jij echt wil. Neem niet te snel de eerste, de beste baan aan.

6. Zie de positieve kanten
Je hebt nu tijd om dingen te doen waar je anders nooit tijd voor had: naar de markt gaan, een cursus volgen, de kinderen afhalen van school, de woonkamer een nieuwe kleur geven, winkelen...

7. Tel je zegeningen
Schrijf elke dag voor het slapengaan 3 dingen op die jou die dag een goed gevoel gaven: focus op je successen, achievements, resultaten, trots-momenten, blije momenten, pleziermomenten,
geluksmomenten, genietmomenten, lachmomenten, persoonlijke overwinningen (hoe kleiner hoe beter!)

8. Exploreer
Ga iets nieuws leren, bijv. een nieuwe (computer)taal, een nieuwe dans, een nieuwe sport, een
nieuwe creatieve werkvorm (schilderen, boetseren, beeldhouwen, theater), etc.

Als loopbaanadviseur bij Passion for Work merk ik dat 85 % van de mensen binnen de 6 maanden de baan vinden die ze willen. Zelfs in tijde van recessie! Voorwaarde is wel dat ze dagelijks 2 uur spenderen aan het efficiënt zoeken en bovendien de zaken die ze aangereikt krijgen binnen het loopbaantraject, nauwgezet toepassen. Als dat geen hoopvol nieuws is!

Je reactie op dit artikel is heel erg welkom! Doe het op het weblog: http://passionforworknet.blogspot.com

Gericht vragen om kennis en ervaring sollicitant te achterhalen

2010-10-06T11:51:00.001+02:00

Op een schaarse arbeidsmarkt is het soms beter iemand aan te nemen met minder kwaliteiten. U kunt de vaardigheden van het nieuwe personeelslid dan zelf bijspijkeren. Als u daarvoor kiest, moet u wel weten of kandidaten genoeg lerend vermogen hebben. Met de STAR-methode kunt u de kandidaat gericht interviewen.

Met de STAR-methode ondervraagt u de sollicitant op de onderdelen: situatie (gebeurtenis in het verleden), taak (rol van sollicitant bij die gebeurtenis), actie (wat heeft de sollicitant daarbij exact ondernomen), met welk resultaat? Tot slot kijkt u samen met de sollicitant terug: terugblik.

Onderstaande voorbeeldvragen hebben betrekking op een kandidaat die u ondervraagt op zijn vermogen projecten te leiden - maar met wat goede wil kunt u de vragen ook stellen met betrekking tot andere functies waarbij veel moet worden samengewerkt. Met gerichte vragen voorkomt u dat de kandidaat zich kan verschuilen achter blabla-verhalen.

Heeft de kandidaat geen ervaring op het gewenste gebied, dan is te achterhalen of de kandidaat over de juiste (persoons)eigenschappen beschikt. De gestelde vragen betreffen dan niet alleen een concreet project, maar ook voorbeelden uit het verleden waarmee de kandidaat kan aantonen dat hij de kunst van het samenwerken verstaat.

De elementen van de STAR-methodiek:

1. Situatie
Aan de hand van het cv en de gedragscriteria die u wenst te onderzoeken, start u het gesprek met een vraag naar een specifiek project in het verleden. Deze gebeurtenis uit het verleden houdt verband met het eerste criterium.
De sollicitant noemt op dit niveau een reeks omstandigheden die u in een latere fase in het gesprek kunt gebruiken om zijn ervaring tegen af te zetten. Relevante vragen zijn de volgende:

•Wat waren de achtergronden van het project of samenwerkingsverband?
•Hoe hoog was het budget?
•Wat waren de doelstellingen?
•Wat was het opleidingsniveau van de deelnemers?
•Hoe groot was het aantal deelnemers?
•Van wie kwam het idee achter het project?
•Wat was de aanleiding?
•Wanneer speelde dit zich af?
•Waar bestond de samenwerking uit?
•Met welke mensen werkte u samen?
•In deze fase spreekt de sollicitant in de wij vorm of in andere vrij onpersoonlijke vormen, zoals bij ons, men, ons team, de organsiatie. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld over de situatie waarin deze ervaring zich heeft afgespeeld.

2. Taak
Na de situatie te hebben samengevat, stelt de selecteur een aantal vragen om de betrokkenheid, rol, positie van de sollicitant scherp te krijgen:

•Wat was uw rol in het project of samenwerkingsverband?
•Hoe was uw werkrelatie met de opdrachtgever?
•Hoe waren de verantwoordelijk- en bevoegdheden verdeeld?
•Waaruit bestond precies de opdracht?
•Waarin moest u samenweken?

3. Actie
In de actie-fase vraagt de selecteur naar concrete ervaringen en persoonlijke bijdragen van de sollicitant bij het vervullen van die taak (zie hiervoor). Kortom, wat deed de sollicitant zelf in de eerder geschetste situatie:

•Hoe kwam u aan de leden van uw team?
•Hoe leidde u vergaderingen?
•Welke werkzaamheden hebt u verricht?
•Hoe hebt u dingen aangepakt?
•Op welke manier nam u besluiten?
•Welke contacten hebt u gelegd?
•Hoe hield u contact met de opdrachtgever?
•Welke ideeën kwamen van u?
•Wat deed u precies om ervoor te zorgen dat de samenwerking goed ging?
•De selecteur moet er op letten dat de sollicitant in deze fase de wij-vorm verlaat en in de ík-persoon gaat spreken. Het zijn nu immers zijn eigen ervaringen.
4. Resultaat
De selecteur is natuurlijk ook benieuwd naar de resultaten van de ondernomen acties:

•Tot welk resultaat heeft uw optreden geleid?
•Waar kwam u vlug tot resultaten?
•Welke klippen moest u omzeilen en hoe deed u dat?
•Wat was het resultaat van uw inspanningen om de samenwerking te bevorderen?
•De selecteur kan nu beoordelen in welke mate de sollicitant in staat is gebleken een bepaalde gewenste vaardigheid efficiënt te hanteren.
5. Terugblik
Tot slot blikt de selecteur samen met de sollicitant terug op zijn ervaring. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens de rit ervaren problemen, (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega's en medewerkers op het behaalde resultaat, et cetera. Ook wordt een beeld verkregen of de sollicitant nog bereid en bekwaam is om zich te blijven ontwikkelen:

•Aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
•Wat heeft u van dit project geleerd?
•Wat zou u de volgende keer anders doen?
•Wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
•Wat sprak u het meeste aan en waarom?
•Op welke ogenblikken voelde u zich het meest op dreef?
•Waaraan lag het volgens u dat de samenwerking zo'n succes - of mislukking - was?
•Zou u nog een keer zo'n soort samenwerking willen doen? Waarom wel - of waarom niet?

Bron: Kluwer in De Ondernemer.

Een gespreksmodel voor een slechtnieuwsgesprek

2010-10-01T15:08:00.002+02:00

We lazen op eduhub onderstaand artikel:

Het belangrijkste doel van een slechtnieuwsgesprek is de boodschap te brengen zonder de relatie met de gesprekspartner in gevaar te brengen. Het slechtnieuwsgesprek bestaat uit zes stappen:

stap 1: zet het spoor;
stap 2: meedelen van het slechte nieuws;
stap 3: opvangen van reacties en emoties;
stap 4: noemen van feiten, redenen en motieven;
stap 5: meedenken over de vraag: hoe nu verder?;
stap 6: de afronding.
De brenger van het slechte nieuws voert een goed slechtnieuwsgesprek als hij zich aanpast aan de fase waarin de ontvanger zich bevindt. Iedere fase vraagt namelijk om ander gedrag, andere reacties.

Stap 1: zet het spoor
Het eerste wat de brenger van het slechte nieuws doet is het meteen aankondigen. Hierdoor kan de medewerker zich schrap zetten en komt de eigenlijke klap minder onverwacht. Deze eerste stap duurt kort en bestaat meestal uit niet meer dan één zin, bijvoorbeeld:

‘Ga zitten, ik heb erg vervelend nieuws voor je.’

Het is belangrijk een formele setting te creëren. Informele openingen die wel hun waarde hebben bij andere gesprekken worden nu achterwege gelaten. Beginnen over een babbeltje over koetjes en kalfjes is uit den boze, zet de ander op het verkeerde been, waardoor uiteindelijk de klap des te harder aankomt. Slecht nieuws wordt in dertig seconden en in drie zinnen verteld.

Stap 2: meedelen van het slechte nieuws
Na de aankondiging volgt het slechte nieuws. De brenger draait er niet omheen en vertelt zakelijk en zonder aarzeling de beslissing van bijvoorbeeld het niet verlengen van een arbeidscontract. Voorbeeld:

‘Ik heb besloten je contract niet te verlengen. De belangrijkste reden is dat jij je targets niet hebt gehaald. Een belangrijk argument is ook dat je met twee klanten ruzie hebt gemaakt. Dat brengt mij tot mijn beslissing om niet met je verder te gaan. Je zult moeten uitkijken naar een andere baan.’

Stap 3: opvangen van reacties en emoties
Als de boodschap is doorgedrongen, ontstaat er meestal verontwaardiging, woede of verdriet. Het kan zelfs gebeuren dat de medewerker zijn zelfbeheersing verliest en zich dingen laat ontvallen die hij onder normale omstandigheden nooit zou zeggen. Hij is blind van woede en kan persoonlijke en venijnige opmerkingen maken. Heel vervelend voor de brenger van het slechte nieuws, maar de beste reactie is dit gewoon aan te horen. Met gevoelsreflecties als ‘ik kan me voorstellen dat...’, worden emoties opgevangen.

Tip: laat de ketel stoom afblazen
De ontvanger zal boos, verdrietig of zwijgend op het slechte nieuws reageren. Dat verschilt van persoon tot persoon. Als de medewerker op een emotionele golflengte zit, is het belangrijk een inhoudelijke reactie achterwege te laten. Wees stil, laat de ballon leeglopen en bevestig de ander en vang emoties op met gevoelsreflecties als:

'dat begrijp ik …'
‘ik zie dat je aangeslagen bent …´
‘volgens mij ben je heel boos …’
In de verwerkingsfase is het belangrijk invoelingsvermogen te tonen. Door te luisteren, samen te vatten en door emoties te benoemen, vindt de ontvanger woorden om tot ontlading te komen. Als de waaromvraag wordt gesteld, herhaalt de brenger van het slechte nieuws de argumenten maar gaat hierover niet in discussie. In de dynamiek en de emotie van het gesprek wisselen stap 3 en 4 zich vaak af.

Hoe lang deze fase duurt, is moeilijk aan te geven. Meestal kan de brenger verder als de ontvanger de waarom-vraag stelt. Het is dan wel belangrijk dat gecheckt wordt of de ontvanger al toe is aan de argumenten. Als de ontvanger bevestigend antwoordt op de vraag: 'Wil je dat ik je uitleg waarom ik deze beslissing heb genomen?', kan de volgende stap in het gesprek gezet worden.

Stap 4: noemen van feiten, redenen en motieven
De medewerker heeft er recht op om te weten wat de redenen zijn voor zijn ontslag. Meestal vraagt hij ernaar als de ergste emoties wat gezakt zijn. De leidinggevende of de HR-professional heeft zich op deze vraag voorbereid en zet kort en helder de argumenten uiteen.

Medewerkers die slecht nieuws te verwerken krijgen, gaan, als de emotie is gedaald, onderhandelen. Het is daarom belangrijk alleen met argumenten te komen die onweerlegbaar zijn. Vertel hierbij liever twee keiharde argumenten, dan vier waarvan twee halfzachte die tot discussies kunnen leiden. Dus onweerlegbare argumenten om een welles-niets-discussie te voorkomen.

Stap 5: meedenken over de vraag: hoe nu verder?
Als de medewerker de fasen van ontkenning en woede heeft doorlopen, komt onherroepelijk zijn vraag: wat nu? Dit is een eerste signaal dat de ontvanger voorzichtig zijn blik op de toekomst richt. Want natuurlijk is er nog steeds een toekomst, hoe moeilijk deze ook misschien zal zijn. In de voorbereiding denkt de brenger van het slechte nieuws na over wat hij in deze te bieden heeft. Voorbeelden zijn professionele hulp, een sociaal plan of een outplacementtraject bij ontslag, een externe training om te helpen vaardigheden bij te spijkeren en coaching.

In deze stap zetten brenger en ontvanger van het slechte nieuws en de huidige stand van zaken op een rijtje en proberen lijnen naar de toekomst uit te zetten. Dit is het moment waarop er voor het eerst in het gesprek gepraat wordt over afvloeiingsregelingen of outplacementbegeleiding.

Stap 6: afronding
Het is in de laatste stap van het slechtnieuwsgesprek belangrijk aandacht te geven aan punten als:

moeten collega's geïnformeerd worden? Zo ja, wie gaat dat doen?
wat gaat de ontvanger na afloop van het gesprek doen?
waar gaat de ontvanger naar toe? Naar de afdeling of naar huis?
Ook kan eventueel een afspraak voor een volgend gesprek gemaakt worden (zie stap 5) waarin verder gesproken kan worden over hoe nu verder?

Slechtnieuws is er in alle soorten en maten. Het gemeenschappelijke is dat de brenger van de nare boodschap vaak enorm tegen het gesprek aanhikt en dat de ontvanger in diverse fasen het slechte nieuws verwerkt. Welke fasen dat zijn en hoe om te gaan met emoties staat in bijdrage 1 beschreven. In deze artikel is een gespreksmodel voor het voeren van een slechtnieuwsgesprek toegelicht. De boodschap van dit artikel is dat als de brenger van het slechte nieuws de kunst verstaat zich aan te passen aan de fase waarin de ontvanger zich bevindt, hij een goed slechtnieuwsgesprek voert.

Het hele bericht vind je hier

Twintig dingen die succesvolle werkzoekenden doen

2010-09-06T13:09:00.003+02:00

Werkloos? Dan is uw eerste prioriteit waarschijnlijk het vinden van een nieuwe baan . Hoe doet u dit zo efficiënt mogelijk? Welke dingen zijn bewezen succesvol, zij het misschien niet meteen, maar dan toch op de lange termijn? Efficiënte werkzoekenden doen wat extra en in deze post zetten we die zaken voor u op een rij.

1. Netwerken, netwerken, netwerken
Onderhoud uw bestaande contacten en vind nieuwe. De beste manier om te netwerken is mensen in levende lijve ontmoeten.

2. Zoek hulp
Vraag hulp van een headhunter of een carrièrecoach. Zij kunnen u helpen de valkuilen van de arbeidsmarkt te vermijden.

3. Lees boeken en bezoek congressen
Zorg dat u weet wat er speelt in uw branche. Hiermee maakt u indruk als kandidaat. Bovendien doet u zo nuttige kennis op.

4. Gebruik technologie in uw voordeel
Doe uw voordeel met online diensten om contacten te leggen met mensen in uw branche en om uw zichtbaarheid te verhogen. Maak een online cv en wees prominent aanwezig op sociale media als Facebook, LinkedIn en Twitter.

5. Positioneer uzelf
Schrijf artikelen voor vakbladen en websites en positioneer uzelf daar als expert. Geef presentaties en wees als vrijwilliger betrokken bij brancheorganisaties .

6. Maak optimaal gebruik van uw vrije tijd
Ontwikkel uw vaardigheden en talenten door congressen en beurzen te bezoeken en trainingen te volgen.

7. Zoek tijdelijk parttime werk
Ga aan de slag als vrijwilliger of als parttimer. Dit soort activiteiten zijn vaak de springplank naar een fulltime baan.

8. Handel snel en doortastend
Toon dat u beter en vastberadener dan uw concurrenten bent. Kom op tijd en wees goed voorbereid. Wees assertiever en enthousiaster dan de rest.

9. Verzorg uzelf
Eet gezond, sport en gun uzelf voldoende rust. Een baan zoeken vergt uithoudingsvermogen!

10. Wees flexibel
Kijk indien nodig eens rond in andere branches en wees bereid om te verhuizen.

11. Verbeter uw CV continu
Zorg ervoor dat uw CV professioneel overkomt. Schrijf een korte biografie en maak een overzicht van uw prestaties en referenties.

12. Bestudeer de sectoren die sterker uit de crisis zullen komen
Onderzoek andere sectoren en niches die betere carrièremogelijkheden bieden. Doe uw voordeel met die kennis.

13. Oefen onderhandelings- en interviewvaardigheden
Bereid u voor op sollicitatiegesprekken door middel van rollenspellen. Neem ze op om uw houding en manier van praten te verbeteren.

14. Wees geduldig
Maar geef niet op. Uw geduld zal beloond worden.

15. Focus op tastbare resultaten en praktische oplossingen
De eerste vraag die de werkgever beantwoord wil hebben is 'Wat kunt u voor me betekenen?' Dat betekent dat u moet weten wat de behoefte van de werkgever is. Beschrijf concreet hoe u hem op korte termijn vooruit zult helpen.

16. Stel een budget op
Gebruik uw tijd om een gedetailleerd budget op te stellen. Weet hoe u er financieel voor staat, ook op de iets langere termijn. Pas indien nodig uw uitgavenpatroon aan.

17. Wees lief voor uzelf
Op werkloos zijn rust na de crisis niet langer een taboe. Overal in Europa zijn mensen het slachtoffer geworden van reorganisaties. Vergeef uzelf, vergeef uw ex-werkgever en vergeef de wereld. Kijk vanaf nu vooruit.

18. Verzorg uw uiterlijk
Eerste indrukken tellen. Doe moeite om verzorgd voor de dag te komen. Altijd en overal.

19. Wees positief
Een positieve houding is de eerste vereiste om in aanmerking te komen voor een baan. Wees nooit negatief of wanhopig. Probeer elke dag een moment vrij te maken om aan uw 'innerlijke ik' te werken.

20. Wees filosofisch
Probeer de levenslessen in uw huidige situatie te ontdekken. Beloof uzelf om wat er ook gebeurt, hier iets van te leren.

Wat vindt u? Staat er wat voor u bij? Heeft een van de tips u geholpen bij het vindenvan uw huidige baan? We horen het graag.

Competenties en competentieprofielen importeren

2010-08-26T16:48:00.006+02:00

Reviews is een personeelsbeoordelingssysteem, dat snel en eenvoudig te gebruiken is voor het midden en klein bedrijf. Het kan gebruikt worden voor verschillende branches.
Reviews heeft namelijk een uitgebreide bibliotheek met competenties. Bovendien kunt u eenvoudig competentieprofielen importeren. Op onze site hebben wij competentieprofielen van uiteenlopende branches gepubliceerd, die u in Reviews kunt importeren.
Staat uw branche er niet bij, neemt u dan contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.

Om de competenties en competentieprofielen te kunnen bekijken en gebruiken, vragen wij uw gegevens (naam en e-mailadres) in te vullen.
Na de registratie komt u op de site met alle competenties en profielen.

Zien ze wel hoe goed je bent? Gratis E-book

2010-08-16T08:56:00.002+02:00

Zien ze wel hoe goed je bent? Miniboekje
Sascha Bertus & Mirjam ten Cate

In vijf stappen naar zichtbaar zakelijk succes
Je werkt hard en wilt gewaardeerd worden op basis van je kwaliteiten, maar toch mis je erkenning. Welkom in de werkelijkheid: goed presteren alleen is niet voldoende.

Maak jezelf én je kwaliteiten zichtbaar en de erkenning volgt vanzelf.

Zien ze wel hoe goed je bent? is hét boek dat je de tools geeft om jezelf beter op de kaart te zetten. Het begeleidt je in vijf stappen naar zichtbaar zakelijk succes:

1 Hoe krijg je erkenning voor je werk zonder je anders voor te doen dan je bent?
2 Past je (uiterlijke) verpakking bij je (innerlijke) kwaliteiten en inhoud?
3 Hoe zichtbaar ben je op dit moment tijdens je dagelijkse werkzaamheden?
4 Hoe stel je een garderobe samen die voor elke situatie de juiste uitstraling heeft?
5 Hoe combineer je jouw kwaliteiten, imago, zichtbaarheid en stijl zodat ze wél zien hoe goed je bent?

De praktische tips in dit boek kun je direct toepassen. Of laat je inspireren door de persoonlijke verhalen en eyeopeners van andere talentvolle vrouwen en mannen en de vele foto’s.

Over de auteurs
Sascha Bertus en Mirjam ten Cate zorgen als imagocoach en diversiteitsspecialist met verfrissende adviestrajecten, trainingen, workshops en coaching voor meer zichtbaarheid en zakelijk succes voor talentvolle vrouwen en mannen.

Klik om het gratis e-book te downloaden van Academic Service

Wat vinden jullie? Hebben jullie nog tips?

Ook in een MKB bedrijf helpt opleiden de resultaten verbeteren

2010-08-09T17:01:00.003+02:00

Een klein bedrijf is een bijzonder goede omgeving voor mbo-leerlingen om een vak te leren. Als mkb-ondernemers jongeren aanspreken op hun talenten, krijgen zij hun investeringen in tijd en energie dubbel en dwars terug.

In het vaktijdschrift Praktijk van de kenniscentra Ecabo, Calibris en Kenteq zet interim-manager en consultant Heleen de Haan tien tips op een rijtje voor het optimaal opleiden in het mkb.

1. Heb lef
“Wees niet bang om leerlingen binnen te halen in je bedrijf. De onderneming kan in volume klein zijn, maar groot in kracht. Realiseer je steeds weer wat je te bieden hebt. Het is onbelangrijk dat het in de organisatie niet wemelt van de afdelingen en functies. Die ‘zwakte’ kan juist een sterkte blijken.”

2. Zie de meerwaarde
“Wees ervan overtuigd dat leerlingen bij een klein bedrijf prima op hun plek zijn. Zie de meerwaarden door hen een werkplek te bieden waar ze de meest uiteenlopende zaken kunnen ervaren. Kleine ondernemers zijn vaak erg trots op hun producten of diensten. Een leerling proeft dat en ervaart uit eerste hand wat zakendoen en hard werken is. Leerlingen kunnen vaak goed gedijen in de veilige, overzichtelijke en persoonlijke cultuur van een mkb-bedrijf.”

3. Wees positief
“Ga er vanuit dat het goed zal gaan. Als je eerder een leerling hebt gehad die niet kon aarden, wil dat niet zeggen dat dat altijd zo zal zijn. Neem nog eens een keer het risico, dat is immers ondernemen. Er hoeft in feite ook maar één persoon in het bedrijf te zijn die het helemaal in zich heeft om jongeren te begeleiden.”

4. Maak het niet te gecompliceerd
“Je hebt een mooi bedrijf, een vak waar je voor gaat. Laat dat zien, leerlingen kunnen alle aspecten van een beroep van je leren. Niets mooier dan kennis overdragen op het terrein waar je passie ligt. Opleiden is niet ingewikkeld; vertel veel, laat mensen meedraaien en geef ze mooie opdrachten. Maak het niet te zwaar.”

5. Laat gebrek aan tijd geen argument zijn
“Mkb’ers hebben veel te doen en ze moeten van alles en nog wat zelf zien te rooien. Maar laat dat niet de reden zijn om af te zien van stage- of leerwerkplekken. Zorg in ieder geval wel voor een goede match tussen leerling en bedrijf, zodat het daar niet op stuk loopt. In het eerste gesprek proef je meestal al of het iets gaat worden. De tijd die je vervolgens in de leerling stopt, betaalt zich uit.”

6. Kijk en luister naar leerlingen
“Bedenk wat je zelf leuk en vervelend vond toen je 17, 18 jaar oud was. Waar hebben de leerlingen in je bedrijf behoefte aan? Wat kunnen ze goed? Geef jongeren waardering en je krijgt er iets voor terug. Zeg hoe fantastisch ze iets hebben gedaan en ze zullen voor je vliegen.”

7. Doe niet alles zelf
“Mkb’ers zijn typisch mensen die alles zelf willen doen. Natuurlijk gaan dingen dan soms sneller en beter, maar ervaar dat je zaken aan anderen kunt overlaten. Geef een leerling de ruimte en leer en profiteer daar zelf van.”

8. Wees niet te eigenwijs
“Kleine ondernemers werken hard, ze hebben hart voor hun zaak. Het zijn soms ook stronteigenwijze mensen die zich vereenzelvigen met hun producten of diensten. Sta vooral open voor innovatie. Haal met de leerlingen nieuwe kennis en ideeën binnen en laat je verrassen door hun sprankelende vragen. Alle partijen zijn er bij gebaat om van elkaar te leren. Leerlingen binnenhalen is een mooie manier om uit de eigen beperkte kaders te stappen.”

9. Durf knopen door te hakken
“Iets gaat of iets gaat niet. Als blijkt dat een leerling toch vooral een blok aan het been is, draai er dan niet omheen. In een groot bedrijf of op een grote afdeling is er wellicht nog een mouw aan te passen, maar heb je het in een klein bedrijf samen geprobeerd en zit er geen verbetering in, haal dan de school erbij. Zoek samen naar een alternatief.”

10. Investeer in duurzame relaties
“Realiseer je dat er in de eigen regio veel te halen is. Maak daar gebruik van als mkb’er. Praat met scholen en kenniscentra over de mogelijkheden. Laat leerlingen eens een keer uitzoeken hoe je een nieuw product kunt vermarkten of hoe de voorraadadministratie beter opgezet kan worden. Laat ze opdrachten doen waar je zelf niet aan toe komt.”

Heleen de Haan is interim-manager en consultant. Ze werkt voor uiteenlopende opdrachtgevers, onder meer in de zorg en het onderwijs. Daarnaast adviseert ze bedrijven over maatschappelijke projecten.

Bron: vaktijdschrift Praktijk, december 2007

Begrijpelijk schrijven is ook van belang voor uw personeelsdossier.

2010-08-01T10:09:00.003+02:00

We lazen op Eduhub een aardige post over het verbeteren van schrijftaal van Peter Zuydgeest. We plaatsen de hele post hieronder met verwijzingen naar de sites voor meer informatie

Ambtenarentaal is oorzaak van ergernis sinds mensenheugenis. De roep om duidelijke taal is evenmin iets van de laatste tijd. Maar de afgelopen jaren schoten sommigen in hun ijver voor begrijpelijke taal behoorlijk door. Ze riepen dat de overheid alles in jip-en-janneketaal (taalniveau B1) moet schrijven. Gelukkig is dat geluid alweer aan ’t verstommen.

Zelf voer ik als schrijftrainer en tekstadviseur al 21 jaar strijd voor overheidsteksten in gewonemensentaal, dat wil zeggen: in de begrijpelijke taal van journalisten. De cursus Begrijpelijk Schrijven uit 1988 en de Taalprijs uit 1991, beide voor de Voorburgse gemeenteambtenaren, zijn niet onopgemerkt gebleven. Ze werden alom nagevolgd en daar ben ik trots op.
Klagen over “ambtenares” is van alle tijden. En toch heb ik de indruk dat het met de begrijpelijkheid ervan beter is gesteld dan toen ik begon. Ik zie bijvoorbeeld dat schrijftips die we in onze cursussen al jaren geven, steeds meer ingeburgerd raken.

Voor wie regelmatig schrijft en daar nog wel wat advies in kan gebruiken, volgen hier de best onthouden schrijftips uit de cursus Gewonemensentaal schrijven. Om nooit meer te vergeten.

1. Niets is minder waar.
Vrijwel niemand weet zeker wat de juiste betekenis van Niets is minder waar is. De vraag of iets “minder waar“ of zelfs “minst waar” kan zijn, brengt iedereen aan het twijfelen. Ook kranten en tijdschriften gebruiken de uitdrukking erg vaak fout. Niets is minder waar betekent: het is maar al te waar. Min en min is hier weer plus. Wie het goed gebruikt, wil meestal zeggen: het tegendeel is het geval. Ontkennend schrijven heeft impact, dat is waar. Maar het leidt gemakkelijk tot begripsfouten. Mijn schrijftip: gebruik nooit geen dubbele ontkenning.

2. Zet vaker een punt.
Een lange zin leest moeilijker dan een korte, dat weet een kind. Toch is een lange zin niet verboden, dat weet ook iedereen. Het gaat om de opbouw, een goed gestructureerde zin stuwt de lezer consequent voort naar de punt. De beginzin van Gangreen 1. De black Venus van Jef Geeraerts telt 1.505 woorden. De ik-figuur, een koloniaal in Kongo, beschrijft daarin in één lange emotionele uitbarsting zijn verhouding met de inlandse dertienjarige Marie-Jeanne. Die zin lees je buiten adem uit. Dat komt door de opbouw. Geeraerts had ook een punt kunnen zetten waar hij nu regelmatig en schrijft. Maar dan had hij ons niet meegesleept in zijn orgiastisch relaas.

3. C.q. is een afkorting waarvan maar weinig mensen de juiste betekenis kennen.
Ze wordt gebruikt als een passe-partout in de betekenissen: respectievelijk, dan wel, in dit geval, in het bijzonder, vooral. Maar c.q betekent casu quo. Dat is Latijn voor: in welk geval, in het zich voordoende geval. “Indien u blijft overnachten, c.q. een hotel nodig heeft...” . “Indien de fundering ondeugdelijk is, c.q. het gebouw gesloopt moet worden... .” De Limburgse V. gemeente verspeelde eens een ton aan een aannemer die de betekenis wel wist. Wie “In welk geval” wil zeggen, kan eventueel c.q. gebruiken. Maar wie “respectievelijk”, “dan wel”, “in dit geval”, “in het bijzonder” of “vooral” bedoelt, kan dat maar beter ook schrijven.

4. In het kader van.
Onwrikbaar op nummer één in de top-10 van ambtelijke voorzetsels: in het kader van. Die positie is begrijpelijk want bij overheids- en andere instanties gebeurt alles in het kader van iets anders, van beleid meestal. En bovendien: in het kader van schrijft zo heerlijk weg. Je weet nog niet wat je gaat zeggen maar toch staat er al een halve regel in het scherm. Echter: er is een maar. Met in het kader van blaas je hoog van de toren en het vervolg vraagt om holle frasen in hoogdravende zinnen die vijf regels beslaan. Doe dus maar niet. Schrijf liever Als onderdeel van. Dat houdt je aan de grond en je schrijft vanzelf begrijpelijk verder. Kleine moeite, groot plezier. Echt.

5. Welke is die.
De taalcriticus Charivarius waarschuwde er in de jaren veertig van de vorige eeuw al tegen: welke. Het is te plechtstatig. Toch is welke niet weg te branden uit de taal van beroepsbeoefenaren welke goede sier willen maken maar daarvoor net de schrijfvaardigheid missen, zoals sommige autoverkopers, makelaars, hypotheekadviseurs. Dat is jammer. Want welke komt gewild gewichtig over en de gebruiker valt door de mand. Moderne mensen schrijven die.

6. Op grond van is volgens.
Op grond van, daar kun je als ambtenaar in functie niet van buiten. Het is je fundament. Het probleem is de weerbarstige toon. Je kunt het vervangen door op basis van of krachtens, maar dat is lood om oud ijzer. Een goed alternatief is volgens. “Volgens mijn rijbewijs mag ik op deze motor rijden.” “Volgens de polisvoorwaarden ben ik tegen inbraak verzekerd.” Het klinkt als “volgens mij”, persoonlijk dus en nuchter. En daar willen we naartoe.

7. Laat plaatsvinden weg.
Je merkt het niet altijd maar om ons heen vindt geweldig veel plaats: stopzetting, flexibilisering, grondwateronttrekking, individualisering, islamisering, Volendamisering, McDonaldisering. Als lezer voel je je machteloos want het lijken natuurverschijnselen die je overkomen. Dat zit hem in het werkwoord plaatsvinden in combinatie met verzelfstandigde werkwoorden. Laat het weg en laat het verzelfstandigde werkwoord het werk doen. Dat geeft de lezer greep op de zaak. “Er vindt islamisering plaats”. “De samenleving islamiseert”.

8. In de door de aan de.
In het kader van de door de regering aan de politieke partijen beschikbaar gestelde zendtijd volgt nu... Wat? Loopt de zin niet? Komt hij hortend en stotend op gang? Breek je je tong erover als je hem hardop voorleest? Dan heb je waarschijnlijk woorden die bij elkaar horen, uit elkaar geplaatst. Je hebt een tang geschreven en misschien zelfs een combinatietang. Bel Willem Bever. Die zet bij elkaar wat bij elkaar hoort en de zin loopt als een zonnetje.

9. Amoveren is slopen.
De Haagse wethouder Frits Huffnagel haalde er december 2006 de krant mee toen hij voor de taalcampagne Helder Haags het startsein gaf. Amoveren betekent slopen. Het voorbeeld stamt uit Beste brave burger van Tini Visser (1981). Taaladviseurs hebben het voorbeeld zo vaak gebruikt dat je haast zou denken dat er maar één moeilijk ambtelijk woord is. Dat is niet zo. De gemeente Den Haag heeft in 1993 zelfs een eigen woordenboek laten maken, onderdeel van de Haagse Handleiding Taal. Het werd te duur om te laten drukken. In Den Haag blijft zodoende het bekakte woord gedijen. Wie dat wil vermijden, zou eens kunnen kijken hoe journalisten de dingen noemen. Temporiseren bijvoorbeeld, noemen zij vertragen, expireren aflopen, realloceren herbestemmen,tussen de oren krijgen bewust maken van, een uitdaging aangaan een nieuwe baan krijgen, wishful thinking wensdenken, research and development speur- en ontwikkelwerk.

10. Naar aanleiding van is ... u.
“Naar aanleiding van het bovenstaande deel ik u het onderstaande mede.” Naar aanleiding van is een degelijk begin. Maar de rest van traditionele briefopeningen is vaak hol en loos. Dat is jammer want de openingszin is een unieke kans om u van de aandacht van uw lezer te verzekeren. Pak die kans, begin met U! Net als “Naar aanleiding van” dwingt het je aan te sluiten bij wat voorafging. Alleen: het u-begin is sneller en dwingt je meteen duidelijk te maken wat je brief voor je lezer zo interessant maakt. “U ontvangt deze brief omdat uw huisarts deelneemt aan het landelijk patiëntendossier.” “U hebt geïnformeerd naar stagemogelijkheden bij ons bedrijf.” Geef in dezelfde alinea het doel van uw brief en uw lezer leest hem met de juiste ogen.

11. Wie zal dat zijn?
Daar wordt aan de deur geklopt, is behalve een bekende liedregel een perfect voorbeeld van een zin die terecht in de lijdende vorm staat. We weten immers niet Wie of wat het doet? Het is de uitzondering die de regel bevestigt. Die regel luidt: schrijf bedrijvend. Alleen in de voltooide tijd is dat niet altijd nodig. “Roken is hier toegestaan.” Wie dat roken toestaat, is hier weggelaten. Dat maakt niet uit. Hoewel? Griekenland: verkozen tot de meest gastvrije plek ter wereld, meldt een advertentietekst. Door duizenden zeemeeuwen! Voegt de copywriter er gewetensvol aan toe.

12. U dient is u kunt.
Lezers zijn net mensen. Ze willen in hun waarde gelaten worden en vrij zijn om zelf te bepalen wat ze moeten laten of doen. Wie zijn lezer met een beledigende toon bejegent, neemt hem tegen zich in. “U begrijpt hopelijk dat...”, “U bent de eerste die klaagt over...”. Wie zijn lezer daarenboven de wet voorschrijft, zet kwaad bloed en kan tegenwerking verwachten. “Zoals u geacht wordt te weten...”, “Uw offerte dient uiterlijk 4 december 2009 in tweevoud te worden ingediend.” Geslaagde communicatie is een kwestie van je lezer serieus nemen. Geslaagde communicatie is verder vooral ook een kwestie van de lezer de keuze laten. Hij “dient” niets, maar “Hij kan...”, “Het is belangrijk dat hij...” of “U verzoekt hem om...”.

13. Hopen is vertrouwen.
Veel brieven besluiten met een blik op de toekomst. Vaak zegt de schrijver dan iets te hopen. “Hopende u hiermee voldoende te hebben ingelicht.” “Ik hoop van u te vernemen.” Hopen getuigt echter van weinig zelfbewustzijn en een zekere hulpeloosheid: u weet het niet zeker, u hóópt het zo. Schrijf nooit hopen. Het is te zwak. Wensen, menen, erop vertrouwen - dat u voldoende heeft ingelicht, dat u van de ontvanger gaat vernemen: alles is beter dan hopen.

Dit artikel is geschreven door:
Peter Zuijdgeest leidt Bureau Zuijdgeest Taalvaardigheidstrainingen te Rijswijk. Dit verzorgt onder meer praktijkgerichte, betaalbare trainingen Gewonemensentaal schrijven, Bestuurlijk schrijven en Creatief Tekstschrijven.

Kijk op www.bureauzuijdgeest.nl

Crisis is de juiste tijd voor functioneringsgesprekken

2010-07-29T09:05:00.005+02:00

Realiseer je goed dat veel Nederlandse werknemers er serieus rekening mee houden dat ze hun baan kunnen verliezen. Dan vormt het functioneringsgesprek een mooie gelegenheid om goede medewerkers een hart onder de riem te steken. Dat geeft extra zekerheid, dus motivatie. En de slecht functionerende werknemer? Die loopt na je kritiek misschien net een stukje harder. Het is crisis, nietwaar?

Het functioneringsgesprek… een jaarlijks terugkerend praatje waarbij het je als leidinggevende ieder jaar wéér niet lukt om je medewerkers de aandacht te geven die ze verdienen. Je verzet de gesprekken naar een later tijdstip (echt een manier om je mensen duidelijk te maken hoe belangrijk jij dit sturingsinstrument vindt) omdat jouw leidinggevende ook in je nek zit te hijgen om nu eindelijk... enzovoort.

Deze en andere tips vond ik op de website van Care4HR. Blader daar gerust eens rond.

Hoe gaan jullie om met functioneringsgesprekken in deze tijd van crisis?

Gebruik positieve woorden bij je personeelsgesprek

2010-07-27T17:48:00.005+02:00

NB "klik op het plaatje en je ziet handige typeringen verschijnen"

Als je in gesprekken met je collega's of medewerkers positieve woorden gebruikt, verloopt het gesprek veel soepeler en .... je krijgt er zelf ook een beter gevoel door.

Als je bijvoorbeeld in een beoordelingsgesprek zegt: "dit is niet goed en dat moet je beter doen" zet zo'n collega al gauw de hakken in het zand.
(Opbouwende) kritiek geven kun je daarom beter omzetten in tips.
Tips gaan dan over de dingen die beter kunnen, en op die manier krijg je vaak een heel open gesprek en niemand voelt zich aangevallen.

Je moet natuurlijk wel even goed doorhebben, hoe je je kritiek het slimst kunt omzetten in positief gestelde tips.

Op zich is het niet zo moeilijk.
Verander een paar negatief getinte woorden maar eens in positieve varianten.

Probleem .... Uitdaging
Bemoeizuchtig ... Behulpzaam
Ongelijk hebben.... Een andere mening hebben

etc.

Nog veel meer tips vind je op www.stroomtaal.nl
Daar kan Carmen de Haan je ook nog trainigen aanbieden.

Belangrijkste reden voor ontslag is niet functioneren

2010-07-26T09:40:00.002+02:00

Ook conflicten en te weinig werk zijn reden voor ontslag
26 juli 2010 - MKB ondernemers verwachten dit jaar minder mensen te moeten ontslaan dan in 2009. De belangrijkste reden om te ontslaan is het niet functioneren van een medewerker. Dit blijkt uit onderzoek van De Raadgevers Bedrijfsjuristen, uitgevoerd door TNS NIPO onder 525 ondernemers uit het MKB.

Maar liefst 72 procent van de ondernemers geeft aan ooit wel iemand te hebben ontslagen. In de helft van de gevallen is de reden voor het ontslag het niet goed functioneren van een werknemer. Daarnaast spelen zaken als conflicten, een werktekort of een reorganisatie. In de industrie en bouwnijverheid worden vaker dan in andere branches mensen ontslagen vanwege een tekort aan werk (37procent).

Deugdelijk dossier
"Veruit de meeste vragen die wij krijgen van klanten gaan over ontslagzaken. Vaak willen ondernemers voordat zij iemand ontslaan toch even weten of ze dit op de juiste gronden doen. Wanneer het gaat om een niet-functionerende werknemer is het belangrijk dat er een deugdelijk dossier is opgebouwd en dat ontbreekt nogal eens," aldus arbeidsjuristen. Het opbouwen van een goed dossier gaat het best als je daarvoor een digitaal hulpmiddel zoasl Reviews gebruikt. Dan ligt immers onmiddellijk vast welke afspraken er waren en welke niet zijn nagekomen, wat de mening is van de manager en welke verbeterpunten zijn doorgesproken.

Overigens geven kleine bedrijven vaker aan nog nooit iemand ontslagen te hebben (54 procent), net als vrouwen: 48 procent heeft nog nooit iemand ontslagen versus 24 procent bij de mannen. Het zou dus kunnen zijn dat kleinere bedrijven meer hart voor hun werknemers hebben.

Ontslaan moet makkelijker worden
Uit het onderzoek blijkt verder dat het overgrote deel van de ondernemers in het MKB vindt dat het makkelijker moet worden om mensen te ontslaan (72 procent). Opvallend is dat vrouwen het minder eens zijn met deze stelling, namelijk slechts 61 procent. "Het nadeel van een soepeler ontslagrecht is dat een werknemer minder zeker is van zijn huidige baan. Maar een werkgever zal eerder geneigd zijn iemand aan te nemen wanneer hij weet dat hij deze persoon ook weer makkelijker kan ontslaan. Daarom is het aannemelijk dat de versoepeling van het ontslagrecht zal leiden tot meer banen. Dit blijkt ook uit de ervaringen hiermee in het buitenland," zegt Brand.

Minder ontslagen verwacht in 2010
Door de economische crisis is het aantal ontslagen de afgelopen jaren toegenomen. 32 procent van de MKB-ondernemers geeft aan in 2009 een of meerdere mensen te hebben ontslagen. Dit jaar lijkt het gelukkig niet nodig op zo'n grote schaal te ontslaan; zeventien procent heeft iemand ontslagen of verwacht dat nog dit jaar te moeten doen. Brand bevestigt dit: "Wij verwachten dat aan het einde van dit jaar minder ontslagen zullen zijn gevallen door de crisis, die maatregelen zijn al eerder genomen. Natuurlijk blijven er gevallen van niet-functioneren, die zullen er altijd zijn."

Maak eenvoudig een afspraak met Drielingh via Tungle

2010-07-22T11:46:00.005+02:00

Tungle is een handig hulpmiddel om afspraken met een of meer personen te plannen. Daarom gebruikt ook Drielingh Tungle.
Via Tungle kun je zien wanneer Drielingh beschikbaar is. Vervolgens kies je in Tungle de dag en tijd waarop je wilt afspreken.
Hiervan ontvangt Drielingh bericht en bevestigt de afspraak. De afspraak wordt in Drielingh's agenda gezet. Tenslotte ontvang je de bevestiging, waarmee je de afspraak ook in je eigen agenda definitief maakt.
Je hoeft niet eens een account te hebben bij Tungle om een afspraak met Drielingh te maken. Je e-mailadres is voldoende.
Om je op weg te helpen hebben wij een instructie gemaakt.

Wil je zelf zien wat Tungle kan? Bekijk dan dit filmpje:

Wil je meteen een afspraak maken? Gebruik dan Tungle:

Reviews versie 3.7 beschikbaar

2010-07-21T11:52:00.003+02:00

Reviews versie 3.7 is beschikbaar in de varianten Single Manager en Multi Manager. De client/server versie komt dit najaar uit.

Vanaf versie 3.7 kunnen niet alleen beoordelingen, maar ook functioneringen worden gemaakt. De functioneringen worden ook op basis van een competentieprofiel ingevuld en hierbij worden standaardzinnen gegenereerd.
In de Multi Manager kunnen ook de medewerkers zelf een functionering invullen.

Het onderdeel Afspraken is uitgebreid, zodat u niet alleen afspraken kunt vastleggen, maar de afspraken ook kunt bewaken. U kunt bovendien meer informatie van een afspraak vastleggen.
Samen met de notities maakt u het personeelsdossier compleet.

Bekijk het overzicht met de uitbreidingen van versie 3.7

Video: Beoordeling exporteren naar Word

2010-07-15T13:33:00.002+02:00

U kunt uw beoordeling in Reviews eenvoudig exporteren naar Word, zodat u uw beoordeling uw huisstijl kunt meegeven. Bijna elke indeling is mogelijk.

Bekijk de video

Video: Maken beoordeling

2010-07-13T13:30:00.005+02:00

Het maken van een beoordeling is kinderspel met Reviews. U selecteert uw medewerker en de competenties worden opgehaald. Vervolgens vult u per competentie de waardering in en past u eventueel de voorgestelde tekst aan.

Bekijk de video en laat u overtuigen.

Video: Competentieprofiel invoeren

2010-07-07T11:42:00.004+02:00

In de instructievideo ziet u hoe u eenvoudig een competentieprofiel samenstelt in Reviews, het slimme personeelsbeoordelingssysteem.

Bekijk de video.

Hoe vind je de slimste software om je personeelsgesprekken voor te bereiden?

2010-06-24T08:28:00.004+02:00

Bijkijk deze Google Seach Story

En.... Gevonden?

Nog meer informatie vind je hier.

Video: invoeren medewerker in Reviews

2010-06-17T13:42:00.004+02:00

De komende tijd zullen wij regelmatig instructievideo's plaatsen over het gebruik van Reviews.
De eerste video gaat over het
invoeren van de medewerkergegevens in Reviews.

Houd je personeel binnenboord

2010-06-16T10:34:00.003+02:00

Je personeel zou wel eens snel de benen kunnen nemen nu de werkgelegenheid weer begint aan te trekken. Er zit beweging in de arbeidsmarkt en dat is waar je mensen al een tijdje ongeduldig op zaten te wachten.

De laatste rapportages stralen optimisme uit. Zo is het aantal vacatures in mei aanzienlijk toegenomen, blijkt uit de Monster Employment Index, een maandelijkse onafhankelijke barometer van de online arbeidsmarkt. De Index steeg met 8 procent. In bijna alle sectoren staan meer vacatures uit.

“Het vacatureaanbod is stapsgewijs aan het groeien binnen nagenoeg elke sector, van productie tot landbouw en marketing tot financiële dienstverlening. Gecombineerd met de eerste lichte daling van de werkloosheid sinds 2008, is dat een signaal dat werkgevers werving weer hoger op de agenda hebben staan”, zegt Warren Hammond, Managing Director van Monsterboard.nl.

Bekijk de actuele stand van zaken van de Monster Employment Index

Het lijkt er bovendien op dat de stijging nog wel even doorzet. Nederlandse werkgevers zijn opvallend positiever over de werkgelegenheid in het derde kwartaal van 2010 dan drie maanden geleden, aldus de nieuwe Manpower Arbeidsmarktbarometer. Het is voor het eerst in een jaar tijd dat er meer Nederlandse werkgevers zijn die verwachten op korte termijn meer personeel nodig te hebben, dan werkgevers die denken mensen te moeten ontslaan.

Ruim 80 procent van de ondervraagde werkgevers verwacht in het derde kwartaal van dit jaar evenveel werknemers in dienst te hebben als nu. Bijna 10 procent denkt echter al in de komende maanden nieuwe krachten aan te moeten nemen. Slechts 5 procent verwacht mensen te moeten ontslaan. Een woordvoerder van Manpower noemt die ontwikkeling een duidelijke omslag: "De arbeidsmarkt heeft afgelopen jaar een aantal flinke klappen gekregen, maar nu gaat het absoluut de goede kant op."

Wat betekent dat voor uw organisatie?
1) Herijk de visie, missie en strategie voor uw organisatie zoals die er na afloop van de crisis uit ziet.
2) Kijk dan welke (medewerkers met welke) competenties u beslist aan boord wilt houden en welke eigenlijk best naar een nieuwe uitdaging mogen vertrekken.
3) Deel uw visie met de groep die u wilt houden en motiveer ze door de kansen en mogelijkheden met ze door te nemen.

Gebruik daarbij de juiste tools.

Ik ben benieuwd hoe u hier mee omgaat

Ziek, zwak en misselijk = Hoe voorkom je grijs ziekteverzuim?

2010-03-11T08:09:00.003+01:00

Wist je dat 26% van alle zieke medewerkers, ziek wordt vanwege hun werk? Wist je dat de meeste mensen zich op maandag ziekmelden? Wist je dat medewerkers die geen steun krijgen op hun werk, twee keer zoveel verzuimen als medewerkers die zich wel gesteund voelen? En wist je ook dat de helft van de medewerkers die zich vaak kort ziekmelden uiteindelijk langdurig ziek worden? Wist je dat als een beoordelingsgesprek door minder goede voorbereiding niet zo soepel verloopt, de medewerker wel eens tijd nodig heeft om eea te verwerken. De dagen die daarvoor nodig zijn kun je grijs ziekteverzuim noemen.
Het voorbereiden van je beoordelingsgesprek kost echter vaak veel tijd.

Wij kregen van onze opdrachtgevers door dat bij hen sinds ze hun beoordelingsgesprekken beter voorbereiden (in minder tijd, mede dankzij onze Reviews software) veel minder grijs ziekteverzuim voorkomt.

Ziekteverzuim binnen bedrijven zorgt vaak voor de nodige hoofdbrekers en brengt hoge kosten met zich mee. Vaak onnodig!

Daarom enkele tips om je verzuim te verlagen.

Maak vooraf duidelijke afspraken Beschrijf intern de stappen die iedereen moet doorlopen bij een ziekmelding. Hoe laat en bij wie moet je medewerker zich ziekmelden? Wie gaat wat ondernemen wanneer je medewerker langer dan 6 weken ziek is? Wie is de zogenaamde case-manager? Zorg ervoor dat iedereen in je bedrijf begrijpt wat de bedoeling is. En zorg ervoor dat iedereen het op de hoogte is van het reglement zodat er achteraf geen misverstanden over kunnen ontstaan en niemand zich kan beroepen op de “maar dat wist ik niet regel”.

Meten is weten Om aan de strenge eisen uit de wetgeving te voldoen en geen risico te lopen op hoge boetes is het van groot belang dat je bij een ziekmelding alle data en de genomen stappen goed en zorgvuldig registreert. En een goede registratie kan je ook helpen inzicht te krijgen in het verzuim binnen je bedrijf. Hoe vaak zijn mensen ziek? Met welke klachten? Hoe lang is iemand ziek?

Pak frequent verzuim gelijk aan Wanneer je het verzuim binnen je bedrijf goed bijhoudt kan je op elk gewenst moment zien wanneer een medewerker vaak ziek is. Maar wat is vaak? Vier keer per jaar is vaak, heel vaak. En medewerkers die vaak ziek zijn, lopen een grotere kans om langdurig uit te vallen, met alle gevolgen en kosten van dien!. Naast het risico dat je loopt op langdurige uitval werkt een medewerker die vaak afwezig is ook nog demotiverend op zijn of haar collega’s. Zeker wanneer men ziet dat jij, als werkgever hier geen actie op onderneemt. Ga het gesprek aan met de medewerker die zich vaak ziek meld. Probeer de oorzaak van het verzuim te achterhalen (misschien is er wel iets anders aan de hand dan je op het eerste gezicht zou denken) en leg afspraken die je met elkaar maakt vast!

Zorg voor voldoende kennis Leidinggevenden zijn de sleutel tot succes van een goede verzuimbegeleiding. Zorg er daarom voor dat men weet wat er wel, en wat er niet moet gebeuren wanneer een medewerker zich ziek meld. En voorkom dat jouw leidinggevenden in de meest voorkomende valkuilen vallen!

Reviews

2010-02-11T13:32:00.001+01:00

Reviews, een korte impressie:

9 stappen naar een slechtnieuws gesprek

2010-02-04T11:58:00.002+01:00

Einde recessie of niet... nog altijd zijn ontslagen aan de orde van de dag. Hoe breng je het slechte nieuws?

Ik las een handig artikel voor iedereen die wel eens een slechtnieuws gesprek moet voeren (de link naar het hele artikel is hier)

Er zijn twee soorten slechtnieuwsgesprekken:

•ontslag op basis van slecht functioneren (een gesprek op basis van argumenten)
•ontslag vanwege externe omstandigheden (verhuizing, reorganisatie, o.i.d.)

Ontslag vanwege slecht functioneren is relatief eenvoudig. Meer dan dossier opbouwen hoef je niet te doen. De tweede ontslagvorm is lastiger. 9 tips om het gesprek zo goed mogelijk door te komen:

de 9e over Eigen opvang sprak mezelf bijzonder aan.

(de link naar het hele artikel is hier)

Drielingh is present op HRM beurzen

2010-01-29T16:56:00.003+01:00

Drielingh staat regelmatig op beurzen en conferenties om Reviews en de andere producten en diensten te presenteren.

Zie hieronder hoe dat er uit ziet.

Create your own video slideshow at animoto.com.

Cool hè...;)

Contrastvergoting helpt beoordeling

2010-01-20T11:07:00.002+01:00

Ik las dit op de site van De GIDS Online een blog van Rob Vink

Zijn leidinggevenden te bang om te beoordelen? Het lijkt erop, want gedrag wordt nauwelijks gecorrigeerd en richting niet gewezen. Rob Vinke pleit voor meer contrast. Zonder onderscheid geen effectief beleid
In Nederlandse organisaties zijn we beoordelingvriendelijk, duidelijkheidarm en richtinggevend neutraal. Er worden weinig prikkels gegeven waar medewerkers wat mee kunnen en moeten. Gedrag wordt nauwelijks gecorrigeerd en richting niet gewezen.

Zo kom je nooit winnend over de eindstreep. Meer contrast, meer duidelijkheid en meer beweging zijn nodig.
Voor het hele artikel kijk hier:

Vinden jullie dit ook? Of is het juist de kracht van Nederlandse organisaties dat we zo min mogelijk willen afwijken?

Hoe moet een beoordelingsgesprek eigenlijk NIET..??

2010-01-09T15:22:00.001+01:00

Wat vinden jullie? Hebben jullie soortgelijke ervaringen?
Hoe zou het beter kunnen?

Zieke werknemers sneller aan de slag door detachering

2009-12-25T10:53:00.004+01:00

Minister Donner van Sociale Zaken heeft samen met de sociale partners een detacheringstoolkit ontwikkeld om zieke werknemers weer sneller aan het werk te krijgen. Deze toolkit is gericht op de eerste twee ziektejaren van werknemers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn. ‘werkhervatting van deze werknemers binnen een ander bedrijf is van essentieel belang,’ vindt MKB-Nederland.

Het hele artikel. de detacheringstoolkit en het dossier is hier te lezen.

Het spreekt voor zich dat MKB ondernemers hiervoor goed in kaart moeten hebben wat de vaardigheden, competenties en ambitie van hun -zieke- medewerkers zijn.
En verder is hiervoor goede matching essentieel.

Wij denken dat zelfstandige loopbaanadviseurs en HR consultants hier een wezenlijke rol in kunnen spelen.
Daarbij kan de speciale versie van Reviews een prima ondersteuning bieden.

Heb je aanvullende suggesties, reageer dan op dit bericht, of neem contact met ons op.

'Sorry manager, wij beoordelen tegenwoordig digitaal'

2009-12-23T16:38:00.003+01:00

Ik las een interessante visie op het organiseren van de beoordelingscyclus in Computable.

Het einde van het jaar is een drukke periode voor menig manager en HRM-afdeling. Het kerstpakket is verstrekt, de (concept) jaarplannen zijn gemaakt, beoordelingsgesprekken gevoerd en eventuele bonussen of nieuwe loonafspraken worden ingediend.

Anno 2009 is digitalisering van personeelsaangelegenheden eerder regel dan uitzondering. Zo ook voor het beoordelingsgesprek en de eventuele daaruit voorkomende bonus of salarisverhoging. Kregen we vroeger als manager nog onderstaande memo of e-mail:

'Beste manager,

Het einde van het jaar is in zicht. Dit betekent dat je kunt starten met het voeren van beoordelingsgesprekken. Vergeet je niet het daarvoor bestemde beoordelingsformulier te gebruiken? Dit jaar controleert HRM steekproefsgewijs of deze volledig en correct is ingevuld. Let op dat je het formulier getekend door jou en jouw medewerker via de interne post doorstuurt. Formulieren die wij na 20 december ontvangen kunnen we helaas niet meenemen voor de eindverloning.'

Het hele artikel vind je hier:

Het zal jullie niet verbazen, dat wij ook vinden dat het voor de manager echt eenvoudig en gemakkelijk moet zijn om de (digitale) formulieren te gebruiken.
En alle zaken waar HRM zo in geinteresseerd is, zijn mogelijk achter hun eigen login.
We denken dat dat bij Reviews goed is gelukt, maar horen graag wat jullie verbetersuggesties zijn.

Hoe kijken jullie hier tegenaan?
Hebben jullie het net zo ingericht?
Wat zijn de voor- en nadelen?

We lezen jullie reacties graag

HRM kennisbronnen

2009-12-16T14:29:00.003+01:00

Ik vond onlangs een paar websites met heel veel informatie over ons HRM vakgebied.

Hoewel ik ervan uitga dat jullie ze zelf ook wel hadden gevonden, staan ze hieronder:

HRNETWERK.NL
HRnetwerk.nl heeft de ambitie een toonaangevende netwerksite te zijn voor en door HR professionals. Het delen van kennis en koppelen van persoonlijke netwerken zijn hoofdthema's voor HRnetwerk.nl. Primair richt HRnetwerk.nl zich doormiddel van de website hierop. Deze zal met ICT middelen uitgebreid worden tot een ruime mogelijkheid voor informatie-uitwisseling zonder allerlei beperkingen. De site moet laag drempelig zijn, breed toegankelijk, no or low budget. Vakgenoten creëren gezamenlijk een succesvol netwerk met eigen bijdragen, waarin het professionaliseren van het vak en hun functie als belangrijkste doel geldt.

HRnetwerk.nl biedt onder meer:

-Elke dag het meeste HR gerelateerde HR nieuws
-Een forum met mogelijkheden voor discussie, profilering, vraagstukken
-Gratis adverteren voor HR vacatures en stages
-Gratis tools voor de HR professional
-Kennis dossiers over HR gerelateerde onderwerpen
-Jurisprudentie welke nergens anders wordt beschreven i.s.m. Van Diepen Van der Kroef Advocaten (vestiging Haarlem)
-Columns van HR professionals
-Plaatsing van HR bijeenkomsten en evenementen

Personeelsnet.nl
Personeelsnet.nl biedt onder meer:
-Themadossiers.
-Vacatures
-Blog
-HR Beleid
-Werving en Selectie
-Arbeidsvoorwaarden
-Arbeidsrecht
-Scholing en Vorming
-Arbeidsomstandigheden
en Tools en Extra's, waar je voor weinig geld veel extra info krijgt.

De eerste indruk bij je solicitatiegesprek.....

2009-12-12T07:49:00.009+01:00

Hoe ga jij naar een sollicitatiegesprek?

Je Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) in 5 stappen

2009-12-09T13:42:00.003+01:00

Het instrument persoonlijk ontwikkelingsplan kan op diverse manieren worden gebruikt: competentieontwikkeling en talentmanagement. Elk ontwikkelingsplan kent een cyclus van 5 stappen.
Stap 1, Waar sta ik? testfase
Stap 2, Waar wil ik naar toe? plannen
Stap 3, Hoe kom ik daar?
Stap 4, Welke concrete acties onderneem ik? ontwikkelen
Stap 5, Hoe evalueren we? evalueren
Stap 1, Waar sta ik?

Wie een start wil maken met een persoonlijk ontwikkelingsplan, zal inzicht moeten hebben in eigen competenties, talenten, passie en ambitie en ook in missie, visie, kerncompetenties en ontwikkelingsrichting van de organisatie.

Jezelf kennen betekent dat je inzicht hebt in eigen waarden, standpunten, behoeften, perspectieven, ervaringen en vaardigheden en dat je begrijpt welke invloed die hebben op je functioneren. Al deze aspecten bepalen mede je gedrag en de meest effectieve professionals zijn diegenen die de tijd hebben genomen om al die aspecten onder de loep te nemen en zo een beter inzicht te krijgen in zichzelf. Nieuw daarbij is dat zoiets planmatig kan worden aangepakt.

De eerste stap is de nulmeting: wat zijn mijn actuele kwaliteiten.

Instrumenten.
Er zijn verschillende instrumenten die kunnen worden ingezet voor een persoonlijkheidsbepaling.

360" feedback.
Je wordt beoordeeld door personen in je directe omgeving aan de hand van competentielijsten voor de functie. Het geeft informatie over hoe de persoon in de eigen omgeving wordt ervaren en over het verschil tussen het zelfbeeld en het beeld van anderen.

Competentieanalyse.
Invullijsten die iemand kan gebruiken waarmee een objectief extern oog ontstaat. Algemeen of volledig op maat voor een bepaalde sitiatie. Met b.v. een Quickscan.
Assessments en/of beoordelingen (bijv. met Reviews software) door je management.
Deze meten iemands gedrag in de praktijk, waarbij gelet wordt op van tevoren vastgestelde competenties.

Met deze instumenten ontstaat een analyse van de eigen sterke en zwakke punten, reflectie op de persoonlijke ambitie, verdieping in missie, strategie en organisatie. De volgende stap levert werkpunten voor het ontwikkelingsplan.

Stap 2, Waar wil ik naar toe?
Hier kan je twee sporen bewandelen: de een is nadenken over loopbaanfases, waar wik ik naar toe. Wat zijn mijn ambities. Liggen die binnen de huidige functie of moet dat een andere worden. De ander is werken aan het ontwikkelen van competenties/talenten.

Bij het formuleren van leervoornemens worden doelen S.M.A.R.T. geformuleerd.
S=Specifiek, M=Meetbaar, A=Acceptabel, R=Realistisch, T=in tijd haalbaar.

Extra aandachtspunten zijn:
-Hoe haalbaar is het wat je met je nieuwe gedrag/vaardigheden/kennis in deze organisatie kunt bereiken.
-Is de organisatie een voldoende veilige omgeving?
-Wat heb je als nodig?
-Sommige competenties zijn moeilijker dan andere.
-Hoe kan ik de mogelijkheden afstemmen op de organisatie?

Stap 3, Hoe kom ik daar?
Effectief verbeteren is niet alleen verzamelen van informatie. Er ontstaan verbindingen met bestaande eigen ervaring en aanwezige kennis.
Het gaat nog verder als de nieuwe inzichten en vaardigheden worden toegepast in werk en leven.
Deze manier wordt gebruikt bij trainingen die zijn gericht op vergroten van persoonlijke effectiviteit.

Stap 4, Welke concrete acties onderneem ik?
Bij elk voornemen wordt de beste activiteit beschreven. Ervaringsplekken zijn in de organisatie niet altijd beschikbaar. Of iemand wil managementvaardigheden trainen, maar in zijn organisatie is daar de ruimte niet voor. Het management of de docent kan zich door experts laten adviseren op dat terrein.
Vaak wordt ook te weinig gekeken naar de mogelijkheden in de organisatie zelf om de groei te bevorderen. Hoe vaak wordt bij de toewijzing van taken, rollen, klassen gekeken naar wensen of ontwikkelingsbehoeften van medewerkers?

Stap 5, Hoe is de evaluatie?
Dat is afhankelijk van hoe in de organisatie wordt gekeken naar eigenaarschap, initiatief en beheer. Vast staat dat de kwaliteit in hoge mate beinvloed wordt door het evaluatieproces.

Volledig eigen beheer:
Als de organisatie ervoor kiest het initiatief volledig bij de professional zelf te leggen, dan nog moeten de gegevens van de zelfevaluatie onderwerp van gesprek zijn met de leidinggevende.

Gedeeltelijk zelfbeheer.
Als het beheer gedeeltelijk bij de individuele medewerker en gedeeltelijk bij de organisatie wordt gelegd, zijn naast de gegevens van zelfevaluatie ook gegevens van observatie door collega's of externen uitgangapunt voor dialoog.

Wanneer een organisatie ontwikkeling van medewerkers serieus neemt, moet daarvoor plaats worden gemaakt. De vraag is of dat altijd door de leidinggevende gedaan moet worden. Doel van de coaching moet gericht zijn op stimuleren van zelfverantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling. Pas als de medewerker zich eigenaar voelt, zal hij zich verantwoordelijk voelen voor het verbeteren van de eigen effectiviteit.

Rapport over HR kengetallen geeft inzicht in kostenbesparingen

2009-12-04T11:18:00.003+01:00

We kregen vandaag een uitnodiging om onze HR-prestaties vergelijken met concurrenten en/of branchegenoten. Uiteraard hebben we het rapport gedownload en het geeft inzicht in hoe andere organisaties het doen op HR gebied.
ALs je dat vergelijkt met de eigen situatie, ontdek je al snel verbetermogelijkheden.

De tekst van de uitnodiging was:
"U kunt direct kosten besparen op uw HR-beleid met de nieuwe editie van HR Ken- en stuurgetallen Personeelsmanagement 2010 van HR Strategie en Berenschot.
Het nieuwe Ken- en stuurgetallenrapport biedt u:

Nú 60 tabellen en grafieken met de belangrijkste HR ken – en stuurgetallen;
Visie van HR-directeuren op HR-strategie: ontwikkeling, perspectief en meetbaarheid;
HRM in 2009 en 2010 – uitkomsten trendsonderzoek.

Gratis rapport met 10 meest gestelde vragen

U kunt nu gratis en vrijblijvend kennismaken met HR Ken- en stuurgetallen Personeelsmanagement. Download het gratis rapport met 10 meest gestelde vragen en antwoorden uit het onderzoeksrapport."

Je moet wel eerst even inloggen, maar er is een gratis proefabonnement mogelijk.

Een goed dossier is van groot belang bij individueel ontslag

2009-12-02T14:10:00.002+01:00

Individuele mensen ontslaan en collectief ontslag omzeilen is een trend. Maar hoe werkt ontslag nou eigenlijk?

Wij lazen een aantal tips op de online Sprout pagina's

Dossier opbouwen
Het zal u bekend in de oren klinken, maar het is niet anders: u moet een dossier opbouwen. "Je moet aannemelijk kunnen maken dat de werknemer niet functioneert. " Volgens Besselink moet in dat dossier alle relevante informatie staan. Naast uitwerkingen van functioneringsgesprekken moet u denken aan niet gehaalde targets, mailtjes die niet door de beugel kunnen en briefwisselingen met klachten over de betreffende werknemer. U heeft nu een map vol, maar dat is nog niet voldoende voor een gang naar de kantonrechter.

Meer lezen.....

De 3 belangrijkste (personeels-)dingen die je als ondernemer in crisistijd moet doen.

2009-11-26T10:09:00.002+01:00

In deze crisistijden moet je als ondernemer een paar belangrijke dingen doen in je personeelsbeleid.

1) Zorg dat je personeelsdossiers op orde zijn.
Dat is altijd al van belang, maar zeker als je verwacht om afscheid te moeten nemen van een of meer collega's.

2) Denk na over hoe je bedrijf er ná de crisis uitziet.
Er is één ding zeker, na afloop van de crisis zullen nog maar weinig ondernemingen precies hetzelfde kunnen doen als voorheen.
Dat betekent dat je een goed beeld moet hebben van de dingen die je na de crisis gaat doen.

3) Zorg dat de competenties van je medewerkers matchen op je nieuwe bedrijfsvoering.
Dat betekent vooral ... welke competenties moeten je medewerkers hebben om succesvol te kunnen zijn in je vernieuwde bedrijf.

Wij denken dat elke ondernemer met onze Reviews software op een slimme manier tenminste de personeelsdossiers op orde heeft en de juiste man/vrouw op de juiste plek kan plaatsen.

Weten jullie nog meer belangrijke aandachtspunten en / of oplossingen te noemen, reageer dan op deze post.

Waar moet ik op letten bij het voeren van beoordelingsgesprekken?

2009-11-02T08:52:00.002+01:00

Op Managersonline geeft Asha Kalijan antwoord op vele vragen.
Wellicht moet u even inloggen (gratis account direct aan te maken)

Dit keer geeft ze antwoord op:
Vraag
"We groeien als bedrijf en dat heeft gevolgen voor de personeelswerkzaamheden. We hebben dit jaar naast functioneringsgesprekken ook beoordelingsgesprekken gepland, die eind dit jaar klaar moeten zijn. Ik zie er een beetje tegen op. De eerste afspraken zijn al gepland en ik ben nog aan het aftasten wat de toon en wat de focus van de gesprekken moeten zijn. De procedures formaliseren zich en ik wil hierbij de goede relatie met de medewerker hoog houden. Waar moet ik op letten?"

Antwoord van Asha Kalijan
Als zaken zich formaliseren dan is dat zeker even wennen voor partijen. Voordat je het weet schep je namelijk onnodige afstand tot je medewerkers, omdat je een formele houding moet aannemen. Dat zie je goed.

De voorbereiding
Het (in)voeren van beoordelingsgesprekken ..... Lees verder op Managersonline

Wat vinden jullie?
Zou je het anders hebben gedaan?

Een (Vlaamse) uitleg over evaluatiegesprekken

2009-08-15T12:53:00.001+02:00

Hoe bereid ik me voor op een evaluatiegesprek? - Animated Explanations

Uitnodiging evenement 27 augustus 2009 voor (zelfstandige) HR professionals

2009-07-15T11:22:00.004+02:00

Juist in deze economisch spannende tijd is het van groot belang dat uw klanten hun personeels dossiers goed bijhouden en dus tijdig hun beoordelings- en functioneringsgesprekken voeren.

Reviews is voor managers wellicht het slimste instrument om personeelsbeoordelingen voor te bereiden. De implementatie en voorbereiding moet uiteraard wel professioneel worden gedaan. U kunt dat als zelfstandig HRM consultant als geen ander.

We nodigen u graag uit voor een -gratis- informatieve netwerk bijeenkomst over extra mogelijkheden om uw klanten van dienst te zijn.

Uiteraard is er voldoende ruimte voor netwerken

Tijd: donderdagmiddag 27 augustus van 14:00-16:00 met aansluitend netwerkborrel
Lokatie: Seats2meet.com Utrecht
Moreelsepark 65 (Hoog Catharijne,
Kantoren Hoog Overborch, 2e etage)
3511 EP Utrecht
Klik hier voor de lokatie en routebeschrijving:

Aanmelden per email bij ary.velstra@drielingh.nl

Reviews Instructiefilmpje

2009-07-14T13:16:00.005+02:00

Hier hebben we een basis introductie van de werkwijze en mogelijkheden van Reviews geplaatst

We verwachten dat we in de loop van de tijd meer korte instructiefilmpjes zullen toevoegen. Een deel daarvan behandelt basisfuncties en een deel gloednieuwe speciale mogelijkheden. Geef uw reactie, zowel kritisch (daar leren we van;) als positief

Implementatie ondersteuning

2009-07-13T15:28:00.001+02:00

Voor de implementatie van Reviews benut de opdrachtgever meestal PenO consultants met kennis van de functie- en competentieprofielen voor een betreffende branche.

Drielingh is zelf softwareleverancier en beschikt per definitie niet over alle kennis van alle verschillende branches waar Reviews wordt ingezet.

Daarom bieden we zelfstandige PenO consultants aantrekkelijke voorwaarden om hun klanten te helpen bij de invoering van de software.

Stuur ons een email als u meer wilt weten, of reageer hieronder op dit voorstel:

Wensen voor nieuwe versies

2009-07-13T15:02:00.000+02:00

Tijdens het gebruik van Reviews denkt u vast wel eens:

Wat zou het handig zijn als.....;
Deze knop zit op een onhandige plek, kan dat niet slimmer...;
Is het mogelijk om Reviews te koppelen met andere software...;

De ontwikkelaars van Reviews luisteren graag naar alle wensen voor nieuwe functionaliteit. (onze fantasie is immers ook beperkt;)

Op basis van de beschikbare budgetten en waar mogelijk in overleg met de gebruikersgroep, wordt een releaseplan samengesteld.
Daarin vindt u wat u in de eerstvolgende versie(s) van reviews kunt verwachten.

Heeft u suggesties en vraagt u zich af of andere gebruikers dit ook belangrijk vinden?
Reageer dan op deze blog. We zijn benieuwd naar uw wensen.

Deze blog is er voor alle Reviews gebruikers (en die dat willen worden)

2009-07-13T14:57:00.001+02:00

Omdat het aantal gebruikers van Reviews, ons slimme softwarepakket voor personeelsbeoordelingen, snel toeneemt, is er behoefte aan snelle communicatie.

Deze blog biedt de mogelijkheid om te reageren op:
Nieuwe functionaliteit
Instructiefilmpjes
Wensen voor nieuwe versies
Implementatie ondersteuning
etc.

De gebruikelijke afspraken voor communicatie gelden ook hier.