Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

dinsdag 28 augustus 2012

Personal Branding voor professionals: 'In 7 stappen bereiken wat ik wil!'

Op de site van KatrinvandeWater vond ik dit ook nog:


Jij weet wat je wil! Misschien was dat voor jou makkelijk, misschien heb je 'In 5 stappen weten wat ik wil' doorlopen of heb je elders een loopbaantraject gevolgd.

Maar wat je ook weet, is dat de échte voldoening pas komt als jij werkelijk dagelijks jouw droomjob kan doen! Herken je dat, die onrust die steeds vaker de kop opsteekt? Je weet wat je wil, maar niet hoe dit te realiseren. Of je twijfelt aan de haalbaarheid ervan. Je snakt naar rust in je hoofd, en naar een baan die je uitdaagt en je voldoening geeft!

Steeds vaker denk je: 'Moet ik in deze recessie niet gewoon blij zijn dat ik een job heb? Zit er überhaupt nog één werkgever op me te wachten? Leg ik de lat niet te hoog?
Ik krijg heel vaak geen reactie als ik solliciteer. Ik eindig steevast als tweede. Ik loop altijd promoties mis en zou graag uitzoeken hoe dat komt. Ik weet niet hoe me te 'verkopen'. Ik weet wel wat ik wil, maar niet waar ik die baan kan vinden. Ik heb iemand nodig die me opvolgt, die kennis van zaken heeft en me motiveert om in actie te komen en te blijven.

Ik wil freelancer/ondernemer worden, maar hoe kom ik aan opdrachten/klanten?
Durf ik mijn vertrouwde zekerheden achterlaten en écht gaan voor wat ik wil? Ik voel angst voor het onbekende'.

Je droomt er steeds meer van om iets anders te gaan doen. Om weer energie te hebben, om met passie te kunnen werken, om jezelf te ontwikkelen, om nieuwe wegen te bewandelen, om je professioneel goed in je vel te voelen.


Als je hier niet mee aan de slag gaat, en je gevoel van onbehagen laat sudderen, geraak je het spoor bijster en begin je te twijfelen aan alles: je werk, je relaties en vooral jezelf! Je vertrouwt dan niet meer op je eigen kracht en komt vast te zitten in keuzes die niet bij je passen.

Passion for Work helpt je te bereiken wat je wil. Het is een combinatie van thuis zelf aan de slag gaan met de Passionforwork-toolkit, groepscoaching en één-op-één-coaching, die live of telefonisch kan. Hierdoor ben je gedurende het hele proces verzekerd van begeleiding. Dit helpt je om gevoel, verstand, intuïtie en actie met elkaar te verbinden tijdens je zoektocht naar de job die bij je past. Ik bied je alle informatie en tips die ik de afgelopen 13 jaar opdeed als recruiter, assessor, HR-consultant, ondernemer en door de opleidingen die ik volgde en de meer dan 500 cliënten die ik mocht begeleiden in hun loopbaan.

In deel II van de Passionforwork-toolkit leer je in 7 stappen bereiken wat je wil.

1. Belang van een duidelijke professionele doelstelling

2. Belang van de juiste mindset

3. Hoe netwerken helpt om je doelstelling te bereiken

4. Hoe social media (LinkedIn, evt Facebook/Twitter) kan bijdragen om je doelstelling te bereiken

5. Welk verhaal breng je (mondeling, in cv en sollicitatiebrief)?

6. Hoe kies je tussen verschillende jobs/mogelijkheden?

7. Hoe houd je de moed erin?



Wat is het resultaat?

1.je ziet opnieuw door de bomen het bos en brengt focus in je carrièrestappen
2.je krijgt van mij en de deelnemers aan de groepsdag concrete tips en interessante netwerkcontacten die relevant zijn voor wat jij wil
3.door je cv, sollicitatiebrief en LinkedIn maak je een duidelijk verschil met de vele sollicitanten die vandaag op de arbeidsmarkt actief zijn
4.je ontvangt snel een uitnodiging voor een gesprek en brengt een duidelijk verhaal waardoor je je veel zelfzekerder voelt
5.je leert vacatures vinden die niet in kranten komen
6.je wordt gebeld door headhunters en selectiekantoren
7.je houdt jezelf scherp en maakt jezelf zichtbaar
8.het zal je lukken om een contract in de hand te hebben voor een baan die bij je past

Voor velen zal het lezen van dit stukje al voldoende stimulans geven. Anderen gaan naar de site van Katrin

Personal Branding voor professionals: 'In 5 stappen weten wat ik wil!'

Op de site van KatrinvandeWater vond ik dit:



Herken je dat, die onrust die steeds vaker de kop opsteekt? Je wil professioneel iets anders gaan doen, maar weet niet wat. Je snakt naar rust in je hoofd, naar een baan die je uitdaagt en je voldoening geeft!

Je droomt er steeds meer van om iets anders te gaan doen. Om weer energie te hebben, om met passie te kunnen werken, om jezelf te ontwikkelen, om nieuwe wegen te bewandelen, om je professioneel goed in je vel te voelen...

Als je hier niet mee aan de slag gaat, en je gevoel van onbehagen laat sudderen, geraak je het spoor bijster en begin je te twijfelen aan alles: je werk, je relaties en vooral jezelf! Je vertrouwt dan niet meer op je eigen kracht en komt vast te zitten in keuzes die niet bij je passen.

Passion for Work zoekt met je mee naar antwoorden op je vragen. Centraal staat de formule E=mc², waarbij E staat voor Energie, m voor Motivatie (waarden) en c voor Competenties (talenten). M.a.w. als jij werk kan doen waarbij je je talenten kan inzetten en dit in een omgeving die overeenkomt met jouw waarden, ontstaat er energie! Dit heeft effect op je gezondheid, je zelfvertrouwen, je relaties, je persoonlijke ontwikkeling...

Wil jij weten wat de ingrediënten zijn voor jouw magische E=mc² ? Het is een combinatie van thuis zelf aan de slag gaan met de Passionforwork-toolkit, een groepsdag (max 8 personen) en een individuele opvolgsessie, die live of telefonisch kan. Hierdoor ben je gedurende het hele proces verzekerd van begeleiding. Dit helpt je om gevoel, verstand, intuïtie en actie met elkaar te verbinden tijdens je zoektocht naar de job die bij je past.

Ik bied je alle informatie en tips die ik de afgelopen 13 jaar opdeed als recruiter, assessor, HR-consultant, door de opleidingen die ik volgde en de meer dan 500 cliënten die ik mocht begeleiden in hun loopbaan.

In 5 stappen weten wat ik wil...
1. Wat kan ik goed en doe ik graag?

2. Wat wil ik graag ontwikkelen?

3. Wat is voor mij belangrijk?

4. Welke beroepen passen bij mijn persoonlijkheid?

5. Wat is mijn droombaan?

Je gaat dus concreet op zoek naar welke functie beantwoordt aan jouw E=mc².

Dit levert je het volgende op:

1.je kent jezelf beter, weet beter wie jij bent en wat bij je past en kan jezelf hierdoor makkelijker 'verkopen'
2.je stuurt zelf je loopbaan en hebt zicht op welke vaardigheden jij wil ontwikkelen
3.je maakt makkelijker en sneller keuzes
4.je verspilt geen tijd meer met 'foute' vacatures en/of werkomgevingen
5.je ervaart rust als je je focus helder hebt

Voor velen zal het lezen van dit stukje al voldoende stimulans geven. Anderen gaan naar de site van Katrin

donderdag 23 augustus 2012

Werknemers snakken naar voldoening

Kijk om uw heen op de werkvloer en schat eens in hoeveel collega’s gelukkig zijn achter hun bureau, lasapparaat of garagekrik. Valt het mee? Uit uitgebreid Europees onderzoek blijkt namelijk dat Nederlanders relatief gelukkig zijn op het werk. Maar liefst 71 procent voelt zich happy. Toch kan er een hoop worden verbeterd. Dat zit ‘m vooral in de zogeheten softe factoren.

• Rol van betekenis voor manager
• Denen en Zweden het gelukkigst in het leven
• Top 10 geluksfactoren

Voldoening
Dit blijkt uit de vele cijfers en statistieken in het recente StepStone-rapport ‘Geluk op het werk’. De trend is al een tijdje gaande. In de westerse economie draait het steeds minder om gewin en steeds meer om voldoening. De samenstellers: “Iedereen wil gelukkig zijn en ons werk neemt een zeer belangrijke plaats in in onze zoektocht naar geluk. We willen niet 50 weken lang een saaie baan voor slechts twee weken per jaar vakantie aan zee. Het werk zelf is een zeer belangrijk instrument geworden voor een gelukkig leven.”

Leidinggevende
Een rol van betekenis hierin speelt de manager, aldus de onderzoekers. Een opvallende bevinding is bijvoorbeeld dat mensen het minst gelukkig zijn in de aanwezigheid van hun direct leidinggevende. De onderzoekers: “Dit geeft aan dat te veel managers niet in staat zijn hun mensen te inspireren”.

Dat heeft onder meer nogal wat gevolgen voor onder meer de productiviteit. Wereldwijde research door Gallup heeft aangetoond dat slechts 20% van de werknemers vindt dat ze hun vaardigheden en kwaliteiten dagelijks optimaal benutten bij hun werk.

Europeanen redelijk gelukkig
Het valt zoals gezegd in Nederland over het algemeen nog mee. StepStone heeft onderzoek gedaan naar het algehele geluksniveau op het werk binnen Europa. De mening van meer dan 14.800 bedrijven en personen in zeven Europese landen: Oostenrijk, België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Nederland en Zweden. 13.582 personen tussen de 18 en 65 jaar hebben gereageerd. Het onderzoek vond plaats in maart en april 2012.

Met een gemiddelde score van 6,3 op tien, blijken Europeanen redelijk gelukkig in hun leven. Op het werk echter zijn ze vaak minder gelukkig. Voor geluk op het werk is de gemiddelde score slechts 5,5 op tien. Binnen Europa zijn de Denen en de Zweden het gelukkigst in het leven. Daarna volgen de Duitsers, die weliswaar gelukkig zijn in het leven, maar het minst gelukkig op het werk. Oostenrijkse werknemers zijn ook niet erg gelukkig op het werk, met een score onder de 5. Op het werk zijn gemiddeld de Belgen het gelukkigst, gevolgd door de Denen en de Nederlanders.

Geluksfactoren
Hoe kan een organisatie het geluksniveau verbeteren? De top drie basisregels voor geluk op het werk zijn: toon respect voor de werknemers, geef ze een functie die interessant genoeg is om er waarde aan te hechten en zorg voor een goede sfeer binnen het bedrijf. Het zijn met name ‘softe factoren’ die een rol van betekenis spelen. Ter illustratie: een goed salaris is belangrijk - 81 procent van de werknemers geeft aan dat dit geluk op het werk met zich meebrengt - maar het komt toch pas op de laatste plaats in de top tien.

Top 10 geluksfactoren
Het rapport stelt: “De softe factoren hebben allemaal te maken met vertrouwen op het werk.”
Maar niet alleen de houding van het management speelt een rol. Ook het contact met collega's van hetzelfde niveau wordt aangegeven als een belangrijke factor voor geluk op het werk.
De totale top tien van factoren die het geluk op het werk beïnvloeden ziet er als volgt uit:

1 Werken voor een bedrijf dat respect heeft voor werknemers 93,2 procent
2 Een boeiende baan 92,2 procent
3 Werken in een bedrijf met een goede sfeer 88,9 procent
4 Werken in een rechtvaardige en open omgeving 88,3 procent
5 Erkenning voor je werk 87,1 procent
6 De mogelijkheid om jezelf te zijn 85,0 procent
7 Een goede balans tussen werk en privé 82,7 procent
8 Goed contact met de collega's 82,6 procent
9 Over de middelen beschikken om je werk goed te doen 81,9 procent
10 Een goed salaris 81,3 procent

De softe factoren hebben zoals gesteld allemaal te maken met vertrouwen op het werk. De softe factoren binnen de top 10 zijn. 1 , 3, 4, 5, 6, 7 en 8. Het merendeel van de factoren dus.

Tips voor geluk
Het volstaat dus niet meer een interessante functie en een goed salaris aan te bieden. Het is beter geluk op het werk te stimuleren als u het optimale uit uw werknemers wilt halen en uw talentjes wilt vasthouden. “Een gelukkig bedrijf maakt een grotere kans het beste uit hun
werknemers te halen”, aldus de onderzoekers. Enkele tips voor managers:.

1 Zorg voor een goede basis.
Er zijn een aantal basisvoorwaarden die goed moeten zijn, willen bedrijven dat
hun werknemers gelukkig worden, waaronder het salaris, het ondernemingsbeleid, de managementstijl, de werkomstandigheden en werkzekerheid. “Als deze voorwaarden niet goed geregeld zijn, dan zitten werknemers niet lekker in hun vel in hun werkomgeving.”

2 Respect is een sleutelfactor.
Respect is een onmisbare factor voor het geluksgevoel van elk individu. Een baan is meer dan alleen maar een baan. Zelfontplooiing is voor mensen een van de redenen om te werken.

3 Ruimte voor zelfstandigheid.
De manier van werken vult de werkomgeving verder aan en daarom verdient ook dit aandacht. Aangezien mensen gelukkiger zijn als ze redelijk zelfstandig kunnen functioneren, loont het hier de ruimte voor te geven.

bron:Businesscompleet.nl

dinsdag 21 augustus 2012

Bonus telt mee bij uitkering vakantiedagen

Als u na einde dienstverband uw werknemer vakantiedagen moet uitbetalen, kunt u niet altijd volstaan met de uitkering van het vaste salaris en de vakantietoeslag daarover. Eventuele bonussen die systematisch worden uitgekeerd en het werkgeversdeel pensioenpremie dienen ook worden meegerekend. Dat heeft onlangs een kantonrechter in Amsterdam bevestigd.

• 1 vakantiedag is 1 dag loon
• Loonbegrip moet ruim worden uitgelegd
• Sinds 1 januari nieuwe vakantiedagenwet

Op grond van de wet heeft een werknemer recht op uitkering in geld als hij na einde dienstverband nog vakantiedagen open heeft staan. Een vakantiedag is daarbij één dag loon waard. Maar wat precies onder het begrip ‘loon’ moet worden verstaan blijkt niet duidelijk uit de wet. De kantonrechter in Amsterdam bevestigt in zijn uitspraak eerdere rechtspraak van onder meer het EU-Hof van Justitie, waaruit blijkt dat het loonbegrip ruim moet worden uitgelegd. Uitgangspunt van het Hof is daarbij dat de vergoeding voor een vakantiedag gelijk moet zijn aan het bedrag dat de werknemer zou hebben gekregen als hij geen vakantie had opgenomen.

De zaak
De zaak bij de kantonrechter in Amsterdam betreft een werknemer die bij het einde van zijn dienstverband nog 628,76 vakantie-uren open heeft staan. De werkgever heeft voor deze uren het vaste salaris en de vakantietoeslag daarover uitgekeerd. De waarde van de aan de werknemer uitgekeerde bonussen en het werkgeversdeel pensioenpremie zijn echter niet meegerekend.

De werknemer stelt dat de werkgever dit wel had moeten doen en vordert een bedrag van ongeveer € 59.000,- aan achterstallige vergoeding voor zijn vakantiedagen

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt dat uit rechtspraak van het EU-Hof blijkt dat het vakantieloon dient overeen te stemmen met het gebruikelijke loon van de werknemer. Het Hof heeft gesteld dat tot dat loon elke last behoort die intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de taken die de werknemer zijn opgedragen in zijn arbeidsovereenkomst en waarvoor hij een financiële vergoeding ontvangt. In de onderhavige zaak is gebleken dat de bonus van de werknemer een vergoeding vormt voor de uitvoering van hem opgedragen taken en bovendien systematisch wordt uitgekeerd. De bonus dient daarom volgens de kantonrechter meegenomen te worden in het loon, net als het werkgeversdeel pensioenpremie. De werknemer dient namelijk niet bij uitbetaling van de vakantiedagen in een slechtere positie te komen dan wanneer hij in dienst was gebleven en de vakantiedagen had opgenomen, aldus de kantonrechter. Aan de werknemer moet volgens de kantonrechter nog ongeveer een bedrag van € 34.500,- bruto worden uitgekeerd.

Overigens maken onkostenvergoedingen geen deel uit van het vakantieloon.


Sinds 1 januari 2012 is de nieuwe vakantiedagenwet ingegaan. Werknemers moeten dan binnen anderhalf jaar hun wettelijke vakantiedagen opnemen, anders vervallen deze. Gelukkig is hiermee een einde gekomen aan de stuwmeren van vakantiedagen, waardoor het aantal vakantiedagen dat u uiteindelijk na dienstverband moet uitbetalen (inclusief eventuele bonussen en werkgeversdeel pensioen) beperkt zullen zijn. De situatie zoals hierboven aangegeven waarbij bijna 627 uur nog openstaat na einde dienstverband zal dus bijna niet meer voorkomen.

Let er wel op dat u in uw administratie bijhoudt wanneer de vakantiedag is opgebouwd en wat de vervaldatum of de verjaringsdatum van de vakantiedag is. Op grond van de vervaltermijn van zes maanden worden in beginsel de wettelijke dagen als eerste opgenomen en daarna de bovenwettelijke dagen.

Bron: kantonrechter Amsterdam, 29 juni 2012, JAR 2012/195.

dinsdag 14 augustus 2012

Delegeren? Zo geef je verantwoordelijkheid uit handen

Misschien herken je dat gevoel? Je wilt overal controle op uitoefenen. Het frustreert je, want dat is niet haalbaar. Je schiet vervolgens volledig uit je slof als werknemers dingen niet doen zoals jij dat wilt. Daarom 5 tips om de baas te zijn, zonder de rotzak te hoeven uithangen.

1. Bied keuzevrijheid
Iedereen pakt dingen anders aan. Het gaat er om dat je duidelijke taken kunt formuleren en doelen kunt stellen richting je werknemers. Maar laat ze vrij in de manier waarop die vervolgens uitvoeren. Je zult zien dat werknemers veel gemotiveerder zijn in hun werk.

2. Laat blijken wat je goed vindt
Keuzevrijheid is een ding, anarchie is iets anders. Zorg er wel voor dat je vaste momenten inbouwt waarbij je opdrachten kunt evalueren. Belangrijk is om het behalen van doelen expliciet te maken, er bij stil te staan. Geef op de juiste momenten dus een compliment. Wat daarbij goed werkt, is om complimenten te geven tijdens een vergadering. Laat weten wat je is opgevallen de afgelopen week en waar je erg tevreden over bent. De medewerker stijgt in aanzien in de groep en je laat anderen zien dat dingen niet onopgemerkt voorbij gaan.

3. Onthand medewerkers
Zorg ervoor dat medewerkers zich alleen met hun werk hoeven bezig te houden. Computerstoringen, versleten bureaustoelen, haperende printers, zorg ervoor dat problemen zo snel mogelijk op worden gelost. Laat het niet de bottleneck wordt in je bedrijf zijn. Als je het faciliteren serieus neemt dan nemen je werknemers jou serieus. Je bouwt hier veel krediet mee op.

4. Vertel wat het grotere plaatje is
Dat iemand medicijnen in dozen staat in te pakken in het magazijn of inkomende telefoontjes van klanten beantwoord en niet met de strategie van het bedrijf bezig zijn, dat betekent niet dat ze niet even zo belangrijk zijn voor je onderneming. Als je dat weet uit te dragen dan zullen werknemers meer respect voor je krijgen en zich beter inzetten. Maak er daarom een gewoonte van om bij het uitleggen van taken dingen in een groter verband te plaatsen. De magazijnmedewerker zorgt er bijvoorbeeld voor dat patiënten medicijnen op tijd krijgen en dus geholpen kunnen worden.

5. Toon respect
Een medewerker mag nog net zo veeleisend zijn en je het hemd van het lijf vragen, wees geduldig. Laat iemand altijd op respectvolle manier blijken dat je het niet eens bent. Het is heel gemakkelijk om, zeker als je gestrest, een ‘afbrander’ te geven. Leg rustig uit wat er mis, ga niet op badinerend toon iemand de les lezen. Blijf dus vriendelijk en je zult zien dat binnenkort de medewerkers aan je lip hangen.

Succes.

bron: Sprout.nl

maandag 13 augustus 2012

Spreek dikke werknemer op leefstijl aan

Ondernemers mogen werknemers best op hun slechte leefstijl aanspreken, vooral als hun productiviteit hieronder lijdt. Bedrijfsarts Corné Roelen: “Er zijn geen officiële richtlijnen, maar als werknemers zich om de haverklap ziek melden, hoestend en kortademig rondlopen omdat ze te dik zijn en/of roken, mag je daar als werkgever je werknemers op aanspreken.”

• Leefstijl jongeren zorgelijk
• Aantal ziektemeldingen daalt
• Psychische klachten nemen toe

Rook- en eetgedrag jongeren zorgelijk
Dr. Corné Roelen is bedrijfsarts en epidemioloog bij 365/ArboNed. Deze arbodienstverlener heeft recent een analyse gemaakt op basis van ruim een miljoen werknemers. In de analyse zijn ook de gegevens meegenomen van preventief medische onderzoeken naar de gezondheid en leefstijl van werknemers. De resultaten zijn zorgelijk. Het valt bijvoorbeeld op dat schoolverlaters die de arbeidsmarkt betreden meer roken (33%) en vaker ongezond eten (37%) dan 25-plussers. En dit is dan nog volgens eigen opgave… Dat belooft nog wat aan ziekteverzuim als deze groep tot tegen de zeventig jaar moet doorwerken.

Lunchwandeling
Het advies van Roelen aan werkgevers is dan ook om bij de jongste werknemers met name aandacht te besteden aan rookgedrag en werknemers van alle leeftijden te wijzen op het belang van gezonde voeding. Bij oudere werknemers kan het gebruik van alcohol een aandachtspunt zijn.

Werkgevers kunnen zich volgens 365/ArboNed hierop focussen met ‘dedicated leefstijlprogramma’s’. Dat kan ook heel eenvoudig, denk bijvoorbeeld aan gezonde voeding in de kantine, een fitnessabonnement aanbieden of het stimuleren van een lunchwandeling.

Steeds meer werkgevers bieden trouwens die hulp, maar de praktijk is weerbarstig ondervindt Roelen. “Organisaties die de eerste stappen op het gebied van gezondheidsmanagement hebben gezet, zien dat het vooral de enthousiaste werknemers zijn die meedoen aan gezonde activiteiten en niet degenen die er het meest baat bij zouden hebben.”

Ziekteverzuim daalt
Toch is het goed dat werkgevers hun werknemers blijven aanspreken op een gezonde leefstijl, vooral in het licht van de huidige verzuimcijfers. Weliswaar daalt het ziekteverzuim iets (van gemiddeld 4,5% naar 4,3%) en melden werknemers zich ook minder vaak ziek, maar dat komt niet omdat ze zich zoveel beter zijn gaan voelen. Roelen: “Die daling van verzuim heeft waarschijnlijk te maken met de voortdurende economische zorgen. Mensen zijn bij een krappe arbeidsmarkt bang hun werk kwijt te raken. We zien dat er minder kort verzuim is, je blijft als werknemer niet meer thuis voor die verkoudheid.”

Verzuimtijd loopt op
De gemiddelde verzuimtijd loopt op. Als werknemers zich ziek melden dan vallen zij ook langer uit. Dat zie je terug in het aantal verzuimdagen. Vooral hart- en vaatziekten spelen een steeds grotere rol. Roelen: “Juist in de categorie hart- en vaatziekten zien we een duidelijke toename van de verzuimduur, met name onder 55-plussers.” De gemiddelde verzuimduur door hart- en vaatziekten steeg van 87 dagen in 2006 naar 101 dagen in 2012.

In totaal is 27% van de verzuimdagen onder 55-plussers het gevolg van hart- & vaatziekten. Hiermee staan hart- & vaatziekten op de tweede plaats achter klachten van het bewegingsapparaat die verantwoordelijk zijn voor 42% van de verzuimde dagen.

Psychische klachten
Bij alle leeftijden is de verzuimduur als gevolg van psychische klachten toegenomen, van 147 dagen naar 154 dagen. Dat de psychische klachten bij de 25-40 jarigen de belangrijkste oorzaak zijn, komt volgens Roelen omdat deze groep in het ‘spitsuur’ van hun leven zit, vaak jonge kinderen hebben en een druk gezin moeten combineren met een drukke baan en een druk sociaal leven. Dit in combinatie met de verhoogde druk op het werk als gevolg van de economische onzekerheid, leidt tot een verhoogd risico op ‘psychisch verzuim’.

Alcoholgebruik
Het alcoholgebruik is bij jongeren nog laag. In de leeftijdsgroep 15 tot 40 jaar zegt ongeveer 5 procent te veel te drinken. Maar volgens 365/ArboNed neemt het alcoholgebruik geleidelijk met de jaren toe. Van de 55-plussers zegt circa 10 procent te veel te drinken.

bron: bc.nl.

donderdag 9 augustus 2012

Werknemer ontslaan? Zo moet het dus niet

Een werknemer ontslaan is nooit leuk. Het maakt niet uit of het vanwege een reorganisatie of wanprestaties is. Nog pijnlijker wordt het als het ontslag door een rechter wordt teruggefloten. Knoop daarom goed in je oren hoe het in ieder geval niet moet.
Medewerkers ontslaan is niet alleen vervelend, het is ook een enorme slangenkuil waar je je in begeeft. Hoe makkelijk je een werknemer aanneemt, zo moeilijk is het om er weer vanaf te komen. Zo lijkt het althans. Want er zijn mogelijkheden genoeg, zolang jij je netjes aan de regels houdt. Ondernemer in Business zet de meest gemaakte fouten op een rij, in de hoop dat je niet dezelfde blunder begaat.

1. Verkeerd afgesproken proeftijd
Tijdens het sollicitatiegesprek klonk het allemaal veelbelovend. Maar al in de eerste werkweek twijfel je of die nieuwe werknemer wel zo geschikt is. Na een stevig gesprek geef je hem nog een kans. Het leidt echter tot niets en na twee weken besluit je van de proeftijd gebruik te maken en vertelt de werknemer dat hij morgen niet meer op kantoor hoeft te verschijnen.

Toch niets mis mee, denkt de gemiddelde ondernemer. Dat klopt, mits je de proefperiode correct hebt afgesproken. Dat betekent onder andere dat de proefperiode schriftelijk gemaakt is én de termijn niet langer duurt dan wettelijk is toegestaan. Enige geruststelling is dat de gemiddelde werknemer niet zo snel een procedure zal starten omdat hij onterecht tijdens een proeftijd is ontslagen.

2. Onterecht tijdelijk contract niet verlengd
Als je te laat bent om de werknemer in de proeftijd te ontslaan, dan kun je nog altijd het tijdelijk contract niet verlengen. Hoe makkelijk is dat? Schijnbaar niet zo simpel als gedacht. Want ook hier worden nog fouten gemaakt. Bijvoorbeeld door werknemers meer dan drie tijdelijke contracten te geven of langer dan drie jaar tijdelijk in dienst te houden. In deze gevallen heeft de werknemer ongemerkt een vast contract gekregen. Ook heel slim is de ondernemer die een opzegtermijn in het tijdelijke contract verkeerd heeft opgenomen, en vervolgens een week voor het contract afloopt denkt de werknemer alsnog te kunnen ontslaan. Helaas, een opzegtermijn geldt voor twee kanten.

3. Onjuist ontslag op staande voet
Woest ben je. Je hebt vernomen dat je werknemer steelt van het bedrijf. De week erop ben je zelf ook weer op kantoor en roept de betreffende medewerker bij je. Je vraagt hem zijn sleutels in te leveren en hij kan vertrekken. Per direct ontslagen. De werknemer pruttelt nog wat, maar je wilt er niets meer over horen, jouw besluit staat vast.

Helaas denkt de rechter hier anders over. Want hoewel in principe hier de dringende reden voor ontslag wel aanwezig is, ben je verplicht de reden van het ontslag mede te delen aan de werknemer voordat hij ontslagen wordt. En misschien nog wel belangrijker, je moet een werknemer direct ontslaan na het voorval. Twee weken later is al veel te laat.

4. Geen of een incompleet dossier
De meest gangbare methode om een slecht functionerende werknemer (goedkoop) te ontslaan is middels dossieropbouw. Helaas is dit ook de meest tijdrovende methode. (NOTE: tenzij je HRM-Reviews gebruikt natuurlijk ;-)
Het betekent namelijk zoveel mogelijk informatie verzamelen waaruit het disfunctioneren blijkt. Denk aan mails, uitgewerkte functioneringsgesprekken, en ontvangen klachten. Daarnaast moet je de werknemer voldoende gelegenheid geven om te veranderen, zelfs als dat betekent dat je hem op cursus moet sturen. En dan zijn er nog de officiële waarschuwingen die de werknemer de kans geven toch nog zijn beste beentje voor te zetten. Al met al ben je al gauw meer dan een jaar bezig met een dossieropbouw, wil je bij de rechter enige kans van slagen hebben.

Niet verwonderlijk dus dat rechters deze reden van ontslag vaak afkeuren omdat een dossier te snel en te onvolledig is opgebouwd en de werknemer te weinig kans heeft gekregen om zich te verbeteren. Schrale troost; vaak keurt de rechter het ontslag alsnog goed omdat de arbeidsrelatie dusdanig verstoord is door deze actie. Het prijskaartje van het ontslag valt dan alleen iets hoger uit.

5. Een zieke werknemer ontslaan
Een werknemer zit al twee jaar ziek thuis. In het begin belde je trouw iedere week op om te vragen hoe het gaat, maar toen bleek dat er geen verbetering in zat, heb jij je weer op de toekomst van de zaak gericht. Extra hard buffelen, want hier had je je niet goed tegen verzekerd. Je bent dus maar wat blij als je na twee jaar de zieke werknemer kunt overdragen van het UWV. Helemaal verbaasd ben je dan ook als het UWV je de sanctie op legt dat je het loon van de zieke werknemer nog langer moet doorbetalen. Wat heb je verkeerd gedaan? Met de huidige regelgeving is dat een heleboel. Zo ben je verplicht om actief mee te werken aan de re-integratie van de medewerker. Hoe troosteloos jij de toekomst ook eruit vindt zien, je moet blijven onderzoeken welke mogelijkheden er zijn. Zowel binnen jouw bedrijf als extern (eventueel op jouw kosten).

6. Werknemer houden aan toegezegd ontslag
Een werknemer functioneert al een hele tijd slecht. Maar je hebt geen zin om een dossier op te bouwen. In plaats daarvan probeer je hem – subtiel – weg te pesten. Niet netjes, maar wel goedkoop. Je doet er alles aan om hem uit de tent te lokken. En uiteindelijk lukt je dat. Heet van woede roept je werknemer ‘ik neem ontslag’ en knalt de deur achter zich dicht. Je print direct zijn ontslagbrief uit en stuurt het op. Mooi, daar ben je goedkoop vanaf gekomen.

Helaas denkt ook hier de rechter anders over. Een in een opwelling genomen ontslag is niet rechtsgeldig. Sowieso heeft een werknemer altijd het recht om op een mondeling genomen ontslag terug te komen. Er moet dus altijd iets op papier staan dat bovendien door beide partijen ondertekend is. Daarnaast moet je de werknemer duidelijk wijzen op de consequenties van het ontslag. Waaronder dat hij geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering. De meeste werknemers zullen zich na zo’n opmerking bedenken, in het nadeel van de ondernemer.

7. Het afspiegelingsbeginsel niet toegepast
Reorganiseren is niet leuk. Het liefst wil je niemand ontslaan, maar als het dan toch moet, dan kies je het liefst voor Piet. Je dient een ontslagaanvraag in en vertelt hem alvast het slechte nieuws. Hoe vervelend ook, iedereen begrijpt de noodzaak om te kunnen overleven in deze crisis. Stomverbaasd ben je dan ook als de negatieve uitslag van het UWV in de brievenbus valt. Wat heb je fout gedaan? De slechte omzetcijfers spreken immers voor zich.

Hoewel je het liefst verder gaat met de beste werknemers, is er in het rechtssysteem geregeld dat je bij een reorganisatie niet willekeurig een werknemer mag ontslaan. Je moet voldoen aan het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Doe je dat niet, dan wordt de aanvraag nietig verklaard en moet je de hele procedure opnieuw starten voor de ‘juiste’ werknemer. In het ergste geval word je alsnog verplicht om hoge ontslagvergoedingen uit te betalen. Van geld dat je op dit moment eigenlijk niet kunt missen.

bron sprout.nl

zondag 5 augustus 2012

Uitgelegd: het functionerings-, beoordelings- en POP-gesprek

Het terugkerende gesprek met de baas, ze zijn er in verschillende kleuren en maten. De een heeft er eentje per jaar, ergens voor de feestdagen. De ander begint er juist het jaar mee, of heeft ieder jaar drie gesprekken.

Het lijkt willekeur, soms zal dat ook wel echt het geval zijn, maar vaker zit er een logica achter. Elke organisatie heeft een eigen systeem of gewoonte. Zo is er het functioneringsgesprek, het beoordelingsgesprek, het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Wat is het verschil?

Functioneringsgesprek
Eigenlijk is het helemaal niet zo moeilijk. Het functioneringsgesprek is een gesprek tussen een leidinggevende en een ondergeschikte. Het is nadrukkelijk een gesprek, met opmerkingen en vragen over en weer over het functioneren en de loopbaan van de ondergeschikte. Het kan overal over gaan: wat doe je? Hoe doe je dat? En kun je een beetje met collega's overweg?

Het is de bedoeling dat in zo'n gesprek ook plannen voor de toekomst worden besproken en afspraken worden gemaakt. Kan je je werk beter of sneller doen? Misschien wil je een opleiding volgen?

En hoe graag je het misschien aan de orde wilt stellen, bij sommige leidinggevenden is je inkomen tijdens een functioneringsgesprek taboe. Twijfel je daarover, vraag gewoon of je het aan de orde mag stellen of dat een apart gesprek beter is.

Beoordelingsgesprek
Naast het functioneringsgesprek bestaat er ook zoiets als een beoordelingsgesprek. Hierin komt maar één ding aan bod: de prestaties van een medewerker. Een leidinggevende geeft een oordeel, eventueel uitgedrukt in een cijfer of een letter (of in cijfers of letters). Vaak is aan de beoordeling een uitspraak gekoppeld over je beloning. Krijg je een (extra) salarisverhoging of wel of geen bonus?

De inbreng van de medewerker in het gesprek is, vergeleken met het functioneringsgesprek, beperkt. Wel kan ook in het beoordelingsgesprek worden vooruitgekeken en kunnen concrete afspraken worden gemaakt over de toekomst.

Maar al te vaak zijn functionerings- en beoordelingsgesprekken een verplicht nummertje. Hoe je chef ook met dit soort gesprekken omgaat, neem ze nooit te licht op en bereid je goed voor. Mocht het er ooit van komen, je baas kan het verslag van een gesprek gebruiken mocht hij of zij je willen ontslaan. Het is gebruikelijk dat je het verslag te zien krijgt. Neem het door en ben je het ergens niet mee eens, geef dat dan aan.

Drie keer
Pakt de organisatie waar je werkt het serieus aan, dan is de kans groot dat je een aantal, meestal drie, gesprekken voert: een planningsgesprek, waarin aan het begin van het jaar concrete doelen worden gesteld.

Na een paar maanden volgt dan het functioneringsgesprek, het jaar wordt afgesloten met een beoordeling. Dat laatste gesprek mag eigenlijk geen verrassingen bevatten: je hebt samen met je leidinggevende doelen op papier gezet en halverwege de rit besproken hoe het gaat.
POP
En de pop dan? Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan is een soort contract tussen werknemer en werkgever. In een pop-gesprek maak je afspraken met je leidinggevende over je loopbaanontwikkeling: welke vaardigheden of kennis ga je verder ontwikkelen en op welke manier? Ga je een opleiding volgen? Of misschien heb je wel iets aan een coach. Zit er een POP-gesprek aan te komen?

Volgens de meeste deskundigen bevat een pop in ieder geval:

Je loopbaan- en leerdoelen
Hoe ga je die doelen bereiken: dus welke trainingen en cursussen ga je volgen?
Wanneer moet je welke resultaten hebben geboekt?
Studeer je in je eigen tijd of in tijd van de baas?
En wie betaalt er eigenlijk?
Hoe ga je het aangeleerde toepassen in je werk?
Onder welke omstandigheden kun je een studie stoppen?

Er is dus een directe relatie tussen je functioneren en de POP afspraken.

In HRM Reviews is dat altijd inzichtelijk en up-to-date