Personeelsgesprek.nl is een bijzonder handig softwarepakket waarmee managers en personeelszaken veel tijd en werkdruk kunnen besparen bij het voorbereiden van personeelsgesprekken.

vrijdag 22 juni 2012

7 Dingen die je medewerkers je nooit zullen vertellen.

Wat je medewerkers je niet willen vertellen, kan net datgene zijn wat je wel moet weten.
Jouw medewerkers denken een heleboel. De meeste van die gedachten delen ze niet. En al helemaal niet met jou!



Soms is die stilte een goed teken, helemaal als jouw ego of hun status als medewerker in het geding komt. Die stilte voorkomt dat jij je medewerkers echt begrijpt, waardoor je niet te weten komt hoe jij in hun behoefte kunt voorzien.

Misschien denken jouw medewerkers wel het volgende:

1. Praat alsjeblieft niet met mij over jouw privé leven. Praten over onderwerpen die niet met het werk te maken hebben, helpen om een relatie met de ander op te bouwen. Veel mensen zijn echter geneigd over zichzelf te praten in plaats van over de ander. Zeker als ze de ander niet zo goed kennen. Medewerkers, en zeker je nieuwe mensen, hebben geen behoefte aan jouw trending toppics zoals je vakantie, je antiek verzameling of je nieuwe fiets.

Nieuwe medewerkers willen het gevoel hebben dat ze erbij horen. En ze willen vooral weten hoe ze doen binnen jouw bedrijf. Mensen die al langer in dienst zijn willen weten dat je om hen geeft; over jezelf praten laat vooral zien dat je om jezelf geeft.

2. Kun je niet zien dat ik het druk heb? Heel herkenbaar. Jij loopt even langs voor een praatje. Je medewerker stopt met zijn bezigheden om even met jou te kletsen…… en daardoor loopt je medewerker achter op zijn planning en moet moeite doen om dat weer in te halen. Medewerkers willen best met je praten, maar ze hebben ook werk te doen. Daar betaal je ze immers voor. Mijn tip: help mee terwijl je met ze praat, als dat kan. Je medewerker waardeert je hulp, het gesprek is minder geforceerd. Kun je niet helpen, vraag dan op zijn minst of jouw praatje op een gelegen moment komt. Zo niet, maak dan even een afspraak.

3. Ik weet dat mijn privé leven je niets kan schelen. Langs lopen en van die algemene vragen stellen als ‘Hoe gaat het? ‘, ‘Hoe je vanavond nog iets leuks doen?’ of ‘Word het nog wat met het Nederlands elftal?’ komen snel ongeïnteresseerd over. Neem of de tijd om je medewerkers zo goed te leren kennen dat je een echt privé gesprek kunt voren of houd het bij werk gerelateerde onderwerpen.

Ook hier biedt de 20-80 regel uitkomst! Jij praat 20% van de tijd en je luistert 80%. Dat is de beste manier om te laten merken dat iemand je wel kan schelen.

4. Je zegt dat je me respecteert ….. geef me dan ook wat belangrijks te doen. Iemand een ingewikkelde opdracht/taak geven is absoluut een teken van respect. Doe het zo vaak als je kunt en durft.

5. Je zegt dat je me vertrouwt ….. geef me dan iets belangrijks te doen en laat me zelf beslissen over hoe ik het doe. Het voelt natuurlijk voor jou om medewerkers te vertellen wat ze moeten doen; het is tenslotte jouw bedrijf. Toch, als je iemand een opdracht/taak geeft zonder een heleboel (strikte) instructies voelt en weet je medewerker dat en hem respecteert en zijn beoordelingsvermogen vertrouwt.

Medewerkers waarderen respect; ze zijn gek op vertrouwen.

6. Eigenlijk wil ik hier lang blijven werken. De gemiddelde persoon wisselt een paar keer van baan voor zijn 30e . Sommigen gaan weg voor een beter salaris. De meesten gaan weg omdat ze hun baas niet kunnen uitstaan. Het maakt niet uit in welk branche jij opereert, een hoog verloop van personeel is niet iets dat nou eenmaal hoort bij het hebben van medewerkers. Zoek uit waarom medewerkers weggaan en benoem daarvan de oorzaken. Het is best spannend om van baan te veranderen, zeker in deze economisch andere tijden, dus de meeste mensen zoeken alleen een andere baan als jij ze daar aanleiding toe geeft.

Kijk, luister en doe je werk als leidinggevende goed. Dan zullen je meeste mensen willen blijven.

7. Die cadeaubon is leuk, maar een simpel ‘dankjewel’ is wat ik echt nodig heb. Vind manieren om je medewerkers zo vaak mogelijk te bedanken. Kijk uit naar afgeronde prestaties, hoe klein of vluchtig ze misschien ook lijken, en spreek je waardering uit. ‘Bedankt voor het zorgen voor die moeilijke klant’, ‘Bedankt dat je ingesprongen bent bij Jolande’, ‘Fijn dat je me laat weten dat we een probleem hebben in het magazijn. Ik was me er niet van bewust dat order te laat de deur uit gaan’.

Dankjewel zeggen doet je medewerker en jou goed: je medewerker voelt zich gewaardeerd en jij hebt een geweldige start voor een gesprek-met-betekenis.

Volgens mij weet jij ook nog wel een paar dingen die je nooit tegen je baas zou zeggen. Deel ze met ons en natuurlijk je tip over hoe het beter kan, onder deze blog. De bazen van deze wereld kunnen daar een heleboel van leren!

bron: factor-h.nl

donderdag 21 juni 2012

Personeelsgesprekken: haal het beste uit uw werknemers

Goede en gemotiveerde medewerkers zijn goud waard voor uw bedrijf. Als ondernemer weet u dat als geen ander. Zij bepalen in sterke mate het succes van uw bedrijf. Hoe beter hun prestaties, hoe hoger het rendement. Daarom is het belangrijk dat u uw personeelsbeleid op orde heeft. In deze whitepaper gaan we in op het belang van personeelsbeleid en personeelsgesprekken

Goed personeelsbeleid
Onze ervaring leert dat personeelsgesprekken het beste tot hun recht komen als zij onderdeel uitma-ken van een goed personeelsbeleid. Daarmee kunt u het juiste personeel aantrekken en behouden. Uit onderzoeken blijkt dat werknemers naast salaris en een vast contract op meer aspecten letten. Denk aan variabele werktijden en de mogelijkheid om thuis of minder te werken. Ook ontplooiingsmo-gelijkheden spelen mee. Kan een werknemer binnen uw organisatie doorstromen in een andere func-tie? Biedt het werk hem of haar voldoende uitdaging?

Schaarste op arbeidsmarkt
Goed personeelsbeleid is ook belangrijk vanwege een ander punt: de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt. Het kwalitatief vullen van openstaande vacatures wordt steeds lastiger. De verwachting is, dat dit in de toekomst een nog groter probleem gaat worden. Als werkgever vraagt dat om inzicht in uw personeelsopbouw en een hierop afgestemd personeelsbeleid. Houd rekening met de leeftijdsop-bouw van uw personeelsbestand en signaleer vroegtijdig wanneer de capaciteit gaat veranderen. U kunt hierop inspelen door nieuwe medewerkers te werven en/of huidige werknemers aan uw bedrijf te binden.



Kaders bepalen
In uw personeelsbeleid regelt u alles rond belonings- en arbeidsvoorwaardenbeleid, opleidingsmoge-lijkheden, ziekteverzuim, functiebeschrijvingen en functiewaarderingen. Daarmee hebt u direct de kaders voor de personeelsgesprekken bepaald en kunt u met uw medewerkers in gesprek. Wij hebben gemerkt dat veel werkgevers hier moeite mee hebben en het soms lastig vinden om een goede invulling aan het personeelsgesprek te geven.
Wat moet er aan bod komen tijdens het personeelsgesprek?
Wat is het verschil tussen een functionerings- en beoordelingsgesprek?
Wat is de rol van de ondernemer/leidinggevende in het gesprek?
En hoe legt u vast wat tijdens het gesprek is afgesproken?

Afstemming wensen organisatie en werknemer
Een personeelsgesprek is bij uitstek geschikt om de wensen en eisen van de organisatie en uw me-dewerker op elkaar af te stemmen. U kunt dit personeelsgesprek bovendien gebruiken om het functio-neren en de ontwikkeling van de medewerker te bespreken. Medewerkers waarderen het als u hier serieus aandacht aan besteedt. Dat kan voor hen een reden zijn om te blijven. Het voordeel hiervan is: er gaat geen kennis verloren en u hoeft minder nieuwe medewerkers te werven. Soms wilt u echter het personeelsbestand juist vernieuwen of doorontwikkelen. overigens wel ingewerkt moet worden. Als u dit op tijd bespreekt met uw medewerkers, verloopt het inwerkproces soepeler.

woensdag 20 juni 2012

7 tips voor feedback die ergernis wegneemt

bron: talentoloopbaancoaching.nl Arnaud Hol

‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ ‘Grrr….irritante collega.’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.

Ook bij mijn coachees staat dit onderwerp hoog op de agenda. Velen vinden het lastig, om vanuit hun functie als manager, feedback te geven. Vooral omdat je zo nu en dan moet kunnen zeggen dat het werk van de ander niet in orde is. Het zit in onze natuur om niet direct iets te zeggen over iemands gedrag. Je wil niet bemoeizuchtig zijn of klagend overkomen. Terwijl je het tegendeel bereikt: niet weten is ook niet verbeteren.

Er zijn een zevental spelregels. Als je deze volgt is het voor de ander makkelijker om rustig jouw feedback te ontvangen. En voor jou dus makkelijker om te geven.

1. Benoem feiten, concreet gedrag en wees specifiek Bijvoorbeeld: ‘Gisteren hadden we een zakelijke afspraak met klant X. We hebben een kwartier op je moeten wachten’. Deze feedback is specifiek (gisteren bij klant x), je beschrijft concreet gedrag (een kwartier te laat komen) en je benoemt een feitelijke situatie.

2. Beschrijf wat het gedrag met je doet maar oordeel niet Als je specifiek en concreet gedrag hebt benoemd moet je aangeven wat het met je doet. Bijvoorbeeld: ‘Gisteren hadden we een zakelijke afspraak met klant X. We hebben een kwartier op je moeten wachten en ik voel me hierdoor niet serieus genomen’. Verwar deze stap niet met ‘ik vind’. Hier zit een mening in verscholen. Dus niet: ‘Gisteren hadden we een zakelijke afspraak met klant X. We hebben een kwartier op je moeten wachten en ik vind dat irritant’. Voorkom een waardeoordeel, want dat kan weerstand oproepen.

3. De boodschap is altijd in de ik-vorm. Geef feedback op iets dat je zelf hebt gezien, gehoord of waargenomen. Betrek geen verhalen van derden in je feedback. De toehoorder zal dan anders direct in de verdediging schieten en zich afvragen wie op kantoor over hem heeft ‘geroddeld’.

4. Timing: wanneer en waar geef je feedback? Wacht tot je ergste woede of schrik gezakt is en ga dan pas een feedbackgesprek beginnen. Als je iemand aanspreekt op zijn of haar gedrag doe dat dan wel op korte termijn, zodat degene het concrete en specifieke voorval zelf ook nog goed kan herinneren. Het moment hierbij is ook belangrijk: dus niet 5 minuten voor aanvang van een vergadering, vertrek naar huis, lunch of externe afspraak. De kans dat je nu echt luistert is klein. Tenslotte, neem de ander apart en geef de feedback op een rustige plek (niet in de kantine waar je collega’s zitten te lunchen).

5. Hoor, wederhoor: geef de ander de gelegenheid te reageren Eindelijk is het ‘hoge woord’ eruit. Dat lucht op. Maar nu start fase 2: vraag of de ander je heeft begrepen en of hij zich het voorval hetzelfde herinnert als jij. Is dat niet het geval, licht je boodschap dan toe met aanvullende concrete, specifieke feiten (stap 1). Durf om een reactie te vragen. Bijvoorbeeld: ‘Gisteren hadden we een zakelijke afspraak met klant X. We hebben een kwartier op je moeten wachten en ik voel me hierdoor niet serieus genomen. Begrijp je wat ik bedoel?’

6. Zoek samen naar oplossingen Als degene je feedback herkent kan je op zoek gaan naar de oorzaken en oplossingen. Stel hierbij open vragen (wie, wat, hoe welke….) om te verkennen wat de oorzaken van zijn gedrag zijn en maak duidelijk dat je de ander graag wil helpen. Vertel de ander niet wat hij/zij moet doen maar laat de oplossing uit hem/haar komen. Wat gaat hij/zij nu anders doen? Dat is enige manier om verandering in gedrag te bereiken.

7. Oefen, oefen, oefen. De belangrijkste, nog niet benoemde, spelregel over goede feedback geven is nog wel: oefen, oefen en oefen! Start eens met het geven van positieve feedback en verwonder je wat dat met iemands zelfvertrouwen doet. Negatieve feedback geven is echt niet veel moeilijker mits je bovenstaande spelregels in gedachten houdt.

Achteraf gezien wordt negatieve feedback geven, en ook ontvangen, als positief en waardevol ervaren. De ontvanger is zich vaak niet bewust van zijn/haar negatieve gedrag en is blij om te horen dat iemand hem/haar hier op wijst. Want de ontvanger wil ook niets liever dan een goede werksfeer, fijne samenwerking en waardering van zijn collega’s. En de voorwaarde om dit te bereiken is goede feedback geven op iemands gedrag en of prestaties. De cirkel is rond. Wat houd je tegen?

Spoed achter -desastreus- ontslagrecht

Minister Henk Kamp van Sociale Zaken zet haast achter het soepeler ontslagrecht. De minister wil de wetgeving al dit jaar afronden.“Het UWV en de werkgevers hebben dan een jaar de tijd om zich voor te bereiden op te nieuwe situatie”, zegt een woordvoerder van de minister desgevraagd. De nieuwe aanpak is een aderlating voor kleine werkgevers. Deze ondernemers vrezen ook banenverlies, blijkt uit onderzoek van BusinessCompleet.nl

• Relatieve kosten voor kleine werkgever groter
• Minister wil werken aan tegemoetkoming
• Ontslagkosten per bedrijf verschillen sterk

Zie ook: Nieuwe procedure ontslag werknemer
===
Ouderen
Door de maatregelen zullen ouderen makkelijker doorstromen naar ander werk, schrijft Kamp. Zij zitten nu vaak gevangen in hun huidige baan, omdat ze bij vertrek het recht op een hoge ontslagvergoeding kwijtraken.

Door meer mobiliteit komen werknemers sneller en vaker op de plek terecht waar hun capaciteiten het beste tot hun recht komen, aldus de minister. De voorstellen zorgen volgens hem ook voor minder tweedeling tussen vaste en tijdelijke contracten en voor meer scholing.

Kamp erkende dat de aanpassing van het ontslagrecht komt in een tijd waarin de werkloosheid oploopt, maar Nederland heeft nog altijd de op een na laagste werkloosheid van alle EU-landen.

"Er zijn nog steeds 500.000 tot 600.000 vacatures per jaar'', aldus de minister. Die worden deels ingevuld door arbeidsmigranten uit Oost-Europa.

Hoorprocedure
Op dit moment moeten werkgevers vooraf toestemming vragen aan uitkeringsinstantie UWV of de kantonrechter als ze iemand willen ontslaan. In navolging van het Lenteakkoord draait Kamp de procedure om. Een bedrijf mag een personeelslid vanaf 2014 zonder voorafgaande toets ontslaan met een opzegtermijn van 2 maanden. Er moet wel een hoorprocedure plaatsvinden, waarin de werknemer op het ontslag kan reageren. Als hij het er niet mee eens is, kan hij het ontslag achteraf aanvechten bij de rechter.

De ontslagvergoeding wordt omgezet in een ‘transitiebudget’ voor scholing of begeleiding naar een andere baan. Het bedraagt een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een half jaarsalaris. Op dit moment kunnen werknemers, afhankelijk van leeftijd en diensttijd, veel hogere bedragen meekrijgen.

Het transitiebudget geldt in principe ook voor werknemers met een tijdelijk contract. Bekeken wordt nog of recent gemaakte scholingskosten ermee verrekend kunnen worden.

WW-risico
De werkgevers betalen straks de eerste 6 maanden van de WW. Ze zijn dan gemotiveerd te zorgen dat de ontslagen werknemer snel elders aan de slag komt. De overheid bespaart hiermee 1 miljard euro per jaar.

Verdere wijzigingen

- De opzegtermijn wordt voor iedereen 2 maanden. Nu is dat nog 1 tot 4 maanden.

- Het transitiebudget geldt in principe ook voor werknemers met een tijdelijk contract.

- Als de rechter oordeelt dat iemand onterecht is ontslagen, kan hij een schadevergoeding toekennen. Die bedraagt een half maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een jaarsalaris.

- Werkgever en werknemers houden de vrijheid andere ontslagvergoedingen te blijven afspreken. Kamp verwacht echter niet dat dat vaak zal gebeuren, omdat het voor bedrijven te kostbaar wordt.

- Bij ontslagrondes om bedrijfseconomische redenen blijft het principe van afspiegeling in leeftijdsgroepen bestaan. Binnen elke leeftijdsgroep moeten degenen met de minste dienstjaren dan het veld ruimen.
======
Zie ook: Kleine ondernemer vreest nieuwe WW-regels en banenverlies
====
Kleine ondernemers vrezen de maatschappelijke gevolgen van het ‘Lenteakkoord’ als zij straks bij ontslag van personeel opdraaien voor de WW-uitkering. Zij zien het belang van lastenverzwaring in, maar vrezen ook banenverlies. Meer dan de helft van deze MKB’ers is dan ook negatief over deze ingreep, blijkt uit onderzoek van BusinessCompleet.nl. MKB Nederland wil de pijn voor deze groep graag verzachten. Er volgt nog een brief aan de Kamer van minister Kamp van Sociale Zaken over de uitwerking van de maatregel.

• MKB Nederland: ‘Kleine ondernemers mogen niet de dupe zijn’
• Verhagen: ‘We geven nu elke dag 75 miljoen meer uit dan er binnenkomt’
• Ondernemers: helpen zoeken naar baan weinig nut

Dat de meerderheid van het MKB tegen de ingreep is, blijkt uit een onderzoek door BusinessCompleet.nl, platform voor het MKB. In totaal deden 1096 ondernemers mee aan dit onderzoek, onder wie 458 mensen zzp’er. 550 deelnemers hebben een bedrijf tot 50 werknemers.

De vraag in het onderzoek luidt: ‘De overheid verplicht werkgevers om na ontslag maximaal 6 maanden de WW-uitkering te betalen, 70 procent van het laatste verdiende loon. Dit mede in ruil voor een versoepeling van het ontslagrecht. Hoe staat u daar tegen over?’ 56 procent van de ondernemers met personeel is hier negatief over, van de zzp’ers, (zonder personeel dus) is dat 39 procent.

18 procent van de ondernemers met personeel stemde hierover neutraal, van de zzp’ers 23 procent.

Banenverlies en financiële problemen
Maar liefst 70 procent van de ondernemers voorziet dat het bedrijfsleven door de nieuwe maatregelen voorzichtiger wordt met het aannemen van nieuw personeel. Dat kan vrijwel niet zonder banenverlies gepaard gaan als de maatregel ook daadwerkelijk doorgang vindt. Dat betekent dat de uitwerking van de nieuwe WW-plannen juist een averechts effect heeft en er juist meer mensen werkeloos blijven. Bovendien verwacht ruim 57 procent van de bedrijven financiële problemen indien zij daadwerkelijk 6 maanden de WW-kosten voor hun rekening moeten nemen.

Ontslagen werknemer kan niet goed worden geholpen
Ook van andere maatregelen zien ondernemers het nut niet helemaal in. Zo denkt een minderheid (38 procent) dat door het meebetalen aan de WW, werkgevers zich maximaal gaan inspannen om een ontslagen werknemer aan nieuw werk te helpen. De helft heeft zijn twijfels of zij de werknemer aan een nieuwe baan kunnen helpen; 39 procent geeft aan waarschijnlijk niet, 11 procent zeker niet. En de medewerking van de ondernemers in de nieuwe WW wetgeving is toch een cruciaal onderdeel van het succes ervan.

Ook begrip voor lastenverzwaring
Het Lenteakkoord heeft voor de ondernemers een aantal pittige verzwaringen in petto, waar ondernemers best begrip voor hebben. Zo staat rond de 60 procent positief over een tijdelijke verhoging in 2013 van de WW-premies. Een meerderheid vindt het ook prettig dat de ontslagprocedure wordt versimpeld en dat de ontslagvergoeding maximaal een half jaarsalaris bedraagt.

Hoofdlijnen
Het Lenteakkoord voorziet in een nieuwe opzet van het ontslagrecht en de invoering van een eigen risicoperiode in de WW. Tot dusver zijn alleen maatregelen in hoofdlijnen bekend. Het wachten is op de doorrekeningen door het CPB.

Reactie MKB Nederland
MKB Nederland beseft ook dat de lasten van de WW-maatregel erg zwaar kunnen uitpakken voor de kleine MKB’er. In een reactie zegt MKB Nederland: “De WW-plannen uit het Lenteakkoord zijn nog niet volledig uitgewerkt naar buiten gebracht. De verwachting is dat er snel een brief van Kamp hierover naar de Kamer gaat. Uiteraard begrijpt (en deelt) MKB-Nederland de zorgen van met name kleine ondernemers over het eigen risico in de WW: dat is minimaal drie en maximaal zes maanden. Zij mogen niet de dupe zijn. MKB-NL zet zich in de lobby ervoor in om de pijn voor hen te verzachten. Dat zou bijvoorbeeld kunnen door het eigen risico in de WW onder te brengen in de collectieve heffing zoals we die nu ook kennen.”

Stabiliteit
MKB-Nederland en VNO-NCW hebben in eerdere reactie al laten weten dat zij het ‘Lenteakkoord’ ingrijpend vinden, maar hechten ook groot belang aan het feit dat het akkoord “de financiële stabiliteit van Nederland veilig stelt en bijdraagt aan het herstel van ons internationale imago.” Minister Verhagen van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie liet deze week weten aan de ondernemers dat ingrepen onvermijdelijk zijn. “Elke dag geven we 75 miljoen euro meer uit dan dat er binnenkomt. Als we niets doen groeit dat naar 95 miljoen.”
=====

Het ideale scenario van de minister voorziet in een Kamerdebat vóór het zomerreces en dat gaat hem lukken. Op 28 juni is er een rondetafelgesprek met een aantal vertegenwoordigers. Welke partijen worden uitgenodigd is nog onbekend. Op 5 juli is dan het openbaar debat. Volgens dit scenario kan dan dit najaar de wetgeving worden uitgewerkt en weten de werkgevers echt waar ze aan toe zijn. “Een jaar hebben de betrokken partijen zeker nodig”, aldus de woordvoerder.

De minister heeft maandag de ‘Hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW’ naar de Kamer gestuurd. Insteek van de overheid is dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt vergroot en dat de verschillen tussen vast en tijdelijk personeel worden verkleind.

Uitwerking
Zoals de naam van de notitie al aangeeft moet de nieuwe wetgeving nog op tal van punten worden uitgewerkt. Concreet zijn de hoofdlijnen: werknemers met een vast en tijdelijk contract kun je in 2014 zonder hoge ontslagkosten en ook zonder tussenkomst van het UWV ontslaan (toetsing achteraf). Daar staat tegenover dat werkgevers maximaal de eerste zes maanden WW moeten gaan betalen voor vast én tijdelijk personeel en dat er een budget moet worden meegegeven waarmee werknemers zich kunnen scholen voor een nieuwe baan (transitiebudget)
Kamp: “Kort gezegd worden door de maatregelen vaste contracten minder vast gemaakt en flexibele contracten minder flexibel. Op deze manier wordt de ongewenste tweedeling tussen vaste en tijdelijke contracten bestreden, wordt de verstarde arbeidsmarkt van ouderen gedynamiseerd en krijgen de investeringen in duurzame inzetbaarheid een stevige impuls.”

Desastreus
Voor kleine werkgevers dreigt zich versoepeling zoals die er nu ligt desastreus uit te pakken. Onderzoek toont aan dat kleine werkgevers relatief veel gebruik maken van de UWV-procedure en met het vervallen van deze route wordt ontslag voor kleine werkgevers duurder, onderkent de minister. “Daarnaast kunnen de relatieve kosten bij een individueel ontslag voor kleine bedrijven groter zijn, gegeven hun geringe omvang.”

Tegemoetkoming
Hierover is het laatste woord nog niet gezegd. Sociale Zaken bekijkt, tenminste als de Kamer dat eist, hoe ze kleine werkgevers tegemoet kunnen komen. “Bezien wordt hoe, wat betreft de betaling van de eerste maanden van de WW, voor kleine werkgevers een uitzondering wordt gerealiseerd. Aandachtspunten daarbij zijn een evenwichtige behandeling van kleine en grote bedrijven, de reikwijdte van de uitzondering (generiek voor kleine werkgevers of alleen in specifieke gevallen) en de budgettaire consequenties.” Als de Kamer de voorgestelde wetgeving overneemt zoals die er nu ligt, dan kunnen de kleine werkgevers bloeden.

Lastenneutraal
Dat kleine werkgevers in het verdomhoekje zitten, komt door de aanpak van het ministerie. Het uitgangspunt is namelijk ‘lastenneutraliteit voor werkgevers op macroniveau’. De minister: “Voor werkgevers worden macro gezien de kosten van het financieren van de eerste periode van werkloosheid gecompenseerd door de verlaging van de ontslagkosten. Op het niveau van de onderneming zal het beeld diffuser zijn en afhankelijk van de specifieke omstandigheden.”

Giswerk
Het is dus voorlopig gissen hoe het soepeler ontslagrecht per onderneming uitpakt.
Factoren zijn:
- of er vaak gebruik wordt gemaakt van de UWV-procedure of de ontbindingsprocedure en de tijd die daarmee is gemoeid (wat van geval tot geval kan variëren);
- het al dan niet verschuldigd zijn van een vergoeding bij ontslag (hetzij na ontbinding, hetzij op grond van individuele afspraken of op grond van een sociaal plan);
- de omvang daarvan (waarvoor de duur van het dienstverband en de leeftijd van een werknemer van belang is);
- de lengte van de opzegtermijn die thans per individuele werknemer kan verschillen.
- Ook van belang is of een werknemer werkzaam blijft gedurende de tijd die gemoeid is met de UWV- of ontbindingsprocedure en tijdens de opzegtermijn. Is dat het geval dan kunnen de hiermee verband houdende loonkosten in feite niet als kosten worden aangemerkt.”

Het neerleggen van de kosten voor (maximaal) de eerste zes maanden werkloosheid bij werkgevers levert de overheid een miljard euro op.

Huib Hikke | bc.nl

Uit de plannen blijkt dat:
Het nog veel belangrijker is om een goed up-to-date personeelsdossier te hebben.
Het waarschijnlijk is dat er nog meer met ZZPers wordt gewerkt. Tijdelijke contracten zijn immers even duur, bij ontslag.
Het nu ook tijd wordt dat de overheid zèlf eens gaat bezuinigen, door bijvoorbeeld 60% van de overtollige beleidsambtenaren te ontslaan.

dinsdag 19 juni 2012

De 21 belangrijkste redenen om voor een baan te kiezen

bron: Personeelsnet.nl

Het salaris is nog steeds de belangrijkste reden om voor een werkgever te kiezen. Nu de banen niet meer voor het oprapen liggen, stelt de Nederlandse beroepsbevolking minder eisen aan werkgevers. Hier zijn de 21 belangrijkste redenen om voor een werkgever te kiezen.

Van de Nederlandse beroepsbevolking noemt 56% een goed salaris als belangrijkste reden om voor een werkgever te kiezen. Dit blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group uit een analyse van 23.599 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking.

Werknemers hebben minder te wensen
Opvallend is dat de Nederlandse beroepsbevolking in het eerste kwartaal van 2012 minder punten opsomde die belangrijk zijn bij de baankeuze. Alleen een ‘goed salaris’ bleef gelijk en ‘een deskundig team en management’ steeg 1 procentpunt. Alle andere aspecten namen af in belang.

‘Een interessante ontwikkeling’ volgens Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group. ‘Normaal zien we wel onderlinge verschuivingen, maar nu zien we minder aspecten die worden genoemd. Dit duidt op werknemers die minder eisend zijn of kunnen zijn, ingegeven door de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Eerst een baan met salaris, dan de rest.’

Wensen van starters, blijvers en 50-plussers
Maatschappelijk verantwoord ondernemen is nog steeds belangrijk voor bedrijven, maar als werkgever profiteert u daar niet veel van. Want persoonlijke idealen en het maatschappelijk belang van het werk, blijken nauwelijks een afweging bij de keuze van een baan.

Wel leven er verschillende wensen onder de diverse leeftijdsgroepen. Starters hechten meer belang aan een goed salaris, flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Werknemers in hun ‘mid-career’ hechten veel meer waarde aan parttime werken en dichtbij huis werken.

50-Plussers willen liever vrijheid, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, acceptabele werkdruk en een vast contract. Voor 50-plussers is het ‘vaste contract’ belangrijker dan gemiddeld en staat zelfs op een tweede plek als keuzemotief voor een werkgever. Dit weerspiegelt mogelijk de behoefte aan zekerheid onder deze groep in een tijd waarin 50-plussers druk ervaren op de arbeidsmarkt.

De 21 belangrijkste redenen om voor een baan te kiezen
Het hele overzicht vindt u hier:


dinsdag 12 juni 2012

Ben jij een echte ondernemer?

bron: businessbootcamp.nl

Dat is een vraag die je jezelf ècht even moet stellen.....
Want weet je, de eerste (en belangrijkste) factor die bepaalt of je succesvol wordt of niet in business, is het hebben van de juiste mindset. Kort door de bocht gezegd – je moet stoppen met denken als een werknemer en beginnen met denken als een ondernemer.

We zijn allemaal van jongs af aan geconditioneerd om goede werknemers te worden.

Op school waren de twee kwaliteiten die het meest werden gewaardeerd – hard werken en aanwijzingen opvolgen.

Nou zijn hard werken en aanwijzingen opvolgen zeker belangrijk, vooral als je jong bent. Maar toen je ouder werd , werd je nog steeds verteld om hard te werken en aanwijzingen op te volgen, in plaats van dat je werd geleerd om vrij te denken en verschillende wegen te bewandelen om tot een eigen conclusie te komen.

Voor de meeste mensen is dit prima, want deze twee kenmerken maken excellente werknemers. Je vindt een baan, gaat elke dag naar je werk, klimt omhoog op de ladder en krijgt onderweg hopelijk loonsverhoging.

Hier is niks mis mee! Tenzij… je op een dag beslist dat je er genoeg van hebt om voor een ander te werken en je de beslissing neemt om ondernemer te worden.

Wanneer je dan besluit om te switchen van werknemer naar ondernemer, heb je geen enkele business ervaring. En niet alleen dat, wanneer je dan begint met je business, leert niemand je de belangrijkste vaardigheden! (Tenzij je deelneemt aan de Business Bootcamp… )

En dus blijf je hard werken, maar in je achterhoofd wacht je nog steeds op aanwijzingen.

Als eigenaar van een business vertelt NIEMAND je wat te doen. Alles is aan jou!

Eén van de drie dingen zal gebeuren wanneer je als ondernemer aan de slag gaat:

•Je accepteert de nieuwe mindset en doet wat ervoor nodig is om jezelf te ontwikkelen. Of…
•Je werkt heel hard en komt nooit boven middelmatige resultaten uit omdat je mindset je tegenwerkt. Of…
•Uiteindelijk slaag je er niet in om erachter te komen wat er nodig is om succesvol te zijn, je vindt een goed excuus en je stopt ermee.
Na met tienduizenden starters en ondernemers te hebben gewerkt, is het heel duidelijk geworden…

De mensen die begrijpen dat zij, en zij alleen, verantwoordelijk zijn voor hun succes, zijn diegenen die het maken. De rest van de mensen zit nog steeds te wachten op een denkbeeldige baas om te vertellen wat ze moeten doen.

Je hebt een ondernemers mindset nodig, om met vaart op weg te gaan naar business succes.

Hier volgen 10 verschillen tussen werknemers en ondernemers, om te beginnen…

1.Over betaald krijgen:
Werknemers worden betaald voor hun tijd.
Ondernemers worden betaald voor hun bijdrage.
2.Over zekerheid:
Werknemers plaatsen baanzekerheid boven alles.
Ondernemers weten dat er geen zekerheid bestaat als je maar 1 klant hebt (je baas).
3.Over regels:
Werknemers volgen de regels.
Ondernemers maken de regels.
4.Over impact hebben:
Werknemers maken er een punt van impact te hebben op hun omgeving dichtbij.
Ondernemers willen impact hebben op zoveel mogelijk mensen.
5.Over kansen:
Werknemers zijn passief – ze wachten op hun baas om kansen te creëren.
Ondernemers wachten niet op kansen: ze gaan erop uit, op zoek.
6.Over beloning en compensatie:
Werknemers willen snelle beloning. Soms geven ze hun verdiensten zelfs uit voordat ze ze hebben ontvangen.
Ondernemers denken aan de lange termijn en zijn bereid te wachten op de ontwikkeling van een investering en tot het hele bedrijf meer waard wordt.
7.Over verantwoordelijkheid nemen:


Werknemers zoeken iemand om de schuld te geven wanneer er problemen ontstaan binnen het bedrijf.
Ondernemers zoeken naar een oplossing. Ongeacht wie het probleem heeft veroorzaakt, lossen ze het op en gaan door.
8.Over actie ondernemen:
Werknemers vragen: “Wat levert het me op als ik dit doe?”
Ondernemers vragen: “Welke waarde biedt dit?”
9.Over de economische crisis:
Werknemers zien een neerwaartse beweging in de nationale economie als iets om bang voor te zijn.
Ondernemers zien het als een uitstekende mogelijkheid, gezien het feit dat er meer problemen zijn op te lossen en minder concurrentie.
10.Over educatie:
Werknemers denken “Ik zou meer kunnen doen, als mijn werkgever maar bereid was om voor training te betalen”. En dus wachten ze en komen vast te zitten.
Ondernemers realiseren zich dat er maar één manier is om op snelheid te blijven. En dus blijven ze leren en maken van hun kennis en ervaring weer meer waardevolle producten en diensten.

Sommigen van ons hebben deze mindset als vanzelf, anderen hebben wat hulp nodig. We zijn benieuwd hoe jij er in staat.

woensdag 6 juni 2012

Multitasken belemmert creativiteit




Mensen worden creatiever wanneer zij beschikken over een groter werkgeheugen. Dit ontdekten wetenschappers van de Universiteit van Amsterdam en de Rijksuniversiteit Groningen. Het beeld dat creativiteit vooral een spontaan, onbewust proces is, wordt met dit onderzoek weerlegd. De bevindingen hebben ze gepubliceerd in het vaktijdschrift Personality and Social Psychology Bulletin.

Het werkgeheugen is het deel van het menselijk brein dat betrokken is bij bewuste denkprocessen en is nodig om informatie tijdelijk vast te houden om het gecontroleerd te kunnen bewerken.

Hoewel onbewuste processen zeker hun steentje zullen bijdragen, concluderen de onderzoekers dat werkgeheugen en bewust kunnen denken een belangrijke voorwaarde is om creatief te denken en te doen. Een groter werkgeheugen stelt mensen in staat om informatie langer vast te houden, te combineren, en ook om meer doelgericht te werken. Om creatief te kunnen zijn is het dus belangrijk dat het werkgeheugen niet teveel wordt belast met irrelevante taken en dat alles wat het werkgeheugen beperkt, zoals vermoeidheid en tijdsdruk, zoveel mogelijk wordt vermeden.

Voor het onderzoek deden deelnemers in verschillende experimenten creatieve taken. Zo moesten zij creatieve oplossingen bedenken voor complexe problemen, of originele ideeën bedenken tijdens een korte brainstormsessie. In één van de experimenten werden semiprofessionele cellisten gevraagd om een aantal korte improvisaties te spelen, die later beoordeeld werden op originaliteit.

Het bleek dat wanneer deelnemers moesten multitasken, en dus hun werkgeheugen tijdelijk overbelast werd, zij niet langer in staat waren om creatieve oplossingen te bedenken. Ook bleek dat semiprofessionele cellisten minder creatieve improvisaties maakten naarmate zij minder werkgeheugen beschikbaar hadden. Tenslotte bedachten mensen met een groter werkgeheugen meer originele ideeën tijdens de brainstormsessie.

Bron: IntermediairPW

Managers moeten zich niet blind staren op buitenlandse organisatiemodellen, maar kijken naar de sterke punten van Nederlandse bedrijven.

bron: MT.nl

Nederlanders hebben de neiging alles uit het buitenland beter te vinden, ook als het gaat om nieuwe manieren van organiseren. We zijn zo gefocused op buitenlandse organisatiemodellen dat we vergeten wat we zelf in huis hebben. Dat zegt consultant (of ‘professioneel bemoeial’ zoals hij zichzelf noemt) Bas van de Haterd. Van de Haterd pleit voor het ontwikkelen van een Nederlands model.

Israëlisch, Fins en Rijnlands model
"Nederlanders kijken altijd naar het buitenland om geïnspireerd te raken. De meeste managementboeken die we lezen komen uit Amerika, de Nederlandse overheid wilde eerst het Israëlisch model en later het Finse model. En op dit moment is vooral het Rijnlandse (Duitse) model populair. Het is niet verkeerd om verder te kijken dan de landsgrenzen, maar we moeten ons wel realiseren dat buitenlandse modellen zelden één op één te kopiëren zijn.”

“In Israël schoten eind jaren 90 succesvolle technologiebedrijven als paddestoelen uit de grond. Dat kun je als Nederland willen kopiëren, maar dan vergeet je dat de Israëlische maatschappij heel anders in elkaar zit. Daar moet iedereen in het leger. Mensen zijn gewend te werken in een strak aangestuurde organisatie, om te doen wat ze wordt gezegd. In Nederland werkt dat niet. In Finland deed Nokia het geweldig omdat hun strategie als ‘allesmakers’ niet meer werkte en ze wel gedwongen waren zich te specialiseren in telecommunicatie. Maar dat soort bedrijven hebben wij hier niet.”

Het Rijnlands model spreekt Van de Haterd nog het meeste aan, maar ook daar ziet hij mogelijkheden tot verbetering. “Het pure Rijnlands model slaat door in het consensus zoeken. Polderen is goed, maar je moet niet eeuwig doorvergaderen. Soms moet iemand een knoop doorhakken of een conflict durven opzoeken.”

Internationale trends
Van de Haterd ziet twee internationale trends waarop Nederland perfect zou kunnen inspelen.

1. Radicale transparantie

"Wereldwijd klinkt de roep om meer openheid. Je ziet dat in de Wikileaks-affaire, maar ook aan bijvoorbeeld het pleidooi van Trendwatcher of the Year Farid Tabarki, die pleit voor radicale transparantie of ‘open data’." Volgens Tabarki zijn gegevens nauwelijks meer te beveiligen en kun je ze daarom beter openbaar maken. "Of kijk naar de nieuwe initiatiefwet die die de wet openbaar bestuur (Wob) zou moeten vervangen.”

2. De menselijke organisatie

Organisaties moeten toegankelijk zijn en een menselijk gezicht laten zien, zegt de Van de Haterd. "Als we op Twitter roepen dat een product niet deugt, willen we dat iemand van de organisatie daarop reageert.”

Nederlands model
Volgens Van de Haterd hebben we in Nederland de perfecte combinatie van eigenschappen om op deze trends te kunnen bloeien.

Weinig hiërarchie

Nederland kent een korte machtsafstand: er is weinig hiërarchie in organisaties. Dat is een groot voordeel volgens Van de Haterd. "Voor een transparante organisatie die veel via social media wil communiceren moeten veel verschillende mensen namens het bedrijf met belanghebbenden kunnen praten. Als elk besluit door het management moet worden goedgekeurd, kan dat niet.”

Sterk in social media

Nederland heeft een voorsprong op het gebied van social media. "Toen Twitter en LinkedIn werden geintroduceerd waren we er als de kippen bij. We hebben hier relatief veel twitteraccounts op persoonlijke titel, waarschijnlijk omdat we zo individueel zijn ingesteld. Nederland heeft inmiddels een topnotering als het gaat om ‘tweets per hoofd van de bevolking’.”

Hoogopgeleid

Nederlanders zijn net als veel andere Europeanen hogeropgeleid dan bijvoorbeeld Amerikanen. In Amerika heeft de helft van de bevolking niet meer dan middelbare school. In Europa heeft bijna 90 procent een vervolgopleiding, variërend van MBO tot universiteit. Dat hogere opleidingsniveau zie je ook terug in een hoge arbeidsproductiviteit. In tegenstelling tot wat we vaak denken ligt die hier flink hoger dan in Amerika.

Het Nieuwe Werken

“Nergens in Europa zijn de mogelijkheden tot plaats- en tijdonafhankelijk werken groter dan in Nederland, nergens experimenteren organisaties al zoveel met vrijheid op de werkvloer als in ons land. We geven medewerkers de meeste eigen verantwoordelijkheid. Dat komt omdat we al zoveel ervaring hebben opgedaan met deeltijdwerk. Half Nederland werkt parttime. Niet vanwege een gebrek aan fulltime banen, zoals in veel andere landen, maar omdat we het willen. De ervaring met deeltijdwerken heeft ons vertrouwen gegeven in medewerkers, zodat we ze nu ook eerder vertrouwen met Het Nieuwe Werken en met zakelijk gebruik van social media.”

Nederland is volgens Bas van de Haterd veel te bescheiden. “We hebben in de wereld een unieke positie. We moeten trendsetter worden in plaats van trendvolger. Alle randvoorwaarden zijn aanwezig. Het is nu aan managers om het Nederlands model verder vorm te geven.”

dinsdag 5 juni 2012

Trainers schetsen bedenkelijk beeld over kwaliteit van het Nederlands functioneringsgesprek

Bron: www.hetfunctioneringsgesprek.nl
Opinie-onderzoek 2012, hetfunctioneringsgesprek.nl

Nederlandse organisaties en leidinggevenden zijn wat betreft de functioneringsgesprekken nog lang niet uitgeleerd. Ons opinie-onderzoek, gehouden onder de 65 bekendste trainings- en opleidingsbureau’s van Nederland, wijst dat uit. 18% van de bureau’s deelden via een enquête met ons hun ervaringen en bevindingen bij Nederlandse organisaties.

Kwaliteitsniveau en het imago verdienen aandacht

De kwaliteit van klassieke functioneringsgesprekken in Nederland is “routinematig” of zelfs “verspillend”. Althans dat vinden de meeste trainers en opleiders in die gesprekken. Ruim 67% van hen geeft dat in het gehouden opinie-onderzoek aan. Te vaak bemerken ze dat de opofferingen niet opwegen tegen de baten van het houden van die gesprekken of dat er juist te weinig opgeofferd wordt om werkelijke waarde te creëren. Slechts iets meer dan 20% noemt de gespreksronden in Nederland wel “hoogwaardig” van kwaliteit.

Grote en kleine bureau’s verschillen sterk van mening

Trainers, die werkzaam zijn bij de kleinere bureau’s in Nederland, spreken zich milder uit over het kwaliteitsniveau van de gesprekken dan hun collega’s bij de grotere bureau’s.Circa 60% noemt ze “routinematig” van karakter. De “belevingswerelden” blijken significant te verschillen. De kleinere organisaties, met minder dan 5 werknemers, deden hun ervaren vooral op in het bedrijfsleven waar ze actief zijn (80%), de grotere bureau’s bij het bedrijfsleven én overheidsinstanties. Die laatste groep ervaart zowel het beste (hoogwaardig) als het slechtste (verspillend) maar waren ook minder uitgesproken. Iets meer dan 35% onthield zich van een mening.

(Be)dreigend imagoprobleem of niet?

Het kwaliteitsprobleem zou zijn weerslag moeten vinden in het imago van het beladen fenomeen dat jaarlijks meer dan 4,1 miljoen keer plaatsvindt in Nederland. De Nederlandse trainer vond in 56% van de gevallen dat er “(zeer zeker) wel sprake is van "een imagoprobleem onder de belangengroepen die het draagvlak ervoor ondermijnt”. 44% vond dit niet het geval.
De meeste trainers en opleiders erkenden in ons opinie-onderzoek dat het Nederlandse functioneringsgesprek een kwaliteitsprobleem heeft. De professionals werden ook bevraagd naar verbeterpunten en mogelijke oplossingen. Hier volgen de opvattingen en adviezen van de leer- en oefenmeesters voor leidinggevend Nederland.

Verwachtingen botsen aan de gesprekstafel

Oud onderzoek toont aan dat leidinggevenden en werknemers anders denken over het nut van functioneringsgesprekken. 95% van de leidinggevenden ervaart functioneringsgesprekken als nuttig en leerzaam, terwijl 29% van de werknemers hier serieuze kanttekeningen bij plaatst. In ons opinie-onderzoek gaven de leermeesters als reden hiervoor aan dat met name de “verwachtingskloof” van die gesprekken (43%) en de “opvolgingsproblematiek”(38%) bijdragen aan dit verschil in het ervaren nut. In de aansturing van werknemers ontstaat volgens 14% al het probleem. Nog steeds worden er werknemers in functioneringsgesprekken afgerekend op criteria die nooit of onvoldoende goed aan hen gecommuniceerd zijn. Bij werknemers komt dit de kwaliteitsbeleving van die gesprekken niet ten goede.

Valkuilen: monologen, onderpositionering en passiviteit ....

Vragend naar de bekendste valkuilen voor managers in functioneringsgesprekken, antwoordden de trainers dat dit vaak toch “het gebrek aan gespreksvaardigheden” zijn. Een kleine 43% constateert dat leidinggevenden neigen naar het voeren van een monoloog over iemands functioneren, terwijl juist sprake moet zijn van een leerzame dialoog tussen de gesprekspartners. Ook “onderpositionering” van het gesprek wordt genoemd (28,8%). Onderschatting van de moeilijkheid met als gevolg een te lichtzinnige voorbereiding van managers zorgen voor problemen. Hekkensluiters vormen het “gebrek aan opvolging in concrete acties” van het gesprek en het in verleiding raken toch “waardeoordelen over iemands functioneren uit te spreken”. In iets meer dan 14% van de gevallen merkte men die aan als dé valkuil.

Kunnen luisteren is de “kerncompetentie”

Een professioneel functioneringsgesprek voeren is eigenlijk ook echt een vak apart. Onbewust en onbedoeld kan er veel fout gaan met aanzienlijke gevolgschade voor werk en klantrelaties. Het kent zoveel verschillende facetten en vereist op die gebieden ook zoveel knowhow. Als leidinggevende moet je die in de loop der jaren maar eigen zien te maken. Vooral het kunnen “luisteren” naar werknemers wordt als de belangrijkste vaardigheid beschouwd voor een goede gespreksvoering (71%). Dit maakt ook situationeel leiderschap makkelijker. Die vorm van people-management wordt steeds meer geadviseerd in de werkomgeving 2.0.

Stress top-3 van managers

Algemeen bekend is dat relatief veel leidinggevenden ook tegen het houden van functioneringsgesprekken opzien. Behalve de factor tijd, bemerken trainers in evenredige mate dat deze leidinggevenden “vaak hun medewerkers onvoldoende kennen” en dat ze omwille van de werkrelatie ervoor terugdeinzen “confrontaties” aan te gaan (28,6%). Ook de afwezigheid van middelen om werknemers verder te kunnen ontwikkelen, blijkt volgens hen een “hot item” (14,3%). Ook vinden de experts dat sommige leiders sterk twijfelen aan de acceptatie van hun rol die ze moeten innemen in het functioneringsgesprek (14,3%).

Het advies: beter voorbereiden, vaker doen

En wat vinden de trainers en opleiders het allerbeste advies wat men leidinggevend Nederland geven kan? “Bereid elk functioneringsgesprek voor!”, antwoordt de helft van alle respondenten. Ook het vaker houden van die gesprekken per jaar adviseert men. Thans vinden ze nog maar relatief weinig plaats. Gemiddeld genomen krijgt een medewerker 1,2 beoordelings of functioneringsgesprekken per jaar. Voor werkelijk goed performance en personeelsmanagement is dat toch te karig. Bovendien laat men kansen liggen om samen professioneel te groeien.