Top tien meest gevraagde competenties van hoogopgeleiden

Kans op succesvolle carrière groeit aanzienlijk met de juiste competenties


Wereldwijd vragen organisaties steeds vaker naar specifieke competenties, maar lopen daarbij geregeld tegen een gebrek daarvan aan. Hays inventariseerde de vraag naar verschillende competenties en heeft een top tien samengesteld. De top tien wordt aangevoerd door een toenemende vraag naar talenkennis, mensenkennis en teamwork.

De top tien is opgesplitst in zogenaamde ‘zachte’ en ‘harde’ competenties. Hoogopgeleide kandidaten beschikken voornamelijk over onvoldoende zachte (standaard-)competenties. De vraag naar harde, vaak vakgerelateerde, competenties is vooral afhankelijk van de huidige economische omstandigheden en demografische lange termijntrends.

Tekort aan talent
Volgens Robert van Veggel, Managing Director bij Hays, is het tekort aan talent een wereldwijd probleem: "We zijn actief in 32 landen en zien dat de vraag van onze klanten naar professionals met deze competenties groter is dan het aanbod ervan. De kans op een succesvolle internationale carrière is aanzienlijk groter wanneer een professional deze competenties ontwikkelt."

De top tien van meest gevraagde competenties wereldwijd:

Zachte competenties
• Talenkennis: Een terugkerend thema in verschillende sectoren en landen is extra talenkennis. In de wereldeconomie is het Engels de voertaal. Veel Nederlanders beheersen deze taal, maar vergeten steeds vaker een derde, net zo belangrijke taal aan te leren, zoals Duits, Frans of Spaans. Tijdens een sollicitatieprocedure kan talenkennis een doorslaggevende competentie zijn.

• Mensenkennis en communicatie: Werkgevers zoeken kandidaten met goede presentatievaardigheden, die efficiënt werken in teamverband en relaties kunnen opbouwen.

• Teammanagement en leiderschap: Op managementniveau is geregeld een gebrek aan leiderschap en teamwork. De oorzaak hiervan kan liggen bij een gebrek aan investeringen in opleidingen en trainingen.

• Organiseren: Wereldwijd is er veel aandacht voor time-management. In de huidige economische omstandigheden zoeken werkgevers mensen die hun dag efficiënt in kunnen delen zodat ze de hoogst mogelijke waarde kunnen toevoegen aan het bedrijf.

Harde competenties
• Finance en budgettering: Een groeiend aantal organisaties zoekt naar talent met kennis van financiën en budgetten. In veel landen is er een tekort aan lokale kandidaten sollicitanten met deze vaardigheden.

• IT: Er is wereldwijd een tekort aan kandidaten met specifieke kennis over JAVA, .NET, en C++.
.
• Duurzaamheid: Dit is een betrekkelijk nieuw, maar een groeiend aandachtsgebied met in het bijzonder een wereldwijde vraag naar kennis over groene energie en bouw.

• Inkoop en onderhandeling: Bedrijven zijn steeds meer gericht op kostenbesparingen. Hiervoor zoeken ze professionals die bezuinigingen kunnen realiseren en de beste deals kunnen sluiten.

• Research & Development (R&D): Grote tekorten aan R&D personeel worden verwacht bij organisaties in technologie, consumentenproducten, en industrie en biowetenschap.

• Gezondheidszorg: Mensen langer leven en de behoefte aan gezondheidszorg groeit. Het tekort aan professionals in de gezondheidssector zal daardoor in de komende twintig tot 50 jaar een bedreiging vormen voor zowel de gezondheidszorg als de wereldeconomie.

gelezen op managementonline

Ontslag zonder vergoeding, óók na 25 jaar dienstverband

Als u een goed dossier hebt opgebouwd, is het mogelijk om een werknemer te ontslaan zonder een vergoeding mee te geven. Ook als uw werknemer maar liefst 25 jaar bij u in dienst is geweest. Dat blijkt uit een uitspraak van een kantonrechter.

• Analist sinds 1986 in dienst
• Vanaf 2008 functioneert werknemer niet goed
• Ontbinding van arbeidsovereenkomst zonder vergoeding


De zaak
De werknemer trad op 1 mei 1986 in dienst bij de werkgever (een bankier). Hij was in dienst als aandelenanalist tegen een loon van circa 7.000 euro bruto per maand.
Vanaf 1986 tot 2008 functioneerde de werknemer, ook volgens de verslagen van zijn beoordelingsgesprekken, naar behoren.

In 2008 stelde de werkgever echter een nieuw management aan. Vanaf dat jaar was de werknemer, volgens het nieuwe management, niet in staat zijn functie naar behoren uit te oefenen vanwege:
o zijn onvermogen om scherpe analyses te formuleren;
o zijn weigering een verbeterplan op te stellen/ hier aan mee te werken;
o zijn weigering aan externe coaching mee te werken, omdat zijns inziens niks mis was met zijn functioneren;
o zijn weigering om verdere feedback te ontvangen, omdat de gesprekken slechts ‘spel en theater’ waren.

Verzoek om ontbinding
De werkgever diende vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in en motiveerde dit verzoek als volgt: ‘De werkgever mag van zijn werknemers verwachten dat zij bij de uitoefening van de werkzaamheden handelen in overeenstemming met de normen en vereisten die binnen zijn organisatie gelden. De werknemer handelde door zijn opstelling in strijd met deze vereisten’.

De werknemer gaf in zijn verweer aan dat hij wel getracht had zijn functioneren te verbeteren. Ook had hij hiervoor een verbeterplan opgesteld en uitgevoerd. Hij had echter het gevoel dat het management er alles aan deed om hem, als goed functionerende werknemer, eruit te werken.

Oordeel van de rechter
De kantonrechter vond dat de werkgever in voldoende mate kon onderbouwen dat hij geruime tijd de nodige initiatieven ondernomen had om het functioneren van de werknemer te verbeteren. De werknemer kon dit niet voldoende weerleggen. Hierdoor ontbond de kantonrechter –ondanks een 25 jaar durend dienstverband– de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.

Uit bovenstaande blijkt hoe belangrijk het is om een goed dossier op te bouwen. Als de arbeidsovereenkomst was ontbonden met toekenning van een vergoeding, gebaseerd op de neutrale kantonrechtersformule, zou deze vergoeding ongeveer 197.000 euro zijn geweest.

U kunt uw personeels dossiers altijd up-to-date houden en tegelijkertijd heel slim de gesprakken goed voorbereiden als u hebt gekosen voor www.personeelsgesprek.nl. De prijs (vanaf euro 35,00 excl btw) per medewerker per jaar is dan een bijzonder lage verzekeringspremie.....

gelezen op businesscompleet.nl

Multitasker haalt alles door elkaar

Als druk bezette ondernemer doet u wellicht geregeld meerdere dingen tegelijk. En multitaskend personeel wordt vaak als productief personeel gezien. Niets is echter minder waar, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Het is veel beter om één ding tegelijk te doen. Multitaskers zijn niet productief, maar halen alles door elkaar.

• Meer dingen tegelijk doen zorgt voor slechte prestaties
• Leervermogen multitaskers geschaad
• Misleid door tevreden gevoel
• Vrouwen niet beter dan mannen

Kunt u tegelijk een telefoontje plegen, uw e-mail lezen en de vraag beantwoorden van iemand die aan uw bureau staat? Nee, luidt het antwoord. En u kunt het ook beter niet proberen. Mensen die veel multitasken kunnen zich slechter concentreren, ze vergeten meer en ze zijn slechter in staat van taak te wisselen dan mensen die één ding tegelijk doen.

Kampioenen van de irrelevantie
Dat blijkt uit een studie van Stanford University. De universiteit nam drie tests af bij 100 studenten. Multitaskers blijken een hoge mentale prijs te betalen. Ze zijn de kampioenen van de irrelevantie, worden door alles afgeleid en halen voortdurend zaken door elkaar.

Slechte prestaties
De wetenschappers gingen op zoek naar een specifiek talent waarover multitaskers zouden beschikken. Dat talent bleek er niet te zijn of in elk geval hebben de wetenschappers het niet kunnen vinden. Integendeel: multitaskers presteerden op alle tests benedengemiddeld.


Opvallend genoeg bleek zelfs dat regelmatige multitaskers slechter zijn in het multitasken dan mensen die gewoonlijk niet multitasken.

Multitasken schaadt cognitieve controle
Ook bleek dat multitaskers niet goed in staat zijn een hiërarchie aan te brengen in de informatie die tot ze komt. Ze zijn hierdoor minder in staat nuttige informatie van onzin te scheiden. De wetenschappers concluderen dat multitasken de cognitieve controle schaadt, oftewel het vermogen om te controleren wat u leert.

Onderzoek naar populariteit
Dat multitasken de productiviteit schaadt wordt ruimschoots door ander wetenschappelijk onderzoek bevestigd. Desondanks blijft multitasken populair en wordt soms de – onjuiste – indruk gewekt dat multitasken in het huidige zakenklimaat onontkoombaar is. Hoe kan multitasken populair zijn als overvloedig is bewezen dat het slecht is? De Ohio State University deed onderzoek naar die vraag.

Misleid door tevreden gevoel
De onderzoekers concluderen dat de mythe dat multitaskers productiever zijn nog steeds bestaat. Het zijn de multitaskers zelf die dat geloven. “Ze worden misleid door de positieve gevoelens die ze krijgen van multitasken”, zegt onderzoeker Zheng Wang. Uit de studie blijkt dat studenten die tijdens het lezen van een boek ook tv kijken, emotioneel tevredener zijn dan studenten die alleen studeren. Tegelijkertijd halen veel multitaskers hun doelen niet. “Multitaskers zijn niet productiever”, zegt Wang, “ze voelen zich gewoon tevredener na hun werk”.

Vrouwen niet beter dan mannen
Hoewel mannen en vrouwen even intelligent zijn, hebben ze niet dezelfde hersenen. Mannelijke hersenen zijn groter, vrouwelijke compacter, waardoor de verschillende hersenfuncties in vrouwelijke hersenen dichter bij elkaar liggen. Op basis hiervan wordt vaak aangenomen dat vrouwen beter kunnen multitasken. Maar dat blijkt niet het geval. Uit dit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van het werk door multitasking bij iedereen daalt.

Wij hebben hele goede resultaten behaald met behulp van een slimme software tool.
Die houdt voor je in de gaten welke taken je nog moet doen, welke je eerst zou moeten afronden omdat er bijvoorbeeld collega's op wachten, of waarvan de deadline nadert.

Wil je hierover meer weten: Bel ons dan of maak een afspraak voor een demo.

Stel, je wilt een werknemer overtuigen van je plan. De juiste lichaamstaal kan daarbij helpen.

Je praatje kan nog net zo mooi zijn, ga er niet als een zak aardappels bij staan. Grote kans dat je zonder getekend contract naar huis kan, of dat je werknemer gapend het pand verlaat. Ons onderbewuste pikt allerlei signalen op over hoe iemand over je denkt. De zender van die signalen, is daar evenmin bewust van. Als je weet wat lichaamstaal met je gesprekspartner doet, kun je een gesprek beter beïnvloeden. 4 tips.

1. Check symmetrie
Je hersens zijn de hele dag bezig om dingen te vergelijken. Afwijkingen in patronen zorgen ervoor dat rust en harmonie wordt verstoord. Dat geldt ook voor de houding van je lichaam. Zorg ervoor dat je degene die je tegenover je hebt altijd spiegelt. Zit iemand met zijn benen over elkaar en naar binnen wijzend, doe hetzelfde. Het zorgt voor een gevoel van rust en harmonie. Je kunt hier ook mee spelen.

Als je wilt dat een boodschap aankomt, kun je vanuit een niet symmetrische positie naar een symmetrische positie bewegen. Op het moment dat je de beweging maakt, stel je precies die vraag waar je een ja-antwoord op wilt. Je kunt de techniek ook anders toepassen. Doorbreekt juist de symmetrie als je iemand even wilt wakker schudden of als je het niet met iemand eens bent.

2. Zorg voor een open houding
Het spiegelen van iemands houding, gebeurt vaak vanzelf. Het is je vast wel eens overkomen dat je bedenkelijk met je hand over je kin aan het wrijven bent en opeens ontdekt dat je gesprekspartner dat ook doet. Zonder dat je het door hebt neem je soms ook de gesloten houding over: met je armen over elkaar zitten, met het lichaam afgewend. Ga rechtop zitten, leg je armen in een open houding voor je op tafel. Doe het met enige nadruk, je gesprekspartner zal het dan overnemen. Dan is het een mooi moment die precaire vraag te stellen.

3. Let op je hoogte
Als je over iemand heen buigt of ver boven iemand uitsteekt in lengte, dan straal je daarmee dominantie uit. Je kunt dit op verschillende manieren gebruiken. Als je iemand wilt overhalen en een gevoel van overwicht wilt geven, zorg dat je op gelijke hoogte zit. Als je jouw punt wilt maken, iemand op zijn fouten wilt wijzen of wilt dwingen. Sta even op terwijl de ander nog zit. Het geeft die persoon een gevoel van machteloosheid. Zeg op zo'n moment dat je teleurgesteld bent en toch echt verandering eist. Grote kans dat de boodschap overkomt. In ieder geval is duidelijk wie de baas is.

4. Zak onderuit, of zit kaarsrecht
Je algemene houding is erg van belang. Iemand is net een geweldig verhaal aan het houden over zijn product. Als je dan onderuit gezakt zit, geeft dat het een signaal af dat jij niet valt voor mooie praatjes. Die persoon zal nog harder zijn best moeten doen om je over te halen, bijvoorbeeld in de vorm van een betere prijs. Als je wilt dat iemand vooral niet de indruk krijgt dat je aan het indutten bent, ga dan rechtop zitten. Dit geeft een signaal af dat je aandacht op de gesprekspartner is gericht. Probeer met al deze tips te spelen, je zult zien dat je mensen makkelijker meekrijgt.


gelezen op Sprout.nl

Er zijn heel wat verlofregelingen voor uw personeel

Ondernemers met personeel hebben te maken met verlofregelingen en een toenemende flexibilisering van werktijden. Een recente wijziging is dat personeel na het ouderschapsverlof mag vragen om een tijdelijke aanpassing van de werkweek om voor een kind te zorgen. Een overzicht van de verlofregelingen..

• Vier weken verlof voor vader en moeder bij adoptie
• Uitkering voor zwangere zelfstandigen
• Calamiteitenverlof: 1 dag per jaar

Ouderschapsverlof
Het ouderschapsverlof duurt 26 keer de wekelijks arbeidsduur en is onbetaald. Het verzoek om aangepaste werktijden na deze periode moet drie maanden voor afloop van het ouderschapsverlof bij de baas worden ingediend. De werkgever moet binnen vier weken aangeven of hij hiermee akkoord kan gaan.

Het ouderschapsverlof wordt in de toekomst flexibeler. Ouders kunnen dan in overleg met de werkgever zelf bepalen hoe het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Dit staat in het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden dat in augustus 2011 naar de Tweede Kamer is gestuurd. Volgens een woordvoerder van Sociale Zaken is nog onbekend wanneer de behandeling in de Tweede Kamer plaatsvindt.

Zwangerschapsverlof
Een bekende is het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit duurt 16 weken. Het zwangere personeelslid krijgt gedurende dit verlof een 100 % dagvergoeding van het UWV. De vader krijgt twee dagen zwangerschapsverlof die door de werkgever moeten worden betaald. Overigens is het ook voor zwangere zelfstandigen mogelijk een zwangerschapsuitkering aan te vragen. Een vrouwelijke zelfstandig ondernemer heeft recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na haar zwangerschap. Deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). De uitkering moet uiterlijk 2 weken voor de gewenste ingangsdatum worden aangevraagd bij het UWV.

Adoptieverlof
Het kan voorkomen dat een werknemer een kind adopteert. Hiervoor is het adoptieverlof in het leven geroepen. De duur is vier weken voor vader en moeder en is onbetaald. De medewerker kan wel zelf bij het UWV een adoptie-uitkering aanvragen. De uitkering kan dan via de werkgever lopen of rechtstreeks aan de werknemer.

“Vraag uw werknemer wanneer hij met verlof wil gaan. Dit kan tussen de 2 weken vóór en 16 weken ná het moment dat uw werknemer het kind in zijn gezin opneemt. Vraag uw werknemer om een bewijsstuk waaruit deze datum blijkt”, geeft het UWV als tip mee.

Kortlopend zorgverloop
Een werknemer heeft de mogelijkheid voor een kortlopend en een langlopend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof is bedoeld om enkele dagen noodzakelijke zorg aan (pleeg)kinderen, de partner of ouders te kunnen geven. De werknemer moet kortdurend zorgverlof schriftelijk of mondeling aanvragen bij de werkgever. Het verlof kan alleen worden opgenomen als de werknemer de enige is die deze zorg kan verlenen.

Een werknemer kan enkele keren per jaar een beroep doen op deze regeling. Wel is er een maximum aan gesteld. Dit zorgverlof kan maximaal twee weken per jaar duren. U betaalt minimaal 70 % van het dagloon door. Een werkgever kan met de werknemer afspreken dat de werknemer een deel van het kortdurend zorgverlof compenseert met bovenwettelijke vakantiedagen.

Langdurend zorgverlof
Langdurend zorgverlof is bedoeld voor werknemers die gedurende langere tijd voor een zieke naaste moeten zorgen. De werkgever kan dit verlof alleen weigeren als het bedrijf door het verlof ernstige problemen ondervindt.
Het langlopend zorgverlof duurt maximaal twaalf keer de helft van de wekelijkse arbeidsduur. Langlopend zorgverlof is onbetaald. Zie ook Levensloopregeling.

Calamiteitenverlof
Apart van deze regelingen is er het calamiteitenverlof. Dit is 1 dag per jaar. Deze dag moet u als werkgever doorbetalen. Calamiteitenverlof is bedoeld voor problemen in het privéleven, die onmiddellijk moeten worden opgelost. Sociale Zaken zegt hierover: “Bijvoorbeeld een gesprongen waterleiding of een ziek kind dat van school moet worden gehaald. Het calamiteitenverlof is nadrukkelijk bedoeld voor de eerste opvang van privéproblemen. Als een ouder een ziek kind van school moet halen, valt dat onder het calamiteitenverlof. Als de ouder de volgende dag thuis moet blijven om voor het kind te zorgen, valt dat onder het kortdurend zorgverlof.”

Sabbatical
Werknemers kunnen sparen voor een sabbatical. Via de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris sparen voor een periode van onbetaald verlof. Bijvoorbeeld voor een sabbatical of om eerder met pensioen te gaan. In 2013 wordt de levensloopregeling vervangen door de vitaliteitsregeling. Deze kan de werknemer in overleg met de werkgever ook gebruiken voor het opnemen van zorgverlof.

gelezen op businesscompleet.nl

Hiermee onderscheiden bijzondere managers zich

De beste managers hebben een volledig afwijkende kijk op hun werkplek, bedrijf en hoe teams het beste functioneren. Lees maar eens wat ze anders doen.

1. Hun business is een ecosysteem, geen slagveld.
Gewone managers zien hun business vaak als een conflict tussen bedrijven, afdelingen en groepen mensen. Ze bouwen enorme legers met mensen die ze orders geven, terwijl ze de competitie demoniseren als "de vijand" en hun klanten beschouwen als terrein dat moet worden veroverd.

Bijzondere managers zien hun business als een symbiose waarbij het bedrijf dat zich het meest divers kan aanpassen, waarschijnlijk zal overleven en groeien. Ze creëren teams die zich snel kunnen aanpassen aan nieuwe marktomstandigheden en partneren met ondere bedrijven, klanten ... en hun competitie.


2. Een bedrijf is een samenwerkingsverband, geen machine.
Gewone managers zien hun bedrijf als een soort machine met de medewerkers als radertjes in het geheel. Ze maken starre structuren en proberen dat te beheersen door äan de knoppen te draaien" en door "het schip te besturen".

Buitengewone managers, zien hun bedrijf als een verzameling individuele dromen en verlangens, allemaal samen voor een groter doel. Ze inspireren hun medewerkers om zich volledig te geven aan het succes van hun collega's en daarmee aan het succes van het hele bedrijf.


3. Management is dienstverlenen, niet controleren.
Gewone managers willen dat hun medewerkers doen wat ze zeggen. Ze zijn heel alert op alles dat riekt naar insubordinatie en vormen hun omgeving zo, dat ieder initiatief wordt gesmoord in een "wacht even wat de baas er van vindt" mentaliteit.

Bijzondere managers geven de richting aan en zorgen er zelf voor dat de juiste middelen die hun mensen nodig hebben voor succes, beschikbaar zijn. Ze laten hun medewerkers zo veel mogelijk zélf beslissen en staan toe dat teams hun eigen regels maken. Ze grijpen alleen in noodgevallen in.


4. Mijn medewerkers zijn mijn collega's, niet mijn kinderen.
Gewone managers zien hun medewerkers als ondergeschikten, niet ervaren genoeg om zelfstandig te kunnen denken. De medewerkers volgen opdrachten en doen niet meer dan dat als gevolg van deze houding. Ze doen of ze heel druk zijn en zorgen ervoor nooit de schuldige te zijn. Een goed voorbeeld zag ik laatst in "dewerelddraaitdoor" toen de echtgenote van Ronald Plasterk vertelde dat er veel mensen ònder hem werkten, cq ònder hem afstudeerden.

Bijzondere managers behandelen elke medewerker alsof ze de belangrijkste zijn. Beter dan best wordt van je verwacht, of je nu in het magazijn werkt of in de directiekamer. Hierdoor nemen alle medewerkers hun toekomst in eigen hand. Daar wordt iedereen beter van.


5. Je motiveert mensen met een visie, niet met angst.
Gemiddelde managers denken dat angst --om ontslagen te worden, of belachelijk, of om vordeeltjes kwijt te raken-- als de beste manier om mensen te motiveren. Het resultaat is dat iedereen als verlamd is en niet in staat om een risico te doorzien.

Buitengewone managers inspireren hun mensen met een betere toekomst en hoe zij daar deel van uit maken. Het resultaat is dat ze harder werken omdat ze in de doelen van de organisatie geloven, leuk vinden wat ze doen en weten dat ze (uiteraard) meedelen in de beloning.


6. Veranderen betekent groei, zonder pijn.
Gewone managers zien elke verandering als lastig en bedreigend, iets dat ze alleen maar verdragen omdat hun bedrijf in slechte omstandigheden verkeert. Op die manier ondergaan ze veranderingen .... tot het te laat is.

Bijzondere managers zien veranderingen als onderdeel van het leven. Misschien zien ze de waarde van veranderen niet zo zeer voor zichzelf, maar ze weten dat succes alleen mogelijk is als de medewerkers en de organisatie nieuwe ideeën omarmen en nieuwe werkmethoden gaan toepassen.


7. Technologie biedt versterking, en geen automatisering.
Gemiddelde managers denken nog steeds dat technologie vooral bedoeld is om de controle door het management te ondersteunen en de voorspelbaarheid te vergroten. Zij installeren centrale computersystemen die "de menselijke factor" zoveel mogelijk uitschakelt.

Buitengewone managers zien technologie als een manier om de mensen in staat te stellen creatief te zijn en om betee relaties op te bouwen. Ze passen hun back-office systeem aan de nieuwe tools die de mensen willen gebruiken zoals smartphones en tablets, aan.


8. Werk moet leuk zijn, niet alleen maar zwoegen.
Gewone managers denken dat werk hoogstens een noodzakelijk kwaad is. Ze verwachten dat de medewerkers hun werk haten en denken dat ze daarom een soort onderdrukker zijn met hun medewerkers als slachtoffer. En ja hoor... iedereen gedraagt zich dan ook op die manier.

Bijzondere managers zien werk als iets dat plezierig moet zijn en ze geloven daarom dat het de belangrijkste rol van de manager is, voorzover mogelijk, om de mensen op plaatsen in te zetten waarin ze echt gelukkig zijn.

Veel MKB'ers in ernstige geldproblemen

Ondernemers met financiële problemen, trekken doorgaans te laat aan de bel. “Twee voor twaalf of zelfs twee over twaalf komen ze hier,” zegt de kersverse Zakenvrouw van het Jaar 2012 Jacqueline Zuidweg hierover. Zij zit al 17 jaar in de schuldhulpverlening voor MKB’ers. Een aantal tips om uit de gevarenzone te blijven/te komen.

• ‘Speel geen verstoppertje’
• ‘Schuldeisers zijn niet dom’
• Boekhouding moet in orde zijn

Het probleem bij het MKB in Nederland is groot. 1 op de 10 ondernemers verkeert in ons land in ernstige financiële problemen. Zuidweg: “Deze ondernemer heeft gemiddeld 120.000 euro ongedekte schuld waar hij of zij aansprakelijk voor is en zonder goede hulp, niet gemakkelijk van af komt.”

Zuidweg (46 jaar), directeur van Zuidweg & Partners ondersteunt met haar organisatie al jarenlang (ex-)ondernemers met financiële problemen. Over de schuldhulpverlening in Nederland heeft zij een duidelijke mening. Zij is niet het type dat de MKB´er met schulden ´pampert´. Zij is ook wars van lange trajecten. Van haar mag het minnelijke traject zoals dat nu in de schuldhulpverlening is geregeld drastisch worden ingekort. “Dat eerste traject duurt nu drie jaar. Dat mag van mij wel terug naar een jaar of, nog beter, een half jaar.”

De redenen waarom een MKB’er in geldnood komt, zijn divers.

“Ondernemen is risico’s nemen. Het kan zijn dat je markt wegvalt, bijvoorbeeld als er een grote supermarkt naast je winkeltje komt. Andere vaak voorkomende oorzaken zijn echtscheiding, ziekte of gewoon financieel onvermogen.”

Tips om niet in de gevarenzone te komen.

1 Zuidweg: “Bereid als starter je onderneming goed voor. Je ziet helaas nogal eens dat mensen zonder degelijk voorwerk een bedrijf beginnen. Dat kan vragen om problemen zijn.

2 “Vanaf de start moet je vlieguren maken”, zegt Zuidweg. Ondernemen is vooral ook leren. Dat geldt ook voor je als je professionals inhuurt. Jij bent eindverantwoordelijk en je zult het op den duur beter moeten weten dan die professionals. Houd daar rekening mee”.

3 Zorg dat je boekhouding meteen in orde is. Lees hiervoor vooral ook de tips die staan in het het Geldboek voor ondernemers. Deze is gratis te bestellen, maar is ook als pdf beschikbaar.

4 Zorg dat de privébasis in orde is.

Eerste symptomen
Waaraan kun je herkennen dat het mis dreigt te lopen?
Zuidweg: “Ach, iedereen herkent de eerste symptomen. Als je de eerste brieven van incassobureaus binnenkrijgt omdat rekeningen niet zijn betaald, dan weet je dat er iets mis is. Heel vaak heeft de ondernemer ook al ruim van tevoren een onderbuikgevoel dat het niet goed gaat.”

Verstoppertje
Het beste advies als je als ondernemer toch in de geldproblemen raakt, is om deze situatie niet te lang voor je te houden. Speel geen verstoppertje,” zegt Zuidweg resoluut. “Schuldeisers weten vaak drommels goed dat het niet goed gaat met een ondernemer. De rekeningen worden niet, of veel te laat betaald. Dat zijn voorbodes. Ze voelen aan dat de nood kennelijk hoog is. Schuldeisers zijn echt niet dom. Mijn ervaring is dat als je eerlijk spel speelt, schuldeisers best bereid zijn een regeling te treffen. Beter iets dan niets. Schuldeisers werken in deze tijd ook makkelijker mee dan vroeger, zo blijkt in onze praktijk. Als je je schuldproblemen bijtijds bij de schuldeiser op tafel legt, dan wordt dat zelfs zeer gewaardeerd.”

Nada
En anders failliet?
Zuidweg: “Als je vroeger bij een gemeente aanklopte met je problemen werd er vaak gezegd: vraag je faillissement maar aan. Dat is tegenwoordig anders. In elk geval bij de 160 gemeenten voor wie wij werken. Mijn stelling is: failliet, beter niet. Daar heb je namelijk nada aan. Mensen vergeten dat ze twintig jaar aansprakelijk blijven voor hun schulden. Die schulden kunnen je de rest van je leven achtervolgen. Ik zou er niet rustig van kunnen slapen.”

Doorstart
De eerste maatregelen die Zuidweg neemt zijn dan ook gericht op het genereren van inkomen voor de gedupeerde MKB’er. “Onze focus ligt daarop omdat er zonder inkomen weinig te halen is. Maar liefst 60 procent van MKB’ers die wij hebben geholpen, maakt een doorstart. We moeten er nog een keer nauwkeurig onderzoek naar doen, maar pakweg 90 procent draait na een jaar nog steeds. Als ondernemer leer je tenslotte van je fouten.”

gelezen op businesscompleet.nl